Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn - Cẩm Phả - Quảng Ninh

LỜI NÓI ĐẦU Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doang nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều công cụ và phương pháp khác nhau để thực hiện. Trong đó, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động làm việc, kích thích người lao động ( chủ yếu thông qua công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc) là một công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình. Xây dựng được một hệ thống kích thích là một công cụ hữu hiệu hợp lý là cơ sở động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình với công việc. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần than Cao Sơn, là sinh viên chuyên ngành Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tế quốc dân , em đã tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc. Em nhận thấy rằng các yếu tố kích thích để tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất được công ty chú ý. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động cụ thể là các yếu tố kích thích lao động tại công ty từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty. Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là động lực lao động, các yếu tố kích thích người lao động và ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực của người lao động trong công ty. Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề tại công ty cổ phần than Cao Sơn bao gồm có hai bộ phận: bộ phận lao động sản xuất trực tiếp và bộ phận quản lý. Về phương pháp nghiên cứu, em đã sử dụng một một số phương pháp sau: phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê thực tế, phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp so sánh theo thời gian để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty. Trong chuyên đề của mình em đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động và đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện cho công tác tạo động lực. Chuyên đề dựa trên cơ sở số liệu những năm gần đây, số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm các báo cáo của công ty và các số liệu thu thập được qua khảo sát thực tế ( quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi) Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Lý luận cơ bản về tạo động lực lao động. Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn- thị xã Cẩm Phả- tỉnh Quảng Ninh. Chương III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn cho em chọn đề tài, đã chỉ bảo tận tình, những ý kiến đống góp rất bổ ích của thầy cho chuyên đề. Em chân thành cảm ơn tập thể cán bộ phòng lao động tiền lương, phòng kế toán, Công đoàn công ty và người lao động ở đây đã tạo điều kiện để em hoàn thành chuyên đề. Dù đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em chắc chắn còn rất nhiều thiếu sót, em rất mong tiếp tục nhận được đóng góp ý kiến của thầy, và các bạn trong lớp. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG I- ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực Khái niệm về động lực - Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao. - Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động. - Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hăng hái làm việc. Như vậy động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. 1.2. Khái niệm về tạo động lực - Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc của tiền lương. tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. - Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong công việc. 2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao động, đồng thời có những yếu tố thuộc về công việc và tổ chức. Do đó, vấn đề đặt ra là trong từng điều kiện, từng hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất. 2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động - Hệ thống nhu cầu của người lao động: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu đó của hình thức theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu của con người gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con người tồn tại và phát triển về thể chất. Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do vậy, để có thể thoả mãn được những nhu cầu đó thì con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào lao động sản xuất và hăng hái làm việc hơn. Những yếu tố này quyết định thái độ và hành vi cá nhân người lao động. - Quan điểm, thái độ của cá nhân người lao động: đó là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận này người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình đối với công việc như yêu ghét, không thích, bằng lòng hay không bằng lòng... Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc thì họ sẽ hăng say làm việc và có năng suất lao động cao còn ngược lại sẽ cảm thấy nản và không muốn làm việc nữa. - Đặc điểm tính cách của nguời lao động: mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có tính cách khác nhau. Do vậy, việc tạo ra động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải đưa ra được biện pháp phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể. - Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: mỗi người lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau, cho nên nếu người lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực làm việc của mình thì họ có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình. 2.2 Các yếu tố thuộc về công việc - Đặc điểm, tính chất của công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của người lao động, công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp họ làm việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với người lao động sẽ làm cho họ cảm thấy chán nản và không hứng thú với công việc. - Hệ thống công nghệ thực hiện công việc: Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực đồng thời năng suất lao động được tăng lên. 2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức - Điều kiện và môi trường làm việc: nó bao gồm các máy móc thiết bị làm việc, các yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi... có ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nguời lao động, nếu người lao động được làm việc trong điều kiện và môi trường thuận lợi thì họ sẽ hứng thú với công việc hơn và làm việc cho năng suất lao động cao hơn. - Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn. - Sắp xếp bố trí công việc: Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhiệm những công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng say làm việc, yêu nghề và gắn bó với nghề nghiệp. - Thù lao lao động: Khi xây dựng một hệ thống thù lao thì các nhà tổ chức hướng nó vào hai mục tiêu chính là tạo động lực cho người lao động ; gìn giữ lao động giỏi của công ty và thu hút lao động giỏi của doanh nghiệp khác, do đó thù lao lao động là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động làm việc mạnh mẽ nhất. - Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, nó trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn hoá cao kích thích họ làm việc tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. II- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Các học thuyết về nhu cầu 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow * Nội dung: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành động lực thúc đẩy con người làm việc. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có nhu cầu cần được đáp ứng. Chính những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc để thoả mãn nhu cầu của mình. * Ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu đặc trưng khác nhau. Do vậy có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thoã mãn nhu cầu của họ. Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cao hơn. Như vậy, nhà quản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất. 1.2 Học thuyết ERG của Alderfer. Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại: Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại. Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè... Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được. Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của người lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây là yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất. 1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland. * Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành đạt, sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, các thắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến người khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. * Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp cũng 2. Học thuyết tăng cường tính tích cực Học thuyết được xây dựng bởi Skinner, ông hướng vào những tác động lặp đi lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại. Ông còn nhận thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng cũng như phạt càng gần bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi mạnh bấy nhiêu. * Ý nghĩa: học thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động. Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm của người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn 3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ, và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích như mong đợi. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự mong đợi của người lao động đối với kết quả mà họ sẽ đạt được nếu họ thực hiện công việc. 4. Học thuyết về sự công bằng. Học thuyết này được xây dựng bởi Stacy Adam Ông đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ. Stacy cho rằng: Mọi người muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về mức độ đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức. Tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau. 5. Học thuyết 2 nhóm yếu tố c ủa F. H erzberg Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực lao động là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Các yếu tố này được chia thành 2 nhóm: - Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chế độ chính sách của công ty như: điều kiện làm việc của người lao động, tiền lương, tiền thưởng, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty… Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ổn định của người lao động - Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối với người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến… Đ ây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho người lao động khi họ được thoả mãn các nhu cầu này. Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao động nhiều nhất. II- PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động được thì phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêu này phải được xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với khả năng hiện có với xu hướng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện pháp cụ thể để người lao động hiểu được các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, để từ đó có đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người lao động, nhiệm vụ của từng người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của người lao động - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ có tác động đến cả tổ chức và cá nhân. Đối với cá nhân: ngoài việc cung cấp cho họ các thông tin phản hồi về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác, còn là biện pháp kích thích động viên người lao động làm việc tốt hơn và giúp họ sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên. Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn, nó được xem là đòn bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đỡ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi người lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 2.1 Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì người lao động sẽ không phát huy được năng lực sở trường của mình đồng thời năng suất lao đọng không cao. Việc bố trí sắp xếp người lao động đảm nhận những công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực để họ hăng say làm việc, yêu nghề và gắn bó với doanh nghiệp. 2.2 Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ thể. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện lao động và có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. 2.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc, trang bị nơi làm việc những dụng cụ cần thiết và sắp xếp chúng theo một thứ tự nhất định để tiến hành quá trình lao động, quá trình sản xuất với hiệu suất cao, đồng thời đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm việc cho người lao động. 3. Kích thích lao động Kích thích lao động gồm cả kích thích vật chất lẫn tinh thần, do đó kích thích lao động là một lĩnh vực quản trị rộng lớn và hết sức quan trọng. 3.1 Kích thích vật chất 3.1.1 Kích thích thông qua tiền lương ( tiền công) - Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. - Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tuỳ theo khối lượng công việc dạng này được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc nhân viên bảo dưỡng. - Tiền lương, tiền công là hình thức