Đề tài Hoàn thiện hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống trả công Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bước thực hiện trong tiền phân phối tổng quỹ lương của doanh nghiệp cho từng người lao động. Việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực Hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh...mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình một phương pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc Khái niệm Trả công theo công việc là hình thức trả công cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc được đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng như tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng .Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lương cho người đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngược lại Các yếu tố liên quan Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định được tổng hợp từ chức năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tương ứng và có các nét đặc trưng sau: Phải xác định được, là một đơn vị được hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, được thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bước để thực hiện Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý. Hệ thống trả công theo cá nhân Khái niệm Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngưòi lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngưòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vượt mức công việc được giao thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn những ngưòi có trình độ chuyên môn kém hơn Các khái niệm liên quan Thang lương: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương gồm một số bậc lương ( hoặc mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội trong nghành kinh tế kỹ thuật Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc trong quá trình lao động Bảng lương: là một bản gồm một số hệ số( mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc Ngạch lương : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và được xếp từ thấp đến cao Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm những công việc được sắp xếp vào mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có trình độ phức tạp thấp nhất Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của người lao động bao gồm kiến thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tương ứng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành được công việc. Để hoàn thành tốt được công việc thì cấp bậc công việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp Mức lương: là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lương .Theo cách tính lương hiện hành thì mức tiền lương tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lương ở các cấp bậc khác trong thang bảng lương sẽ được tính theo công thức sau: Mi = M1 *Ki Trong đó : Mi: Mức lương bậc i Ki: Hệ số lương bậc i M1: Mức lưong tối thiểu Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường làm việc bình thường .Công việc đơn giản nhất ở đây là những công việc mà ngươì lao động có khả năng làm việc bình thường không được đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm được. 3. Tiền lương Theo quan điểm cải cỏch tiền lương năm 1993 thỡ tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa ngưũi sử dụng lao động và ngưũi lao động phự hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trờn thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện cụng việc. Khi ngưũi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đú đều cú mục đớch là đem lại lợi ớch cho bản thõn mỡnh, lợi ớch cụ thể chớnh là số tiền lương hay tiền cụng và cỏc phỳc lợi