Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên

LỜI MỞ ĐẦU *Lí do chọn đề tài Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu . Đối với người lao động , tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ . Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc , làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động , chất lượng sản phẩm . Ngược lại , nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các quản lý doanh nghiệp . Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và trong quá trình thực tập ở chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên tôi đã nhận thấy được những hạn chế trong công tác trả lương của họ . Vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên “ làm đế tài nghiên cứu của mình . *Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương ; Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh *Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban nghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , trong thời gian 3 năm 2006-2008 *Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn , dùng lý luận phân tích , đối chiếu thực tiễn để có những kết luận sát thực . Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là tra cứu tài liệu . *Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận bản chuyên đề gồm có 3 phần như sau : Chương I : Những lí luận chung về tiền lương Chương II : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên Chương III : Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Phạm Bích Ngọc cùng các cô chú anh chị trong phòng Hành chính - nhân sự đã giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này . CHƯƠNG I: NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.Khái niệm về tiền lương Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào số lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang166) Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế , xã hội khác , C.Mác viết :”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động “ Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau . Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động ) trả cho người lao động ( người bán sức lao động ) . Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương . Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng , liên quan đến đời sống và trật tự xã hội .Đó là quan hệ xã hội . Trong quá trình hoạt động , nhất là trong hoạt động kinh doanh , đối với các chủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh .Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ .Đối với người lao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ , phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ .Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động .Mục đích này tạo động lực cho người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần phải tìm hiểu khái niệm về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế . Tiền lương danh nghĩa : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động .Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động , phụ thuộc vào trình độ , kinh nghiệm làm việc v.v… ngay trong quá trình lao động Tiền lương thực tế : là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Như vậy , tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua .Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây : ITLTT = ITLDN : IGC Trong đó : ITLTT : Tiền lương thực tế ITLDN : Tiền lương danh nghĩa IGC : Chỉ số giá cả Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi .Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi , điều chỉnh trong chính sách tiền lương ) .Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa , của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau .Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương .Đó cũng là dối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập , tiền lương và đời sống . Tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó , tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động , người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động . 2.Chức năng và vai trò của tiền lương 2.1.Chức năng của tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau: *Đảm bảo tái sản xuất sức lao động : Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo C.Mác : “Tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải đủ để nuôi sống gia đình anh ta , tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động “ *Kích thích lao động : Tiền lương đóng vai trò kích thích của nó .Đó là vì lợi ích kinh tế của người lao động mà họ phải có trách nhiệm cao với công việc của mình . Nếu trả lương đúng sức lao động hoặc cao hơn với giá trị sức lao động thì sẽ khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình sản xuất một cách tích cực , tạo được niềm tin say me nghề nghiệp . Người lao động sẽ học hỏi không ngừng để nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật , kỹ năng , kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất .Ngược lại nếu tiền công rẻ mạt không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra thì người lao động sẽ không có hứng thú làm việc và lãng phí thời gian lao động . *Chức năng thanh toán : Tiền lương dùng để thanh toán chi phí , nếu tiền lương không đủ đảm bảo được chức năng này sẽ dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình quân chủ nghĩa . *Đảm bảo vai trò điều phối lao động: Tiền lương được trả thỏa đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của mình . *Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương đẻ theo dõi , kiểm tra , giám sát người lao động , đánh giá chất lượng người lao động , đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả. 2.2.Vai trò của tiền lương *Về kinh tế : Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế của gia đình . Người lao động dùng tiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình như : ăn , ở , mặc , đi lại , chữa bệnh , học tập , giải trí …và tích lũy . Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phí trong gia đình và tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc , doanh nghiệp phát triển , xã hội phồn vinh . Ngược lại , sẽ làm cho mức sống của người lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp khó khăn *Về chính trị xã hội: Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động , ảnh hưởng tới doanh nghiệp và xã hội . Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực , góp phần ổn định đời sống xã hội , ngược lại nếu tiền lương thấp , người lao động sẽ không tha thiết gắn bó với công việc và doanh nghiệp , sẽ gây ra tình trạng sáo trộn trong xã hội. 3.Khái niệm về quỹ tiền lương Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương . Vậy quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử sụng lao động ( chủ doanh nghiệp , các tổ chức ) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý. *Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lương có thể được chia làm hai loại: -Quỹ tiền lương cấp bậc ( còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản , quỹ tiền lương cố định ) quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định ( trừ trường hợp tăng giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bình quân ) -Quỹ tiền lương biến đổi : quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ cấp có tính chất lương (phụ cấp , trợ cấp …). *Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra: -Quỹ tiền lương kế hoạch : là tổng số tiền lương ( bao gồm của cố định và biế đổi ) mà người sử dụng lao dộng dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường . -Quỹ tiền lương thực hiện : (quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo cáo ) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch ) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. *Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương người ta chia ra : -Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất : là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất , trong đó có thể chia ra quỹ lương sản phẩm ) và quỹ lương thời gian ( là quỹ lương trả cho công nhân làm theo lương thời gian). -Quỹ lương viên chức : là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức , trong doanh nghiệp. -Quỹ lương giám đốc và kế toán trưởng *Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra : -Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh : là số tiền trả cho người làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh. -Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp : trả cho cán bộ công chức theo luật công chức. *Từ giác độ của người lao động là người lao động nhận được có thể chia ra : -Suất lương cơ bản ( cấp bậc ) là suất lương ( mức lương ) đã được thỏa thuận giữa hai bên ( thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương ). -Tiền lương cơ bản ( cấp bậc ) là lượng tiền mà người lao động nhận được căn cứ suất lương cơ bản ( cấp bậc ) và thời gian công tác thực tế của họ ( còn gọi là phần cứng ). -Tiền lương thực tế nhận được : là lượng tiền mà người lao động nhận được bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc ( còn gọi là phần mềm ). II.NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương -Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động . Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội . Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. -Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao . Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động , tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy , tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động . Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động -Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng dễ hiểu . Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động .Một chế độ tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý về tiền lương 2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương , quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định .Ở nước ta , khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây : Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau . Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động .Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá , so sánh và thực hiện trả lương .Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính , trình độ v.v…nhưng có mức hao phí sức lao động ( dóng góp sức lao động ) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương .Điều này sẽ có sức quyết khuyến khích rất lớn đối với người lao động . Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Năng suất lao động không ngừng tăng lên , đó là một quy luật .Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan .Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố , các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v…Đối với tăng năng suất lao động , ngoài những yếu gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất , nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân . Mặt khác , khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế , giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực I ) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng ( khu vực II ) . Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II . Do vậy , tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I cộng với khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó , tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của năng suất lao động bình quân ) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II ( cơ sở của tiền lương thực tế ) .Ta cũng thấy thêm rằng , không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích lũy .Điều này cũng chỉ ra rằng , muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn . Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng , tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh ; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm .Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi , tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân . Rõ tàng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động và phá triển nền kinh tế . Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng , bình đẳng trong trả lương cho người lao động .Thực sự nguyên tắc này là rất cần thiết , dựa trên những cơ sỏ sau đây : a)Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau .Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương .Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc , nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao . b)Điều kiện lao động Điều kiên lao động khác nhau có ảnh hưởng dến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc . Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại , hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường . Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi , những ngành có điều kiện lao động khác nhau cũng khác nhau .Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động , người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c)Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau .Trong từng thời kỳ , từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước , một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế .Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển . Trong đó , dùng tiền lương để thu hút khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng , đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt .Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng , có thể trong tiền lương ( qua thang bảng lương ) , cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích . d)Sự phân bố theo khu vực Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý , kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất , tinh thần , văn hóa , tập quán .Những khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau . Để thu hút , khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi , hẻo lánh , vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn , phai có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp , ưu đãi thỏa đáng . Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực , tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng , miền của đất nước . III.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 1.Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1.Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động .Căn cứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhất định .Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động . Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt : số lượng và