Đề tài Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 17 Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức 22 Sơ đồ 5.1: Quy trình tuyển dụng 30 Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 15 Hình 5.1: Chương trình giải trí định kỳ 33 Hình 5.2: Logo của Công ty ANGIMEX 37 Hình 5.3: Tên Công ty ANGIMEX 38 Hình 5.4: Bao thư trong hệ thống nhận dạng thương hiệu………………………… 38 Hình 5.5: Giấy tờ giao dịch, in ấn của Công ty 39 Hình 5.6: Name card 40 Hình 5.7: Mẫu thiệp 41 Hình 5.8: Website của Công ty 44 Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Bối cảnh nghiên cứu “Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ước muốn sản xuất cho được chip điện tử. Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện. Trước khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem nó đặt lên mộ tôi...”. Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”. Theo Người Lao Động. 12/07/2007. Văn hóa doanh nghiệp: Sức mạnh hội nhập. Đọc từ Thật vậy, lịch sử kinh tế thế giới có không ít những thương hiệu, những tên tuổi đã tồn tại và ngày càng khẳng định vị trí của mình cùng với thời gian. Không phải do may mắn mà họ có thể đạt được điều đó. Ngoài những loại hàng hóa, dịch vụ có chất lượng mà họ cung cấp trên thị trường họ còn phải tạo dựng được lòng tin và uy tín của mình không những cho khách hàng mà còn cho chính những nhân viên của họ. Tất cả đó tạo nên một khái niệm mà người ta gọi là “văn hóa doanh nghiệp”. Có nhiều cách nghĩ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp kéo theo những cách định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có thể hiểu một các nôm na “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”. Tuy nhiên, một nền văn hóa được xây dựng thành công là nền văn hóa có thể tạo được giá trị và lòng tin. Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn với những gì họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì không lý do gì họ không hết lòng vì tổ chức đó. Một giá trị vô hình khác mà văn hóa doanh nghiệp đem lại cho doanh nghiệp chính là “chìa khóa vàng để tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi”. Duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động rất lớn đến thành công của doanh nghiệp. Nó là động lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững trên thương trường. Ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên Đoàn Lao Động TP.HCM, phát biểu: “Doanh nhân Việt Nam đang bước ra biển lớn hội nhập, đương đầu với sóng gió cạnh tranh khốc liệt. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng đang đặt nặng lên vai doanh nhân, các cấp, các ngành và toàn xã hội”. Angimex, một công ty xuất khẩu gạo hàng đầu của An Giang, đã đúc kết cho mình một nhận định cụ thể và rõ ràng như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối”. Bên cạnh đó, công ty cũng tin rằng, cơ sở vật chất chỉ là phần xác của doanh nghiệp, còn văn hóa mới là phần hồn của doanh nghiệp và muốn công ty phát triển bền vững, Giám đốc không thể chỉ quản lý đơn vị bằng các mệnh lệnh hành chính, mà phải kết hợp với văn hóa doanh nghiệp. Cũng vì hiểu được giá trị mà văn hóa doanh nghiệp có thể đem lại cho doanh nghiệp, Angimex đang dự định sẽ tiến hành xây dựng bản sắc văn hóa cho tổ chức. Tuy nhiên, văn hóa phải có tính kế thừa, nên trước khi thực hiện dự định này, công ty cần hiểu rõ những gì thuộc về văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại trong suốt quá trình 32 năm xây dựng và phát triển của công ty. Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu các đặc điểm văn hóa hiện có của công ty là cần thiết. Đó cũng chính là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài “Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex” để nghiên cứu và viết khóa luận tốt nghiệp đại học. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát và phác họa các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp nổi bật nhất đang tồn tại ở công ty Angimex, bao gồm cả các yếu tố có thể nhìn thấy được như các biểu tượng vật chất, nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán, truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố không nhìn thấy được như các giá trị và niềm tin. 1.3 Phạm vi nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhất của các đối tượng như người sáng lập, người lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt (thường là các nhà quản lý cấp trung và cấp cơ sở), vì họ là những người có sức ảnh hưởng lớn đối với nhân viên cấp dưới của mình. Một nền văn hóa được định hình từ “đầu tàu” công ty với các chuẩn mực mà những nhà lãnh đạo, điều hành mong muốn truyền bá vào công ty của mình sẽ là nền tảng vững chắc cho những hiệu ứng lan truyền văn hóa cho toàn bộ công ty. Đó là lý do để nghiên cứu chỉ được thực hiện ở trụ sở chính của công ty, nơi mà các nhân vật quan trọng kể trên đang trực tiếp làm việc. 1.4 Ý nghĩa của đề tài Đề tài được viết từ thực tiễn của doanh nghiệp Angimex nên: Angimex sẽ là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp kết quả của nghiên cứu. Nếu nghiên cứu thật sự phù hợp và được doanh nghiệp đánh giá cao, Angimex có thể áp dụng nó như một công cụ để tiến hành xây dựng văn hóa cho phù hợp với tiến trình phát triển của mình. Kết quả của bài nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viên là những sinh viên với mong muốn làm việc tại công ty Angimex. Một khi hiểu được văn hóa của doanh nghiệp, các ứng viên có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mình và cũng cảm thấy tự tin hơn khi tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty Angimex. Bên cạnh đó, kết quả của đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam. 1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu gồm 6 chương với các nội dung như sau: Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do chọn vấn đề nghiên cứu, đưa ra các mục tiêu muốn đạt được, phạm vi và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Trình bày các lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Xây dựng mô hình và giải thích ý nghĩa của mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày các bước xây dựng nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu nào và thực hiện ra sao. Chương 4: Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu An Giang (ANGIMEX). Trình bày các thông tin cơ bản về Công ty đang tiến hành nghiên cứu. Chương 5: Kết quả nghiên cứu, đây là phần chính của báo cáo nghiên cứu, phần này trình bày các kết quả đạt được của nghiên cứu. Chương 6: Kết luận và kiến nghị, chương tóm tắt các kết quả đã đạt được, đồng thời phát hiện những hạn chế cũng như là đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo. Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Chương 1 đã trình bày các vấn đề về cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tiếp theo chương 2 sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Nội dung chương 2 gồm có các phần sau: (1) Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp; (2) Lý thuyết về lãnh đạo; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía các nhà nghiên cứu và từ các nhà hoạt động thực tiễn Trung Tâm Kinh Tế Ứng Dụng (Viện phát triển Giáo dục và Đào tạo TP.HCM) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các niềm tin, thói quen, giá trị, chuẩn mực và các thể chế được chia sẻ và được truyền nhau bởi các thành viên trong một nhóm riêng biệt hay trong một tổ chức” Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – chuyên gia cao cấp Ban nghiên cứu của Thủ tướng Chính phủ thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”. Theo nguồn Tri thức và phát triển Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan trọng trong thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN. thì cho rằng tổng quát có thể có 2 định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là sử dụng các nhân tố văn hóa (các đặc điểm, ý niệm bản chất, của văn hóa và các bộ phận hợp thành văn hóa) vào việc hình thành và tổ chức vận hành một doanh nghiệp theo hướng phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng được xây dựng nên và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã để ra. Theo ANGIMEX, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối. 2.2.2 Các mô hình văn hóa Nhóm chuyên gia của PACE. 2004. Văn hóa doanh nghiệp. TP.HCM. Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóa mà doanh nghiệp đang có. Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp”, thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 mô hình văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi việc. Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trí làm việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao. Văn hóa chấp nhận lãnh đạo (lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm phù hợp với quyền lợi chung của cấp trên ngay cả khi chưa có lệnh) nhân viên thường có tính chủ động cao. Văn hóa đề cao vai trò cá nhân (các doanh nghiệp nặng về trí tuệ, lãnh đạo không phô trương quyền lực) các nhân viên thường được đề cao để tự do sáng tạo, nghiên cứu. Văn hóa đề cao vai trò của tập thể (vai trò lãnh đạo được chia sẻ hoặc hòa tan cho một nhóm người) nhân viên thường găp khó khăn trong việc nhận lệnh triển khai và báo cáo công việc. Tuy nhiên để xác định được “văn hóa” của một doanh nghiệp thì phải xem mô hình nào là vượt trội và phải chấp nhận sự pha trộn giữa các mô hình văn hóa. 2.2.3 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp gồm có hai phần chính: Phần nhìn thấy và phần không nhìn thấy. 2.2.3.1 Phần nhìn thấy Những biểu tượng vật chất Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu sắc chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….tất cả cùng mang một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp. Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện những quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quy định một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ. Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận phản hồi nhanh. Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách nhanh chóng. Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn. Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc. Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ. Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch… Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng người thân. Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáo bạch; báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ hướng dẫn; sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp. Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau. Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập. Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên. Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó. Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên. Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp. 2.2.3.2 Phần không nhìn thấy Những giá trị Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà Công ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được giải quyết và chăm lo như thế nào. Hệ thống giá trị của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin. Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ đầu. Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên tắc kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với khách hàng. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân đạo. Vấn đề con người trong tổ chức: Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân công, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo môi trường làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đến ba cấp độ: Cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự. Những niềm tin Niềm tin vào các tuyên bố Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của doanh nghiệp. Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội. Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này bao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp Niềm tin vào các sức mạnh riêng có Tinh thần đoàn kết Tinh thần học hỏi 2.3 Lý thuyết về phong cách lãnh đạo Nhà lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc hình thành và phát triển văn hóa trong tổ chức. Phong cách lãnh đạo quyết định cách thức mà nhà lãnh đạo tác động đến tổ chức. Tìm hiểu p