Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn Nhân lực của tổ chức trong giai đoạn hiện nay

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Gia nhập WTO, Việt Nam đứng trước thời cơ lớn để phát triển đất nước.Thị trường thế giới rộng lớn đang ở phía trước hứa hẹn rất nhiều tiềm năng. Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi đó, chúng ta phải đối mặt với nhiều thách thức trong mọi lĩnh vực. Nền kinh tế sau những năm đổi mới đã thu được nhiều thành tựu to lớn, cuộc sống của nhân dân từng bước được cải thiện song đó vẫn là nền kinh tế với quy mô nhỏ hẹp, sức cạnh tranh của các lĩnh vực là chưa cao thậm chí kém ưu thế hơn, đặc biệt là những vấn đề về lao động. Chúng ta đang thiếu đội ngũ lao động lành nghề, thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao… Trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Bởi suy cho cùng, con người luôn là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuốc chiến dai dẳng giữa các tổ chức. Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chính là một giải pháp hữu hiệu của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm lao động chất lượng cao, góp phần đưa doanh nghiệp phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó lên em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn Nhân lực của tổ chức trong giai đoạn hiện nay.” Đề tài nghiên cứu về cơ sở khoa học của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong tổ chức. Chỉ ra một số tồn tại trong hoạt động tuyển mộ tuyển chọn nhân lực đồng thời đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình viết đề tài, em luôn nhân được sự hướng dẫn tận tình của Thầy Vũ Huy Tiến. Bằng tất cả sự kính trọng của mình, em xin chân thành cám ơn Thầy đã giúp đỡ em hoàn thành đề án. CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC I.SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.Các khái niệm cơ bản Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng kí nộp đơn xin việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức.Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức . Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu của công việc từ đó đưa ra quyết định trong số các ứng viên, là những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ, ai hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Đây là một khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Thực chất của tuyển mộ, tuyển chọn là một quá trình liên tục không tách rời. Các doanh nghiệp đều phải thực hiện khi tuyển nhân viên. Trong đó tuyển mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ để doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển. 2. Mục tiêu của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Mục tiêu của tuyên mộ là tìm được tập hợp người xin việc đảm bảo cả về mặt chất và mặt lượng cho công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm được người phù hợp cho công việc. Kết quả cuối cùng của một quá trình tuyển mộ tuyển chọn nhân lực là tìm được người có đầy đủ năng lực, trình độ và các phẩm chất cần thiết cho công việc, tìm được người phù hợp với công việc. Như vậy có thể nói rằng mục tiêu của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là tìm đúng người đúng việc. Bản chất của việc sử dụng đúng người đúng việc là làm cho hoạt động của doanh nghiệp hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao doanh thu, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và đời sống cho người lao động. Giống như các hoạt động quản trị nhân lực khác, tuyển mộ và tuyển chọn hướng tới sự hoạt động có hiệu quả của tổ chức. 3. Ý nghĩa của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Kết quả của quá trình tuyển mộ là thu hút được một lượng người nộp đơn xin việc. Vì vậy tuyển mộ là một bước đệm có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nhân viên, từ đó nó sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của Quản trị Nhân lực như : đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Việc thực hiện công tác tuyển mộ tuyển chọn hợp lý và chính xác sẽ góp phần tạo lên sự hài lòng đối với công việc của người lao động.Từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn, tránh được các thiệt hại rủi ro trong lao động, giảm chi phí quản lý và đào tạo lại, làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Mặt khác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực của các doanh nghiệp còn là vấn đề mang tính xã hội cao, góp phần giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp. Đợt tuyển dụng sẽ mang lại cơ hội việc làm cho lực lượng lao động đông đảo trên thị trường. Xét trong phạm vi toàn quốc tuyển mộ, tuyển chọn không những gây ra sự biến động cơ học của lực lượng lao động xã hội mà còn tạo ra sự ổn định về việc làm và nơi làm việc cho người lao động. Hình 1:Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ nhân lực và các chức năng khác của QTNL TUYỂNMỘ Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Cung về laođộng sẽ ảnh hưỏng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho thu hút người có trình độ cao hơn Những người xin viêc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trinh độ cao hơn Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Người lao động có tay nghề ít phải đào tạo hơn ngưòi lao động không có tay nghề Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. Người lao động được bố trí vào các vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn & có sự thoả mãn cao hơn Thù lao Các mối quan hệ lao động Đào tạo và phát triển Nguồn : Giáo trình quản trị nhân lực _ ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao Động xã hội – Năm 2004 II.TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng không tuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Do đó chất lượng của quá trình lực chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn.Chính bởi vậy, để thu hút được những nhân viên tốt có trình độ và năng lực thực sự thì công tác tuyển mộ ngay từ đầu cần được chú ý. 1.