Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 – 2006

Lời mở đầu Lý do chọn đề tài. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, con người là yếu tố quyết định hàng đầu. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vai trò của con người ngày càng được chứng minh. Nhận thức được tầm quan trọng đó, hầu hết các doanh nghiệp có xu hướng đặt con người làm trung tâm cho mọi chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai. Đó là con đường để tồn tại và phát triển. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc là yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức. Trong đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực giúp cho chất lượng ngày càng được nâng cao tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và tổ chức. Chính vì thế, mỗi tổ chức cần có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phải được coi trọng. Vậy, công tác xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội được thực hiện ra sao? Nó có những mặt tích cực và hạn chế gì? Từ đó có hướng giải quyết như thế nào để đạt hiệu quả cao. Đề án môn học Quản Trị Nhân Lực “Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 – 2006” sẽ trả lời các câu hỏi đó. Mục đích nghiên cứu. Đề án này hướng tới việc hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu. Đề án tập trung xác định rõ cơ sở lý luận về xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu phân tích thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 -2006 và đưa ra hướng hoàn thiện. Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, tra cứu tài liệu và phỏng vấn để đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra. 1. lý luận chung về xây dựng chương trình và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực. 1.1.1. Các khái niệm. Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc của con người. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người, là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực( NNL) của một tổ chức chính là tập hợp những người làm việc trong tổ chức đó. NNL được coi là nguồn vốn quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội, được quyết định bởi sự phát triển của “ vốn nhân lực ”. Do đó, để nâng cao vai trò của NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp( DN) thì việc quan tâm đến công tác đào tạo là thực sự cần thiết. Trong đó “đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2005, p.161) 1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo. Các tổ chức luôn xem hoạt động đào tạo như là vấn đề sống còn cho sự phát triển của mình. Đào tạo giúp cho tổ chức sử dụng tối đa và hiểu quả nguồn nhân lực thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về những yêu cầu mà công việc đề ra, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Do yêu cầu về công việc ngày càng cao, nếu tổ chức không có kế hoạch đào tạo hợp lý sẽ không thể cạnh tranh được với đối thủ và vì thế không thể tồn tại được. Bên cạnh đó, đào tạo còn đáp ứng nhu cầu hoạt động của người lao động. Đối với người lao động mới, hoạt động đào tạo là rất cần thiết vì sẽ giúp cho họ làm quen với công việc và hiểu được những yêu cầu mà công việc đề ra. Đối với người lao động đã làm việc trong tổ chức một thời gian nhất định, hoạt động đào tạo cũng không thể thiếu được vì sẽ đáp ứng được những thay đổi của công việc. Người lao động nâng cao được trình độ của mình và làm việc với hiệu quả cao hơn. Đầu tư cho đào tạo NNL đem lại lợi nhuận đáng kể. Đối với một chương trình đào tạo có hiệu quả, những kiến thức, kỹ năng người lao động học tập thông qua quá trình đào tạo sẽ áp dụng có hiệu quả vào công việc. Thông qua đó, những yêu cầu về công việc sẽ được đáp ứng. Vì vậy, doanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh của DN sẽ tăng lên. Vậy, đào tạo NNL là hoạt động vô cùng cần thiết và không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của tổ chức. 1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Việc xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm 7 bước. Sơ đồ hình 1 sẽ cho ta một cách nhìn tổng quát về tiến trình này Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo. Giai đoạn này trả lời cho các câu hỏi xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? nhu cầu đào tạo được xác đình dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngưòi lao động. Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra, đó là: “ Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào? và công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo? các mục tiêu đó là xác định kết quả cần đạt được sau đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng nào có được sau đào tạo Số lượng và cơ cấu học viên Thời gian đào tạo Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Bước tiếp theo đó là xây dựng khung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Bước thứ năm trong tiến trình này đó là dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Giai đoạn tiếp theo là lựa chọn và đào tạo giáo viên. Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của DN hoặc thuê ngoài. Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngưòi có kinh nghiệm lâu năm trong DN. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa vời thực tiễn tại DN. Các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Hình 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định khung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá Dự tính chi phí đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Nguồn: Nguyễn, Đ.,& Nguyễn, Q.(2005).Quản Ttị Nhân Lực.Hà Nội: Lao Động-Xã Hội.(p176) Bước cuối cùng trong tiến trình này là đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đào tạo là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Kết quả của chương trình này bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng, những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra… Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. 1.3. Xây dựng khung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 1.3.1. Xây dựng khung chương trình đào tạo. “Xây dựng khung chương trình là việc tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập, xem xét khả năng học tập, động cơ học tập của học viên từ đó lựa chọn nội dung đào tạo.”( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2005,p.174) Thứ nhất là tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trước khi việc đào tạo diễn ra cần phải có những tiền đề nhất định để cho việc học tập xảy ra Thứ hai là xem xét đến khả năng học tập của học viên: các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Những người thiết kế chương trình đào tạo phải được đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình vừa sức với những khả năng của học viên. Chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả. Thứ ba là xem xét đến động cơ học tập của học viên: có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi các hành vi và kết quả của mình trong công việc. Động cơ của học viên cũng ảnh hưởng đến việc học tập trong suốt chương trình đào tạo. Đôi khi động cơ của học viên có thể suy yếu đi ngay cả khi có những ý định tốt đẹp nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ của học viên: Xác định mục tiêu. Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ. Vì vậy nhà quản trị phải: Truyền đạt những mục tiêu học tập lúc đầu và tại những thời điểm chiến lược khác nhau trong suốt chương trình đào tạo Đặt ra những mục tiêu khá khó để trở thành một thách thức, khiến cho các học viên thấy hài lòng khi đạt được chúng, thế nhưng không được khó đến mức độ là họ không thể đạt được và nản chí. Bổ sung những mục tiêu chung bằng những mục tiêu con để duy trì cảm giác hoàn thành nhiệm vụ. Lý thuyết kỳ vọng. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chọn một hành vi hay một phương án có khả năng lớn nhất đem lại những kết quả mong muốn. Vì thế các học viên phải tin tưởng rằng việc tích luỹ kiến thức, kỹ năng hay chất liệu khác từ đào tạo sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và rằng việc đào tạo có thể đảm bảo những kiến thức và kỹ năng đó. Điều này nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng của việc gắn phân tích các nhu cầu xác định cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu của công nhân viên( CNV) và tổ chức với nội dung của viêc đào tạo Lý thuyết kiến thức xã hội. Lý thuyết kiến thức xã hội lưu ý rằng nếu các cá nhân chỉ có thể học tập qua những trải nghiệm thực tế và những biện pháp củng cố, thì sự phát triển con người sẽ bị bóp nghẹt. Người ta học tập qua việc xử lý thông