xó hội mà họ nhận được từ phớa doanh nghiệp. Vỡ vậy tiền lương mà ngưũi lao động nhận được thỡ cú cỏc chức năng sau: Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giỏ trị hang hoỏ sức lao động. Mỗi loại hang hoỏ sức lao động cú giỏ trị khỏc nhau và điều cốt yếu là tiền lương phải phản ỏnh được giỏ trị khỏc nhau của mỗi loại hang hoỏ. Tiền lương thực hiện chức năng tỏi sản xuất sức lao động. Tiền lương mà họ nhận được từ phớa doanh nghiệp giỳp họ mua cỏc hang hoỏ dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thõn và cho gia đỡnh họ từ đú khụi phục lại sức lao động đó mất để tiếp tục quỏ trỡnh lao động. Tiền lương cú chức năng kớch thớch lao động: Ngưũi lao động làm việc tại doanh nghiệp vỡ lợi ớch của bản thõn họ là chớnh, do đú người lao động sẽ tớch cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ớch của bản thõn được đảm bảo. Cuối cựng tiền lương cú chức năng tớch luỹ. Tiền lương là nguồn thu nhập chớnh của người lao động. Do đú để đảm bảo cuộc sống bỡnh thường khi lao động và khi khụng lao động thỡ tiền lương đú cũng đảm bảo là phần tớch luỹ để phũng trường hợp bất chắc. Sự cần thiết của việc xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý trong cỏc doanh nghiệp Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thỡ đờự cần cú con ngưũi. Do đú trong cỏc doanh nghiệp thỡ vấn đề quản lý nguồn nhõn lực là một cụng tỏc hết sức quan trọng . Trong đú việc trả cụng cho ngưũi lao động cũng là một cụng tỏc trong quản trị nhõn lực. Ngưũi lao động quan tõm đến việc trả cụng của doanh nghiệp vỡ tiền cụng là phần thu nhập chớnh của họ và là phần mà họ nhận được khi bỏn sức lao động . Do đú khi ngưũi lao động nhận được tiền họ sẽ so sỏnh giữa số tiền mà họ nhận được với sự đúng gúp cụng sức của bản thõn đối với doanh nghiệp cũng như so sỏnh tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những cụng việc tương tự nhau. Một hệ thống trả lương cụng bằng là hệ thống đỏp ứng được hai yờu cõự trờn. Khi hệ thống trả cụng cụng bằng và hợp lý thỡ cú ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản thõn doanh nghiệp. í nghĩa của việc trả cụng hợp lý đối với người lao dộng Khi người lao động được trả cụng được thoả món tức là họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được tương xứng với cụng sức mà họ bỏ ra thỡ người lao động cú thể yờn tõm làm việc và khụng ngừng cố gắng nõng cao trỡnh độ tăng năng suất lao động để cú thể nhận được mức tiền cụng lớn hơn. Từ đú tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn. Khụng những thế khi tiền lưong so sỏnh giữa những nguời lao động trong tổ chức đảm bảo được cụng bằng thỡ sẽ trỏnh được mẫu thuẫn xung đột giữa cỏc đồng nghiệp do đú tạo ra được một mụi trường làm việc đoàn kết thõn ỏi .Khi đú ngưũi lao động cũng thấy thoải mỏi dễ chịu hơn. í nghĩa của hệ thống trả cụng hợp lý đối với bản thõn doanh nghiệp Như ta đó biết doanh nghiệp cú rất nhiều chiến lược để thỳc đẩy doanh nghiệp ngày càng phỏt triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thỡ chiến lược về nguồn nhõn lực mang tớnh chất sống cũn đối với doanh nghiệp. Và một trong những cụng cụ của chiến lược về nguồn nhõn lực đú là tiền lương. Khi trả cụng cho người lao động hợp lý cụng bằng, hiệu quả thỡ doanh nghiệp cú thể giữ lại và duy trỡ đựoc ngưũi tài ở lại với doanh nghiệp. Khi tiền cụng được trả cụng bằng đối với mọi ngưũi trong doanh nghiệp thỡ sẽ trỏnh được những mõu thuẫn xung đột, tăng sự đoàn kết do đú loại bỏ được hiện tượng đỡnh cụng làm tổn hại cho doanh nghiệp khụng những về tiốn của mà cũn về uy tớn cũng như lợi thế cạnh tranh trờn thị truờng. Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cụng của doanh nghiệp Hệ thống trả cụng của doanh nghiệp đưa ra và ỏp dụng trong doanh nghiệp thỡ phải dung hoà được lợi ớch giũa chủ doanh nghiệp và ngưũi lao động vỡ ngưũi lao động thỡ muốn nhận tiền lương cao cũn doanh nghiệp thỡ khụng muốn như vậy để cú thể giảm gớa thành sản phẩm. Hệ thống trả cụng của doanh nghiệp phụ thuộc vào cỏc ýếu tố bờn trong cũng như bờn ngoài của tổ chức. Yếu tố bờn ngoài doanh nghiệp Đú là cỏc quy định của phỏp luật về quy chế tiền lương. Đú là trong việc trả cụng cho ngưũi lao động thỡ số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho lao động làm cụng việc đơn giản nhất thỡ cũng phải lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành. Hiện nay mức lưong tối thiểu là 830.000đ cho khu vực hành chớnh sự nghiệp. Cỏc nhõn tố về thị truờng lao động như tỡnh trạng cung cầu lao động, mụi trường khu vực cũng như mụi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại. Xỏc định được mức lương thớch hợp với mụi truờng sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhõn lực cho doanh nghiệp. Yếu tố bờn trong doanh nghiệp Trước tiờn đú là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Tổng quỹ lương mà doanh nghiệp chi trả cho ngưũi lao động khụng được vượt quỏ khả năng tài chớnh của doanh nghiệp Quan điểm của lónh đạo doanh nghiệp: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà cú thể lựa chọn cho doanh nghiệp mỡnh một cỏch thức trả cụng riờng tuỳ vào đặc điẻm của doanh nghiệp đú .Cú thể doanh nghiệp lựa chọn trả cụng cho ngưũi lao động là theo giỏ trị cụng việc mà họ đảm nhận hay trả cụng theo cỏ nhõn từng ngưũi lao động dựa vào trỡnh độ lành nghề của họ. Khi chọn trả cụng theo phương phỏp nào thỡ sẽ cú cỏch thức đỏnh gớa trả cụng khỏc nhau. Và thưũng quan điểm trả cụng cho ngưũi lao động gắn liền với chiến lược nguồn nhõn lực của bản thõn doanh nghiệp đú Cụng việc của ngưũi lao động: Đối với mỗi loại hỡnh đoanh nghiệp thỡ cú cỏc đặc trưng khỏc nhau nờn cú những cụng việc mang tớnh chất đặc thự khỏc nhau nờn phương phỏp trả cụng trong hệ thống trả cụng của doanh nghiệp cũng khỏc.Vớ dụ đối với cụng nhõn sản suất thỡ trả lương cho họ theo kết quả sản xuất cũn nhõn viờn quản lý thỡ trả lưong theo thời gian làm việc và cấp bõc của họ Quỏ trỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp Như đó trỡnh bày ở trờn cú hai phương phỏp chớnh để trả cụng cho người lao động đú là dựa vào giỏ trị cụng việc hoặc dựa vào cỏ nhõn người lao động. Phương phỏp trả cụng theo cỏ nhõn người lao động thỡ cú nhiều nhược điểm. Theo phương phỏp này để cú thể trả cụng cho ngưũi lao động thỡ doanh nghiệp phải đỏnh giỏ toàn diện về trỡnh độ của người lao động. Để cú thể đỏnh gớa chớnh xỏc được trỡnh độ của ngưũi lao động thỡ mất rất nhiều thời giỏn và cụng sức đụi khi nú cũn mang nặng tớnh chủ quan của ngưũi đỏnh gớa nờn rễ dẫn đến tỡnh trạng khoan liờu khụng cụng bằng. Vỡ vậy mà phương phỏp này ớt được sử dụng. Cũn phưong phỏp trả cụng theo giỏ trị cụng việc thỡ mang tớnh khỏch quan hơn, rừ ràng hơn và mang tớnh khoa học hơn. Vỡ vậy trong đề tài này em tập chung nghiờn cứu hệ thống trả cụng theo giỏ trị cụng việc. Do vậy cỏc buớc của hệ thống trả cụng này được trỡnh bày như sau: Xem xột những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiờn cứu mức lương trờn thị trường Theo đú doanh nghiếp sẽ phải xem xột cỏc quy định phỏp luật của Nhà nước đẻ khi thực hiện chớnh sỏch tiền cụng đỳng luật đặc biệt là chớnh sỏch về tiền lương tối thiểu Sau đú xem xột mức lương đang thinh thành trờn thị trường cho những vị trớ cụng việc trong doanh nghiệp đặc bịờt là những cụng việc then chốt. Cụng việc then chốt là những cụng việc cú tớnh chất chung cú trong doanh nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc.Mục