Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch

Lời mở đầu Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm. Việc quản trị nguồn nhân lực lại càng khó hơn. Yêu cầu cấp thiết ở những tổ chức tại Việt Nam là phải xây dựng một chương trình quản trị nhân lực thặt dõ dàng và khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực hiện tại Là sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, cần hiểu rõ được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và năng cao năng suất lao động từ đó thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền Kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức rõ những vấn đề nêu trên, trong thời gian thực tập tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du Lịch, kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch” đã thực sự hấp dẫn em. Ngoài lời mở đầu, kết luận và phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu này được trình bày theo kết cấu sau: Phần I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Phần II: Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phất triển Du lịch Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Vũ Huy Tiến cùng toàn thể cán bộ nhân viên phòng Tổ chức Hành chính- Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế cũng như khả năng còn hạn chế nên chắc chắn chuyên đề thực tập này sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực I. TổNG QUAN CHUNG Về QUảN TRị NHâN LựC. 1. Khái niệm nguồn nhân lực . 1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường .Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội. Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội. Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực. Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xem xét cả về mặt số lượng và chất lượng. Số lượng được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ được thể hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… Giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội. 1.2. Phân loại Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. * Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra : - Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư. Bao gồm toàn bộ những ngươi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc. - Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau chưa thamgia vào hoạt động kinh tế. - Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Bao gồm những người lằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đang tìm việc làm và những người thất nghiệp cũng đan tìm việc làm. * Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận tham gia vào nền sản xuất xã hội người ta chia ra: - Bộ phận nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ( tương đương với nguồn lao động sẵn có trong dân cư) - Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất. - Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ xung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về. * Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không người ta chia ra: - Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm. - Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm. Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm của các nguồn nhân lực quá cao tại các nước chậm phát triển ( trong đó có Việt nam) là một thách thức rất lớn cho các nước này trong quá trình phát triển đặc biệt trong giai đoạn đầu. 2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển của Viện các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây: Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải lợi ích của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm và nhân viên có xu hướng muốn rời bỏ tổ chức. Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thường được đo lường bằng việc thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của mình. Để cho nhân viên thoả mãn với công việc các nhà quản trị phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính công ciệc cũng phải thực sự hấp dẫn người lao động. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Tìm kiếm và phát triển có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Tóm lại sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 3. Chức năng và vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức. 3.1. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huyđược nhan tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. 3.2. Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra gọi chung là quá trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ trước, tình hình hiện tại và nhất là xu hướng phát triển thị trường nhân lực sắp tới, dự báo được những biến đổi trong tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực hiện được mục tiêu. Chức năng tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến chức năng). Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận trong từng thời gian, theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc… Chức năng kiểm tra là việc giám sát các cá nhân bộ phận trong việc thực hiện các chính sách, các chường trình thuộc về nhân sự đã để ra một cách nghiêm túc hay không. Với các chức năng đã nêu nhiệm vụ vụ thể của bộ phận quản trị nhân lực bao gồm những lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây: Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác tiền lương Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động và công tác y tế. Để thực hiên tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì bộ phận quản trị nhân lực cần có sự phối hợp chặt chẽ với tất cả các bộ phận, phòng ban khác trong toàn bộ tổ chức, trong tất cả các lĩnh vưc hoạt động của mình, từ đó đạt được mục tiêu của bộ phận và tổ chức. 4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nguồn nhân lực. Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh cả. Tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, khối lượng công việc cần phải thực hiện, trình độ quản trị nhân lực… mà chúng ta thực hiện một cơ cấu thích hợp. Tuy nhiên cần phải đáp ứng những yêu cầu chủ yếu sau: - Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng thời cũng phải cân đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với bộ phận quản lý, bộ phận sản xuất…) Không chỉ đối về chức năng nhiệm vụ mà còn cân đối về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con người. - Yêu cầu linh hoạt. Tưc là không phải lúc nào cũng nhất thiết hình thành bộ phận cố định, với cơ cấu tổ chức nhất định, với chưc năng nhiệm vụ không thay đổi, mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa dạng sao cho đáp ứng kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực. Quy mô của bộ phận quản trị nhân lực thay đổi tùy thuộc vào quy mô của tổ chức. Với các Viện nhỏ có thể không cần thành lập phòng nhân lực mà chỉ là bộ phận phụ trách nhân sự. Thường trong phòng lại chia ra các phân hệ chức năng do một hay hai người đảm nhận như: tổ chức cán bộ, đào tạo phát triển, tiền lương, y tế, an toàn lao động…Thông thường ở Việt Nam cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân lực thường được bố trí như sau: Các hđ Khác TCKT KD KH-ĐT Đào tạo phát triển Bộ phận sx QTNL GĐ- TGĐ Tổ chức Cán bộ …… Tiền lương Với các Viện Việt nam chúng ta hay gọi là phòng quản trị nhân lực chính là phòng Tổ chức Hành chính hành chính nhân sự tuỳ theo cách gọi của từng Viện. 5. Môi trường quản trị nguồn nhân lực. 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực * Khoa học công nghệ Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, các loại máy móc tiên tiến được vào ứng dụng đưa vào quá trình sản xuất ngày càng nhiều. Điều đó đòi hỏi phải có một lực lượng lao động được đào tạo với chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ mới. Đây cũng là một thách thức lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng một chiến lược đào tạo đúng đắn nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực không những trong hiện tại mà cả trong tương lai. Thực tế nước ta trong những năm gần đây khi chúng ta mở cửa nền kinh tế, thực hiện chuyển giao công nghệ đưa công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh đã đặt ra yêu cầu buộc chúng ta phải đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động của chúng ta vốn quen với những quy trình công nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. * Thể chế chính sách của Nhà nước. Hoạt động quản trị nhân lực cũng như tất cả các hoạt động khác đều phải tuân theo những chính sách, những quy định mà Nhà nước đặt ra. Nhà nước đã ban hành rất nhiều loại văn bản quy định về các chế độ, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, quy định chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương đối với công chức nhà nước. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải, trả lương theo sự thoả thuận giữa hai bên, tuy nhiên phải nằm trong khuôn khổ những quy định chung của nhà nước.Hiện nay, Đảng và Nhà nước đã khẳng định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu. Do đó việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện trên toàn quốc đã đưa chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng lên một mức cao hơn. Ngoài ra viêc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được quy định không chỉ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng lao động thất nghiệp trong xã hội. Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động. Vấn đề này đặt ra yêu cầu làm sao kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và những quy định của Nhà nước để đảm bảo vừa đáp ứng các yêu cầu, chính sách về sử dụng lao động của Nhà nước đồng thời cung đảm bảo được tính hiệu quả của doanh nghiệp. *Mức sống thay đổi cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Ngày nay nấc thang giá trị sống thay đổi đã ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của người lao động. Ngoài đồng lương để duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động, người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác cần đươc thoả mãn. Họ cần một môi trường làm việc tốt, ổn định; họ cần có cơ hội để thăng tiến, họ có nhu cầu được nghỉ ngơi, được hưởng thụ cuộc sống và được tôn trọng… Tóm lại, mức sống tăng lên là một nhân tố gây ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân lực, nó đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực cần phân tích đầy đủ các nhu cầu của người lao động từ đó cố gắng đáp ứng các yêu cầu tạo động lực thúc đẩy đội ngũ lao động nâng cao khả năng sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao cho tổ chức. II. hoạch định nguồn nhân lực. 1. Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực (hay kế hoạch hoá nguồn nhân lực) là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các dủi do trong tương lai. 2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gôm bốn bước 2.1. Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu + Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự: sau khi có dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. + Dự báo khả năng sẵn có về tài nguyên nhân sự: dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêu công nhân viên và phải cần loại công nhân nào. Tuy nhiên còn một khía cạnh khác cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nguồn cung cấp nhân sự có thể lấy từ trong nội bộ cơ quan hoặc tuyển mộ từ bên ngoài. 2.2. Đề ra chính sách và kế hoạch. Sau khi chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Viện nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ đề xuất một chính sách, thủ tục, vầ các kế hoạchb cụ thể. Nếu Viện đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, Viện có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên Viện có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, Viện cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, tổng giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của Viện, và trình cho bán giám đốc phê chuẩn. 2.3. Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các trưởng bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch và kế hoạch tài nguyên nhân sự theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây. Khiếm dụng nhân viên. Trong trường hợp khiếm dụng, nghĩa là thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng nhu cầu và khả năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của Viện. Tóm lại nhà quản trị cần phải xắp xếp lại tài nguyên nhân sự. Thặng dư nhân viên Sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng hiện có về tài nguyên nhân sự, nhà quản trị sẽ thấy ngay nguồn nhân lực của Viện mình ra sao. Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: + Hạn chế việc tuyển dụng lại + Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm + Giãn thợ, cho nghỉ hưu tạm thời 2.4. Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. 3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực. Bao gồm các phương pháp dự báo sau: Phân tích xu hướng Phân tích tỷ suất nhân quả Phân tích tương quan Sử dụng máy tính Phán đoá