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Có thể phân loại các yếu tố này vào hai nhóm là nhóm yếu tố thuộc về tổ chức và nhóm yếu tố thuộc về môi trường. Yếu tố thuộc về tổ chức, đó là uy tín của công ty trên thương trường cũng như đối với các hoạt động xã hội. Uy tín của công ty trong mắt người tiêu dùng, tính hiệu quả của các chính sách quảng cáo và thu hút dư luận, các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, điều kiện trong lao động cũng như bầu không khí lao động trong doanh nghiệp có đoàn kết và thoái mái hay không, tập thể có vững mạnh hay không và đặc biệt chi phí cho tuyển mộ cũng đóng một vai trò quan trọng. bởi nguồn tài chính cung cấp cho quá trình tuyển mộ ảnh hưởng tói chất lưọng tuyển mộ. Đầu tư càng nhiều tiền sẽ thu hút được càng nhiều ứng viên tham gia xin việc. Khi uy tín của công ty cao đồng nghĩa với việc sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi hơn bởi ngoài công việc và thu nhập ổn định ra thì người lao động còn mong muốn một môi trường làm việc tốt. Bởi suy cho cùng đó cũng là nguyện vọng chính đáng của người lao động. và do vậy, yếu tố đó có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định tham gia tuyển mộ Bên cạnh đó phải kể đến các yếu tố thuộc về môi trường như các điều kiện thuộc về thị trường lao động, tình hình cung cầu lao động diễn biến ra sao, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. Cùng với đó là các xu hướng kinh tế, những biến động của nền kinh tế và thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.Trong nền kinh tế thị trương, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp cần duy trì và phát triển. Bởi nguồn nhân lực cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh thu hút lao động có trình độ giữa các doanh nghiệp với nhau. Doanh nghiệp nào cũng muốn xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ đáp ứng được những đòi hỏi gắt gao về chất lượng sản phẩm hàng hoá như hiện nay. 2. Cơ sở của tuyển mộ nhân lực 2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức, các nhà quản trị phải thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đây chính là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nhân lực đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm ước tính xem có bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (xác định cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức (xác định cung nhân lực) đồng thời lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực. Quá trình dự tính cung cầu nhân lực sẽ xảy ra ba trường hợp Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực thì tổ chức sẽ thiếu nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp như thuyên chuyển lao động, thăng tiến, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thuê tạm thời hoặc tuyển dụng… Khi cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, tổ chức sẽ thừa nhân lực lúc này cần thực hiện thuyên chuyển lao động, giảm giờ làm, đào tạo và phát triển, cho nhân viên nghỉ tạm thời hay nghỉ luân phiên, cho thuê lao động… Khi cung cầu nhân lực cân bằng, đây là trường hợp lý tưởng đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên trong trường hợp này các nhà quản trị nhân lực vẫn phải đưa ra các kế hoạch thuyên chuyển, đào tạo và phát triển cũng như các dự tính thay thế bổ xung. Hình 2: Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cầu Sản phẩm Cầu lao động Cung lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài Năng suất lao động NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Nguồn : Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao Động xã hội – năm 2004 2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng công việc ấy như mục đích của công việc, tên công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc đó, các yêu cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người lao động…Các thông tin này sẽ được xử lý, được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được những kì vọng đó. Nhờ đó người lao động cũng hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. 2.3 Yêu cầu đối với người dự tuyển Sau khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp có nhu cầu về lao động và lựa chọn giải pháp tuyển dụng lao động thì dựa trên các kết quả phân tích công việc doanh nghiệp đó sẽ đưa ra các yêu cầu đối với người dự tuyển. Các yêu cầu này chính là bản yêu cầu của công việc đối với ngưòi dự tuyển gồm có yêu cầu về chuyên môn để thực hiện công việc, yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ, giáo dục, phẩm chất, tình trạng sức khoẻ… Các yêu cầu này là nội dung chính của thông báo tuyển mộ nhân lực đồng thời cũng dựa trên các yêu cầu này mà các nhà quản trị nhân lực sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn hợp lý nhất. 3.Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thường được gọi là nguồn nội bộ. Đây là hình thức tuyển những người còn đang làm việc trong công ty. Hình thức này có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và do đó họ gắn bó hơn với công ty đồng thời làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, với tập thể lao động và quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Chỉ cần một thời gian ngắn họ đã có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Hơn nữa việc tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ đỡ tốn kém hơn. Tuy nhiên nguồn nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là nó gây ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động 3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài Là những người bên ngoài tổ chức và nguồn này rất phong phú. Đó có thể là bạn bè của nhân viên trong công ty, những nhân viên cũ của công ty, những ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác hoặc sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, từ những người thất nghiệp muốn tìm một công việc tốt hơn… Ưu điểm của nguồn này là sự phong phú của lực lưọng lao động, họ có cách nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm của nguồn này sẽ tốn kém hơn, mất thời gian cho người lao động làm quen với công việc, gây thất vọng cho những người lao động cũ bởi cơ hội thăng tiến cho họ bị cạnh tranh thậm trí mất đi.. 4.Các giải pháp thay thể tuyển mộ Quá trình tuyển mộ là một quá trình rất tốn kém cả về mặt tài chính lẫn thời gian dài để thu hút và tìm kiếm lao động, do đó khi có nhu cầu về nhân lực, trước tiên các công ty thường xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ cho nhu cầu nhân lực trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ. Các giải pháp ấy, một phần vẫn giải quyết tốt nhu cầu nhân lực của tổ chức, đảm bảo công việc được tiến triển đúng tiến độ trong điều kiện nhất định. Không những thế, bằng việc giảm thiểu một cách tối đa những chi phí về tài chính, chi phí về thời gian, đó lại là một giải pháp phù hợp và chủ động hơn của công ty; nhất là trong điều kiện thị trường năng động luôn tiềm ẩn những bất ổn và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của công ty để áp dụng hợp lý những giải pháp ấy. Có thể thực hiện đồng thời các giải pháp hoặc tách riêng biệt các giải pháp khác nhau. Có thể kể ra như sau: Hợp đồng thầu lại : khi một tổ chức gặp khó khăn về lao động thì tổ chức này có thể kí hợp đồng với tổ chức khác để họ thực hiên công việc của mình. Tức là cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Khi áp dụng cần phải phân tích kỹ các mặt về chất lượng công việc có đảm bảo hay không, chi phí bỏ ra thuê như thế nào cũng như lợi ích các bên Làm thêm giờ : trong quá trình sản xuất, đôi khi các doanh nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp đ ồng th ời v ẫn ph ải đ ảm b ảo ch ất l ư ợng c ông vi ệc do vậy không thể tiến hành tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Việc này có thể làm tăng thu nhập của người lao động, cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Đối với một bộ phận lao động, việc làm thêm giờ luôn nhận được sự ủng hộ cũng như yêu thích từ phía họ. Tuy nhiên ngoài việc tuân thủ những quy định của pháp luật ra thì việc áp dụng làm thêm giờ cần phải được tổ chức khoa học tránh dẫn đến tình trạng số người làm giờ hành chính giảm, tăng tai nạn lao động. Không những vậy việc việc lạm dụng làm thêm giờ không được tổ chức tốt sẽ dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do đó việc bố trí hợp lý làm thêm giờ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Tại việt Nam hiện nay quy định về thờig giờ làm thêm không vượt quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ một năm trừ trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm do chính phủ quy định sau khi tham khảo ý kiến của tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Hiện nay tại các khu công nghiệp và khu chế xuất , tại các công ty liên doanhvấn đề làm thêm giờ hiện đang là vấn đề nóng bỏng, thu hút được sự quan tâm của dư luận Nhờ giúp tạm thời : là biện pháp một công ty nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả đối với lao động có thấp và làm việc lâu dài. Bên cạnh những ưu điểm của phương pháp này như các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc, thì nhược điểm của nó là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết. Họ sẽ ít gắn bó với công ty như những công nhân chính thức. Thuê lao động từ công ty cho thuê : công ty đi thuê lao động từ các công ty khác. Việc làm này sẽ giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự , các lao động được thuê có trình độ chuyên môn được chuẩn bị kĩ hơn, tính kỉ luật cao hơn. 5. Quá trình tuyển mộ Để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả tốt, cần xây dựng một quá trình tuyển mộ khoa học. Trước hết, phải lập kế hoạch tuyển mộ để xác định xem cần bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ để tuyển được đầy đủ số lượng và chất lượng người lao động do đó lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy ngoài tổ chức. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ, lực chọn cán bộ tuyển mộ, tiến hành tuyển mộ và đánh giá lại qua trình tuyển mộ. Hình 3 tiến trình tuyển mộ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG KẾ HOẠCH HOÁ NNL CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN BÊN NGOÀI NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN Nguồn: Quản trị nhân sự - Ths. Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê - Năm 2003 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực, yêu cầu phải có thời gian sức lực, trình độ và khả năng tài chính. Do vậy việc tuyển lựa nhân viên là rất tốn kém. Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên trong tổ chức như tính chất của công việc mà tổ chức cần sẽ quyết định phương pháp lựa chọn, bầu không khí văn hoá công ty và phản ứng của công đoàn .Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài như khung cảnh nền kinh tế, dân số, lực lượng lao động, pháp luật của nhà nước,văn hoá xã hội đối thủ cạnh tranh, khoa học kĩ thuật, khách hành, chính quyền đoàn thể… 2 Tiến trình tuyển chọn 2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên của nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này xác dịnh mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.Thông qua quá trình tiếp xúc với ứng viên, ngưòi tuyển dụng có thể xác định đựợc những cá nhân có tố chất tốt và đồng thời có thể loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Để đưa ra được các quyết định chính xác trong bước này thì nhà tuyển dụng phải xây dựng các tiêu chuẩn một cách kĩ lưỡng tránh những quyết định do ý chí chủ quan của người phỏng vấn. Buổi gặp gỡ này nên diễn ra trong bầu không khí lích sự và thoải mái. 2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền những thông tin vào đơn đó theo yêu cầu của các nhà sử dụng lao động đề ra. Đó là các thông tin như thông tin cá nhân, thông tin về quá trình đào tạo, các lĩnh vực hiểu biết, các văn bằng chứng chỉ, đặc điểm tâm lý cá nhân, sở thích…tuy nhiên đơn xin việc vẫn không tránh khỏi những hạn chế,