tin và tìm hiểu những mối liên kết giữa các hành động và các kết quả. Vì thế việc xây dựng những kỹ năng của các cá nhân bằng cách cho họ thấy những mô hình thành tích tốt nhất và xấu, việc đào tạo cho các học viên niềm tin và những khả năng của mình, vận dụng các kỹ năng của họ đã trở thành những khía cạnh quan trọng của việc đào tạo. (Boudreau & Milkovich,2002) Cuối cùng trên cơ sở xem xét các yếu tố trên để từ đó lựa chọn nội dung đào tạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hướng theo kết quả phân tích nhu cầu. Trong mỗi giai đoạn sẽ có những loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể sẽ đáp ứng được. Đào tạo định hướng. Thông thường kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những CNV mới là định hướng theo người chủ doanh nghiệp mới. Việc định hướng bao gồm cả việc từ bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi người mới được tuyển tìm hiểu các mục tiêu của tổ chức đó, những phương tiện để đạt được những mục tiêu, những trách nhiệm cơ bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và những quy tắc trong lao động. Việc định hướng cố gắng giúp các CNV mới tìm hiểu các thủ tục làm việc, tạo lập các mối quan hệ với các cộng sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực và những thái độ tích cực, cũng như chỉ dẫn những người mới cách thức làm việc của họ để đáp ứng những mục tiêu của tổ chức đó. Đào tạo cán bộ quản lý. Việc đào tạo cán bộ quản lý thông thường được dành cho những người giám sát các CNV khác. Nó thường gắn với sự nghiệp quản lý. ỉ Việc giáo dục ở trình độ sơ cấp bao gồm những bài giới thiệu khái quát về các lĩnh vực chức năng của nhân sự cũng như các bài trình bày những kỹ năng tư vấn và đánh giá những sự khác biệt. ỉ Với trình độ trung cấp chương trình giảng dạy bao gồm những kỹ năng phòng ngừa, việc thiết lập và duy trì những quan hệ cộng tác kinh doanh tốt đẹp, và việc triển khai các kế hoạch chiến lược. ỉ ở trình độ cao cấp chương trình giảng dạy bao gồm sự nhạy bén về kinh doanh quốc tế, đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau, tư vấn chiến lược và tổ chức. Đào tạo công nhân kỹ thuật. Công nhân kỹ thuật( CNKT) là những người được đào tạo ở các trường dạy nghề, có một trình độ lành nghề nhất định thường là bậc 3 trở lên. Trình độ lành nghề của công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo. Đối với các công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngược lại. Kế hoạch đào tạo phải dựa trên sự dự đoán về phát triển khoa học kỹ thuật, sự hoạt động của các thành phần kinh tế, hướng phát triển các ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhu cầu của cá nhân, nhu cầu phổ cập về ngành nghề của người lao động và sự cân đối giữa nhu cầu và khả năng đào tạo, giữa yêu cầu về số lượng, chất lượng công nhân với hình thức đào tạo, giữa thời gian sử dụng và thời gian đào tạo. 1.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Sau khi đã xác định xong nội dung đào tạo thì cần phải triển khai nó. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Các phương pháp chính chúng ta có thể lựa chọn là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc.Theo phương pháp này, nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Phương pháp này rất thích hợp cho việc đào tạo nhân viên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những nhân viên có kinh nghiệm khi có sự thay đổi trong DN, hướng dẫn những nhân viên vừa được chuyển sang một công việc khác trong nội bộ DN hay sẽ được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn. Việc đào tạo trong công việc có thể triển khai dưới nhiều hình thức khác nhau như sau: Minh hoạ. Mục đích: nhằm truyền đạt kỹ năng thông qua việc quan sát và thực hành. Phương pháp này sẽ khác với cách ngồi quan sát thuần tuý vì nó được tiến hành có chủ ý và kèm theo giải thích rõ ràng là phải làm gì và tại sao làm như vậy. Quy trình có thể được tiến hành theo các giai đoạn sau: Giải thích nội dung cần minh hoạ. Giới thiệu cho người học các thao tác cần thực hiện. Minh hoạ và giải thích các thao tác. Cho người học tiến hành tại chỗ. Kèm cặp. Có thể xem như một dạng mở rộng của hình thức minh hoạ. Tuy nhiên, đây là một quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thông qua: Giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch đinh trước và sẽ đánh giá sau khi thực hiện Liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ. Thường xuyên cho ý kiến phản hồi. Kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho cấp quản lý. Chẳng hạn như một giám đốc tương lai sẽ được giám đốc hiện tại kèm cặp cho đến khi người này có được những kỹ năng cần thiết. Đỡ đầu. Sẽ có một người đứng ra làm cố vấn hay hướng dẫn một người khác có ít kinh nghiệm hơn. Mục đích là giúp cho người này phát triển những mục tiêu nghề nghiệp lâu dài Luân chuyển công việc. Theo hình thức này, nhân viên sẽ được thuyên chuyển làm những công việc khác nhau trong những khoảng thời gian được hoạch định sẵn. Qua đó người này sẽ tích luỹ được nhiều kỹ năng cho những công việc khác nhau. Luân chuyển công việc thường được áp dụng cho cấp giám sát trong công ty. Đối với DN vừa và nhỏ, luân chuyển công việc là một hình thức đào tạo nhân viên thường được yêu cầu làm những công việc khác nhau. Phương pháp đào tạo này khá hấp dẫn bởi lẽ nó không tốn kém nhiều. Người học có thể vừa học trong khi làm nên việc gián đoạn trong công việc được hạn chế tối đa. Mặt khác, công ty có thể tận dụng những người trưởng bộ phận hay những nhân viên lành nghề tham gia vào quá trình đào tạo với tư cách là người hướng dẫn. Phương pháp này cũng khuyến khích quá trình học hỏi của nhân viên. Bởi lẽ, họ có điều kiện áp dụng ngay kỹ năng vào công việc và được ý kiến phản hồi nhanh chóng. Tuy nhiên phương pháp cũng không thể tránh được các hạn chế như: Những người tham gia hướng dẫn không có đủ khả năng truyền đạt, không phải ai cũng có khả năng truyền đạt lại kiến thức và kỹ năng cho người khác. Vậy nên có một số trưởng phòng hay những nhân viên tuy có kinh nghiệm nhưng không thể thực hiện tốt vai trò của người hướng dẫn, kèm cặp hay đỡ đầu cho những người khác. Những người hướng dẫn không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo. Điều này cũng dễ hiểu, do áp lực của công việc nên rất có khả năng những người này sẽ ưu tiên dành thời gian cho công việc của họ hơn là cho việc kèm cặp người khác. Không thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn. Những người hướng dẫn này có những cách thức thực hiện công việc khác nhau nên họ có thể truyền đạt những kỹ năng khác nhau cho nhân viên. Đào tạo ngoài công việc. Với phương pháp này nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập. Phương pháp này thường được tiến hành bằng cách cử nhân viên đên tham dự các khoá học sẵn có trên thị trường hoặc yêu cầu công ty đào tạo thiết kế một chương trình riêng phù hợp với yêu cầu của DN và sắp xếp người giảng dạy, nếu có đủ nguồn lực công ty sẽ tự thiết kế chương trình và thực hiện việc giảng dạy. Phương pháp này bao gồm các phương pháp như: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Cử đi học ở các trường lớp chính quy Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Mô hình hoá hành vi Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Phương pháp này có các ưu điểm như: Người học không bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới Người học có cơ hội thực hành kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ mắc lỗi Tạo tâm lý thi đua và học tập lẫn nhau trong suôt quá trình học. Đối với công ty, phương pháp này cho phép thực hiện việc đào tạo cho nhiều nhân viên cùng một lúc Phương pháp này có nhược điểm là đòi hỏi nhân viên thoát ly khỏi công việc hàng sẽ bị gián đoạn. Mặt khác chi phí đào tạo sẽ cao vì phương pháp này yêu cầu phải thiết kế chương trình, mời giảng viên, bố trí phòng và những phương tiện giảng dạy Ngoài các phương pháp trên việc đào tạo CNV còn có thể sử dụng các phương pháp như: Tự học. Ngày càng có nhiều nội dung đào tạo được thiết kế dưới hình thức tự học trên những phương tiện những phương tiện như CD, internet, sách tự học. Vì vậy tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của cá nhân mà bạn có thể khuyến khích họ sử dụng phương pháp này . Lợi thế lớn nhất của hình thức học tập này là người học có thể chủ động về thời gian, địa điểm và mức độ tiếp thu của mình. Sử dụng các trò chơi kinh doanh. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng. Việc đào tạo công nhân hay đào tạo cán bộ quản lý và các nhân viên khác có thể lựa chọn, kết hợp áp dụng các ph