đớch là xỏc định mức tiền cụng. Để cú thể biết được mức tiền cụng đang thịnh hành trờn thị trường thỡ cú hai cỏch tiếp cận đú là: Điều tra trực tiếp: Doanh nghiệp tự đến cỏc doanh nghiệp khỏc để hỏi trực tiếp thụng qua bảng hỏi, hỏi trực tiếp.. Bằng phương phỏp giỏn tiếp như thụng qua cỏc tổ chức tư vấn về tiền lương , dựa vào tổng cục thống kờ…… Hiện nay thỡ thường dựng cả hai phương phỏp trờn Đỏnh giỏ cụng việc Tiến hành phõn tớch cụng việc cho từng vị trớ trong doanh nghiệp Phõn tớch cụng việc là quỏ trỡnh thu thập,xử lý và đỏnh giỏ thụng tin , cú liờn quan đến cỏc cụng việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thụng tin thu được sau quỏ trỡnh phõn tớch cụng việc là cơ sở để doanh nghiệp cú thể đỏnh gớa giỏ trị của từng cụng việc cụ thể. Mục đớch của bước này là thu thập thụng tin chi tiế về từng vị trớ cụng việc cụ thể. Khi phõn tớch cụng việc thỡ cần phải thu thập cỏc loại thụng tin sau: Thụng tin cụ thể về cụng việc, sản phẩm, độ phức tạp, cỏc yờu cầu kỹ thuật… Thụng tin về quy trỡnh cụng nghệ để thực hiện cụng việc Thụng tin về cỏc tiờu chuẩn khi thực hiện cụng việc Thụng tin về điều kiện lao động Thụng tin về người thực hiện cụng việc gồm: trỡnh độ tay nghề, học vấn, trỡnh độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ… Cỏch thu thập thụng tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sỏtm kết quả phỏng vấn. Cú ba phưong phỏp thu thập thụng tin chủ yếu là: Qua quan sỏt trực tiếp cỏc vị trớ làm việc cụ thể Phỏng vấn trực tiếp ngưũi lao động để thu thập thụng tin cần thiết Lập phiếu điều tra để cỏc cỏ nhõn tự khai Sau khi xỏc định được phương phỏp thu thập thụng tin, thỡ bỏt đầu tiến hành thu thập thụng tin. Khi đó cú được thụng tin, cần kiểm tra lại độ chớnh xỏc, đầy đủ thụng tin thụng qua ngưũi lao động thực hịờn cụng việc, người giỏm sỏt hoặc đối chiếu với cỏc tiờu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiờu chuẩn chuyờn mụn nghiệp vụ của từng vị trớ cụng việc. Kết thỳc việc phõn tớch cụng việc là việc soạn thảo bản Mụ tả cụng việc Và bản Yờu cầu trỡnh độ chuyờn mụn đối với ngưũi thực hiện. Bảng mụ tả cụng việc là một văn bản viết giải thớch những nhiệm vụ, trỏch nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liờn quan đến cụng việc cụ thể. Bảng mụ tả cụng việc thường bao gồm ba cụng việc chớnh: phần xỏc định cụng việc, phần túm tắt về cỏc nhiệm vụ, trỏch nhiệm thuộc cụng việc và cỏc điều kiện làm việc. Bảng yờu cầu cụng việc với ngưũi thực hiện là bản liệt kờ cỏc đũi hỏi của cụng việc đối với người thực hiện về cỏc kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải cú, sức khỏe, trỡnh độ giỏo dục và đào tạo cần thiết và cỏc đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và cỏc yờu cầu cụ thể khỏc để hoàn thành cụng việc. Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc Cú nhiều phương phỏp đỏnh gớa gớa trị cụng việc và mỗi phương phỏp đều cú ưu, nhược điểm khỏc nhau. Phương phỏp cho điểm Phương phỏp cho điểm là phương phỏp trong đú cỏc cụng việc đựoc phõn chia một số điểm cụ thể dựa trờn chấm điểm cho cỏc yếu tố thự lao của từng cụng việc. Hay núi cỏch khỏc phương phỏp đỏnh gớa giỏ trị cụng việc theo phương phỏp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm cú cỏc yếu tố thự lao căn cứ theo sụ đỏnh giỏ về mức độ quyết đỡnh của từng yếu tố thự lao đến giỏ trị cụng việc. Tuỳ từng loại cụng việc, mức độ phức tạp cụng việc, đặc điểm từng loại cụng việc thỡ cú cỏc trọng số khỏc nhau Phưong phỏp cho điểm mang tớnh khoa học, được thực hiện một cỏch bài bản và rỏ ràng. Hiện nay phương phỏp này hay được sử dụng trong cỏc doanh nghiệp. Phương phỏp này bao gồm cỏc bước sau: Xỏc định cỏc cụng việc then