Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty cổ phần đường sông miền Nam (sowatco)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ===o0o=== LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO) GVHD : Th.s NGUYỄN THỊ THU HÒA SVTH : ĐOÀN THÁI BẢO MSSV : 506401004 LỚP : 06 VQT1 TH.HCM 2010 LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM, cùng thời gian thực tập tại SOWATCO em đã hoàn thành báo cáo thực tập tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều quan trọng mà em thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp em cũng cố những kiến thức học tại trường. Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đã nhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thị Thu Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài luận Tốt nghiệp này. Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này. Xin chân thành cảm ơn. Đoàn Thái Bảo NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………… Chữ ký GVHD NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………… LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại cơ sở X, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này. TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………… MỤC LỤC Lời cảm ơn Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn Nhận xét của Đơn vị thực tập Lời cam đoan Lời mở đầu Lý do chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới. Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiến lược kinh doanh đúng đắn, tổ chức việc thực hiện sản xuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộ máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội các phương pháp tiên tiến và các kỹ năng mới về công tác quản trị nhân sự. Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnh vực phức tạp và khó khăn bao gồm nhiều vấn đề như : Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học. … Nó là một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật, và là chức năng quản trị cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hiện nay trong cơ chế thị trường, việc quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và phương pháp thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng cho phù hợp với yêu cầu đổi mới của đất nước. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề trên, vận dụng vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, sẽ giúp tôi những kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu biết thực tế, đồng thời bổ sung lý thuyết đã học tại trường nên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tập trung, Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam là đơn vị được nhà nước chỉ định chủ yếu đường Vận tải ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vị mạnh liên tục nhiều năm liền, được nhà nước trao tặng rất nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu các loại. Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh, Công ty phải từng bước thay đổi cách quản lý mới có thể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự là yếu tố quyết định. Với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện pháp thiết thực với Công ty. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU : Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vực cụ thể. Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty khác phát triển ngành vận tải ngày càng tốt hơn. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU: Dẫn nhập CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG 2 : Giới thiệu Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam Kết luận PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU : Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể tại cơ quan. Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ sung nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. KẾT CẤU ĐỀ TÀI: Quản trị nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiều thời gian nghiên cứu. Trong đề tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề xuất ở phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng đơn vị. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là: Quản trị và Nguồn nhân lực. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả cao, có sự phối hợp tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục tiêu nhất định. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức, để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Con người bao giờ cũng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị. Vai trò Quản lý nguồn nhân lực : Đề tài chính sách có liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan và có khả năng giải quyết các vấn đề khác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu tổ chức. Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị bộ phận khác trong việc giải quyết các vấn đề nhân sự theo khả năng chuyên môn của mình. Cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác trong tổ chức. Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự do tổ chức đề ra. Chức năng: Gồm ba nhóm chức năng cơ bản : Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viện, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định nhân sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành một cách hiệu năng. Hoạch định nhân sự: Khái niệm hoạch định: Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống nhưng yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch chi phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhà quản trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo. Tiến trình hoạch định nhân sự : Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là : Đề ra các chính sách và kế hoạch Thực hiện các kế hoạch và chương trình Kiểm tra và đánh giá chương trình. Môi trường bên trong Hoạch định chiến lược Hoạch định TNNS Dự báo nhu cầu về So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về Dư thừa nhân viên Cung = Cầu Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách và kế hoạch Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ làm Về hưu sớm Nghỉ tạm thời Không hành động Tuyển chọn Giảm chức Đào tạo Phát triển Kiểm soát và đánh giá Tuyển mộ Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006) Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự: Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị buộc phải cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng cao của doanh nghiệp. Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu quả tổ chức, xác định chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Phân tích công việc: Khái niệm về phân tích: Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp. Phân tích công việc sẽ giúp quản trị gia xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Nội dung phân tích công việc: Bảng mô tả công việc có những nội dung chính sau : Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủ yếu tên công việc, cấp bậc công việc, người thực hiện công việc, … Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc. Mối quan hệ trong công việc Chức năng và trách nhiệm trong công việc Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện Điều kiện làm việc Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những năng lực và các khả năng cần thiết của cá nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội dung sau : Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ Thâm niên công tác, thành tích Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình Năng khiếu Hoàn cảnh gia đình Nguyện vọng, sở thích, … Quá trình tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp không đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Nó là quá trình mà trước đó là nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định nhân sự một cách cụ thể. Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này nhà quản trị đã thành công. Nguồn tuyển dụng: Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế nhà quản trị mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau: Từ nội bộ công ty Các nhân viên hiện hữu Bạn bè của công nhân viên hiện hữu Các nhân viên cũ của công ty * Ưu điểm: Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ hội thăng tiến. Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm trong công tác. * Nhược điểm: Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thể sẽ rập khuôn thiếu sáng tạo. Từ nguồn bên ngoài Quảng cáo Những người tự ý xin việc Từ các trường Đại học và Cao đẳng Từ các cơ quan lao động khác. * Ưu điểm : Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ chọn được những người giỏi Tiết kiệm thời gian * Nhược điểm: Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyển dụng bằng quảng cáo, cơ quan lao động khác. Có tình trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộc sẽ giới thiệu các ứng viên không đủ tiêu chuẩn. SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức ¨A(48) Ị DA’(40) Ä * A”(32) Ĩ Phòng tài chính, kế toán DB (40) Ä ¨B’(42) Ị * B”(34) Ĩ Phòng makettinh ¨C (45) Ä ¨C’(40) Ị * C”(32) Ĩ Phòng sản xuất ¨D (56) Ị DD’(48) Ä ¨ D”(36) Ä (Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực chương 4 trang 81) Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đồ một phòng chức năng. Nhân viên trong mỗi phòng được sắp xếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống. Các số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên. Ví dụ : A (48) nghĩa là ông (bà) A, 48 tuổi. Các ký hiệu về phía bên trái như : ¨ D * thể hiện mức độ hoàn thành công việc hiện tại, tương ứng : ¨ Xuất sắc D Đạt yêu cầu * Cần cố gắng thêm Các ký hiệu về phía bên phải như : Ĩ Ị Ä Thể hiện khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tương ứng : Ị Có khả năng thăng tiến ngay Ĩ Chưa có khả năng thăng tiến Ä Cần đào tạo bồi dưỡng thêm. Hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về số lượng và chất lượng các ứng viên, còn tuyển chọn là kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau : Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên Phỏng vấn sơ bộ Xem xét đơn xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Quyết định tạm tuyển Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn nhân sự cần phải : Xác định mục đích phỏng vấn Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn Các yêu cầu phải phù hợp Chuẩn bị sẵn câu hỏi Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hội đồng Tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trân trọng ứng viên, tạo cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp mình. Không thiên vị định kiến, không để tác động tương phản ảnh hưởng đến quyết định Không nên tạo cho ứng viên một sự kỳ vọng nếu nhận thấy họ không đạt. Sử dụng nguồn nhân lực: Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhu cầu công việc… Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu của các phòng ban để đạt hiệu cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Công ty thường sử dụng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc. Ngoài ra công ty còn dùng những phương pháp để đánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực. Lương bổng và đãi ngộ: Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của cấp quản trị. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng: Đại cương về lương bổng và đãi ngộ: Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện. Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt chi phí tài chính. Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công thật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai nạn,… các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính, mà còn những mặt khác phi tài chính. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không,… Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tương địa vị phù hợp, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ là việc dồn lại,.. Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng. Công bằng đối với bên ngoài và bên trong nội bộ. Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ, chúng ta hãy tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định lương bổng và đãi ngộ. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Lương bổng và đãi ngộ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Lương công nhật Lương tháng Hoa hồng Tiền thưởng Gián tiếp Bảo hiểm Trợ cấp xã hội Phúc lợi Về hưu An sinh XH Đề bù Trợ cấp GD Vắng mặt được trả lương Nghỉ hè Nghỉ lễ Ốm đau Bản thân công việc Nhiệm vụ thích thú Phấn đấu Trách nhiệm Cơ hội được cấp trên nhân biết Cảm giác hoàn thành công tác Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Đồng nghiệp hợp tính Biểu tượng đị