Đề tài Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội. Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó. Nghiên cứu từng quy trình tuyển dụng khác nhau của hai doanh nghiệp thuộc các ngành và các lĩnh vực khác nhau để thấy được việc xây dựng các quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp là dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn, tuy nhiên không phải quy trình tuyển dụng nào cũng giống nhau. Mỗi một doanh nghiệp luôn xây dựng cho mình một chương trình tuyển dụng riêng đáp ứng được như cầu tuyển dụng của tổ chức. Vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu em thấy được những điểm giống và khác nhau trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại hai doanh nghiệp này, thấy được những điểm mạnh và những điểm yếu, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này. Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thực tế trong công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp, đi sâu phân tích quy trình tuyển dụng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Để hoàn thành tốt đề án này, em xin chân thành cảm ơn TS. Phạm Thuý Hương đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Đề án gồm có ba phần: Chương I: Lý luận chung về công tác tuyển dụng Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Đầu tư và Chuyển giao Công nghệ và Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại hai doanh nghiệp. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Nội dung của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự. Khái niệm, ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ 1.1. Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức. Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 95. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, gắn liền với mục tiêu và kế hoạch của doanh nghiệp mà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Các nhà tuyền dụng đưa ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển và yêu cầu đối với các ứng viên xin việc. 1.2. Ý nghĩa của hoạt động tuyển mộ. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp mình. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt không được nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng đến tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… Nội dung của quá trình tuyển chọn. 2.1. Khái niệm Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 108. 2.2. Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn nhân sự: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Qúa trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. 3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng. - Qúa trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ sản xuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm ra thị trường là bao nhiêu. Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức như thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, để từ đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tính chất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của công việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói cách khác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiên và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu chuẩn cho các ứng cử viên mới. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lại lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ quyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình học tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức hay không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. 3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. - Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức. Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như: Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai. Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty. Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình. -Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức. - Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ. - Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình. - Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng. - Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng. Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy trình được coi là một rào chắn để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước do nhà tuyển dụng đưa ra, bao nhiêu bước là phụ thuộc vào từng quy trình do từng nhà tuyển dụng xây dựng. Mỗi ứng viên khi vượt qua được một bước trong quy trình đều thể hiện được khả năng vượt trội của mình so với các ứng viên khác, vì vậy sau khi vượt qua được vòng tuyển chọn cùng thì ứng viên được nhận vào làm việc và phù hợp với công việc nhất. Để thiết kế một quy trình tuyển chọn cho tổ chức nhà tuyển dụng phải xem xét đến các yếu tố liên quan đến vị trí cần tuyển, dựa vào ba bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hơn nữa nhà tuyển dụng cũng cần phải xây dựng một quy trình tuyền dụng có nhiều yếu tố đặc trưng nhất để có thể đánh giá các ứng viên một cách chính xác, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Một quy trình tuyển dụng có những bước cơ bản sau: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp đầu tiên sau khi xem xét đánh giá hồ sơ xin việc. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng bá hình ảnh của mình, về môi trường làm việc, phong cách làm việc, hoặc các sản phẩm của doanh nghiệp mình. Bước này, nhà tuyển dụng sẽ xác định được các ứng viên có khả năng phù hợp với doanh nghiệp mình hay không. Nếu các ứng viên không có khả năng đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra thì loại bỏ ngay, tuy nhiên cần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót các ứng viên tốt. Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viên cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng của ứng viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ người xin việc. Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên. Đơn xin việc được các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc phải được thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đưa ra các thông tin cá nhân, các đặc tính tâm lý, các khả năng vượt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối với nhà tuyển dụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc. Hơn nữa các ứng viên sẽ cho các nhà tuyển dụng biết các thông tin về quá trình làm việc trước đây của các ứng viên, để dựa vào đó nhà tuyển dụng có thể làm chứng cớ để tuyển chọn bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Đây là bước quan trọng trong tuyển chọn, để có thể lựa chọn được các ứng viên có đáp ứng được công việc hay không. Khi trong công ty, số lượng các ứng viên không nhiều thì công ty có thể tiến hành làm bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức có liên quan đến công việc mà các ứng viên phải làm sau này. Khi trong công ty, số lượng các ứng viên nhiều thì để tiết kiệm thời gian cũng như chi phí đa phần các công ty hay thi trắc nghiệm. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn cũng nên dùng các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Hiện nay trong thực tế có nhiều loại trắc nghiệm nhân sự khác nhau nhưng nhà tuyển dụng phải biết lựa chọn loại trắc nghiệm nào là phù hợp nhu cầu tuyển dụng của họ. Khi trắc nghiệm nhân sự phải chú ý tránh tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi do hội đồng đưa ra. Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Cần hạn chế tối đa đến những vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Cần nhất là tránh các lỗi sai trong dự đoán. Phỏng vấn tuyển chọn Đây là cơ hội để tìm hiểu sâu sắc hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng, và là cơ hội để thu thập thêm các thông tin khác. Đây là hoạt động trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên, lúc này nhà tuyển dụng có cơ hội hiểu các ứng viên nhiều hơn về kiến thức, kinh nghiệm làm việc, thành công và thất bại trong các công việc ở quá khứ, để nhận xét và đi đến quyết định xem ứng viên có phù hợp với công việc trong tương lai không. Ngoài ra, trong cuộc phỏng vấn này nhà tuyển dụng cong có cơ hội giới thiệu công ty của mình, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, và thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng khả năng giao tiếp. Tuy nhiên để đảm bảo cho kết quả của các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự cảu quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản lao động xã hội 2004, trang 117. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp tùy vào tính chất công việc để thực hiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc. Khâu này do phòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Đây là một bước quan trọng trong tuyển dụng nhằm đảm bảo tính khách quan trong công tác tuyển dụng và để đánh giá một cách cụ thể hơn trình độ của các ứng viên. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người quản lý các ứng viên sau này, chịu trách nhiệm khi các ứng viên thực hiện công việc của mình, và để thiết lập mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức, vì vậy cần phải có ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng viên có nhiều thông tin sai lệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lòng các nhà tuyển dụng, vì vậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện thẩm tra lại thông tin. Ngoài ra thẩm tra lại thông tin các nhân sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của các ứng viên. Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết đinh cuối cùng. Tham quan công việc Khi các ứng viên đi xin việc luôn mong muốn tìm được sự thỏa mãn trong công việc. Vì vậy, để tránh sự thất vọng trong công việc mới nhà tuyển dụng nên sắp xếp buổi tham quan công việc để các ứng viên hiểu thêm về công việc của mình trong tương lai như sự phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc, mức lương nhận được khi hoàn thành công việc,… Ra quyết định tuyển chọn Sau khi thẩm tra lại thông tin, các nhà tuyển dụng đã nắm được danh sách các ứng cử viên được tuyển dụng. Các ứng viên này đã đảm bảo được đúng yêu cầu tuyển chọn do hội đồng tuyển dụng đề ra, thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả phỏng vấn trắc nghiệm. Cuối giai đoạn này là giai đoạn định hướng. CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP CỤ THỂ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội. Giới thiệu chung về công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội. Công ty TNHH Tư vấn và Chuyển giao Công nghệ Đống Đa- Hà Nội tên Tiếng Anh là Investment Cosnultancy And Technology Transfer Company Limited. Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội tại số 26 ngõ 41 Thái Hà- Đống Đa- Hà Nội. Công ty đã trở thành một nhóm công ty tư vấn chuyên nghiệp tư nhân hàng đầu Việt Nam với các giao dịch đa ngành như tư vấn đầu tư, kinh doanh, sở hữu trí tuệ, phát triển, quản lý tài chính. Công ty hoạt động theo nguyên tắc độc lập dưới hình thức liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước trên cơ sở phù hợp với mục đích công ty và đúng pháp luật Việt Nam. Do nắm bắt được tính chất đan xen, phức tạp của xã hội Việt Nam hiện nay, để phù hợp với đặc thù đó công ty đã sử dụng phương pháp tiếp cận vấn đề theo hướng đa ngành, toàn diện và thực tiễn. Các chuyên gia tư vấn bên cạnh kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực mình phụ trách còn hiểu biết về các lĩnh vực khác nhau thông qua hệ thống nội bộ hoặc chế độ làm việc theo nhóm mục tiêu. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã thiết lập mối quan hệ rộng rãi với các khách hàng nước ngoài như: các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài, các ngân hàng nước ngoài, các tổ chức quốc tế và các đoàn ngoại giao,…hợp tác với các tổ chức chuyên nghiệp của nước ngoài về tư vấn pháp luật , kiểm toán và để cùng cung cấp dịch vụ. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. Ban Giám Đốc P. Kế toán P.Hành chính Các bộ phận Viện nghiên cứu, thư viên Bộ phận đối ngoại và phát triển Bộ phận dự án Bộ phận Luật Bộ phận sở hữu trí tuệ Tư vấn tài chính và quản trị doanh Như ta thấy thì giám đốc là người có quyền lực cao nhất trong tổ chức, là người chịu trách nhiệm chính cho mọi quyết định liên quan đến công ty, và là người tạo ra văn hóa tổ chức, tạo ra phong cách lãnh đạo cho doanh nghiệp. Có rất nhiều phòng ban khác cùng trợ giúp ban giám đốc điều hành doanh nghiệp phát triển. Mỗi phòng ban có một chức năng khác nhau, nhưng lại có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, hỗ trợ nhau cùng phát triển. Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty Đầu tư và Chuyển giao công nghệ. 1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty. ỉ tiêu năm Số lao động báo cáo đầu năm Thuyên chuyển và đề bạt trong ct. Số lao động tuyển ngoài Số lao động thôi việc Số lao động báo cáo cuối năm Tỷ lệ số lao động tuyển ngoài (%) Tỷ lệ số lao động thôi việc 2004 121 3 10 7 123 8.13 5.69 2005 123 4 11 9 124 8.87 7.25 2006 124 3 20 8 136 14.71 5.88 ( nguồn: Luận văn khóa 45) Như ta thấy, hàng năm công ty luôn có sự biến động về lao động, lượng lao động luôn tăng lên từ đầu năm đến cuối năm. Tuy nhiên, số lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài vào còn nhiều hơn nguồn tuyển từ nội bộ, số lao động thôi việc trong năm cũng khá nhiều nên cũng làm biến động nhân sự của công ty. Số lao động tuyển ngoài hàng năm tăng lên như năm 2005 tăng từ 11 người tăng lên 20 người năm 2006 tương ứng với tốc độ tăng là 8.13 % lên 14,71%. Điều này là dấu hiệu đáng mừng cho công ty, khi mà số lao động tuyển ngoài tăng trong khi số lao động thôi việc giảm chứng tỏ công ty đang thu được nhiều lợi nhuận, tạo nhiều việc làm cho lao động. 2. Quy trình tuyển dụng của công ty Tư vấn Đầu tư và chuyển giao Công nghệ. 2.1. Quy trình tuyển mộ của công ty. Khi công ty có nhu cầu về tuyển nhân sự, phòng tư vấn xúc tiến kinh doanh và quan hệ công chúng sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên web của công ty, đăng trên báo, phát tờ rơi nhân dịp sinh viên các trường tìm nơi thực tập,…. Thường thì công ty tuyển mộ khoảng 4-5 l