chốt: Vỡ mỗi doanh nghiệp cú rất nhiều cụng việc khỏc nhau đụi khi cụng việc đú cú trong doanh nghiệp này nhưng khụng cú trong doanh nghiệp khỏc. Ta chỉ xột những cụng việc cú tớnh chất chung , cụng việc đú cú trong doanh nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc hay đú là những cụng việc trong tổ chức. Sau đú ta thiết lập một hệ thống cỏc cụng việc then chốt trong doanh nghiệp Xỏc định cỏc yều tố thự lao: Căn cứ vào yờu cầu của cụng việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn cỏc yếu tố thự lao. Thường thỡ cỏc yếu tố thự lao đú là: Kiến thức, kỹ năng Trớ lực Thể lực, điều kiện làm việc Mụi trường cụng tỏc Trỏch nhiệm cụng việc Ta cần liệt kờ cỏc yờu cầu đú ra một bảng. Trong mỗi nhúm cụng việc, tuỳ từng tớnh chất ngành nghề, xõy dựng cỏc yếu tố chi tiết cho mỗi nhúm làm cơ sở đỏnh gớa giỏ trị từng vị trớ cụng việc cho phự hợp. Xỏc định trọng số cỏc yếu tố thự lao theo sự đúng gúp của chỳng vào giỏ trị chung của cụng việc. Việc xỏc định trọng số này rất quan trọng, nếu xỏc định trọng số chớnh xỏc thỡ việc đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc mới chớnh xỏc. Vỡ vậy khi xỏc định cỏc yếu tố thự lao cũng như trọng số của cỏc yếu tố đú đũi hỏi cỏn bộ đỏnh gớa cần phải thực sự am hiểu về cụng việc và phải hiểu đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gỡ để cú thể xỏc định cho phự hợp. Xỏc định tống số điểm tối đa mà mỗi cụng việc cú thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thự lao cần phải chia ra. Mỗi yếu tố thự lao được xỏc định cần phải được chia ra theo cỏc cấp độ khỏc nhau. Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyờn mụn nghiệp vụ Trỡnh độ nghề nghiệp theo cụng việc đũi hỏi Mức độ Mức độ đào tạo theo cụng việc yờu cầu Điểm 1 T ốt nghiệp trung học phổ thụng trở lờn 1 2 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và cú qua lớp đào tạo nghiệp vụ từ 6 thỏng trở lờn 2.5 3 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và qua lớp đào tạo 4 4 Tốt nghiểp trung học chuyờn nghiệp (đào tạo trung cấp đỳng nghề, nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 thỏng trở lờn 7 5 Tốt nghiệp đại học (đỳng chuyờn ngành, nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 6 thỏng trở lờn) 11 6 Tốt nghiệp đại học đỳng chuyờn ngành nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc thỡ phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương đương đại học 14 Nguồn: Tại cụng ty xăng dầu nghệ tĩnh Bảng 2: Cỏc yếu tố thự lao và tỷ trọng của cỏc yếu tố đú Vớ dụ về cụng việc của cụng nhõn vận hành mỏy nghiền Yếu tố thự lao Trọng số theo % Mức độ/ điểm 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trỏch nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25 Cỏc điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 Xõy dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của cỏc yếu tố và cấp độ của từng yếu tố. Cuối cựng là tiến hành cho điểm cho cỏc cụng việc: Sử dụng bảng mụ tả cỏc cụng việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thự lao mỗi cụng việc Khi chấm điểm, mỗi vị trớ sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đú là: Kiến thức: đõy là cỏc kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trớ cụng tỏc đú nhất thiết phải cú; Giải quyết vấn đề: đú là cỏc yờu cầu về khả năng giải quyết những vấn đề thường xuyờn gặp phải ở vị trớ cụng tỏc đú; Trỏch nhiệm: là cỏc trỏch nhiệm được phõn cụng cho vị trớ cụng tỏc đú; Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về mụi trường mà ở đú người đảm nhiệm vị trớ cụng tỏc phải thực hiện nhiệm vụ của mỡnh. Với Cụng ty nhỏ cú thể dựng thang điểm 10 cho mỗi nội dung, tổng cộng là 40 điểm, với Cụng ty trung bỡnh nờn dựng th