Đề tài Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội?

Phần mở đầu Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp. Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi hỏi đội ngũ lao động cần được đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết. Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo được số lượng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội. Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đưa ra phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm. phần nội dung Phần I: Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Phần III: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phần I Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sự cần thiết: Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là: Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhưng có đến 304 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhưng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng. Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một. Trong tổng số lao động, có tới 24,63% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề, cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới. Chất lượng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”. Việc đào tạo lại gần như ít được quan tâmvà chưa có tố chức thực hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội. Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba thành tố sau: 3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. 3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt được sự giám sát; vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao động. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc phục, rút kinh nghiệm và đưa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường.. Để có được những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Kết quả kinh doanh = Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo), khái niệm này được diễn giải như sau: Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao. Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển: Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a-Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm: Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau: *Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. *Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. *Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: -Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên. -Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài. A2-Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển: Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: -Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần. -Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.. Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình. b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo: Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có ưu điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ: Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị. Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W = T Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi T là số lượng nhân viên từng năm Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In) Trong đó: Q là doanh thu từng năm chưa có quy đổi I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nước. Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp : Những giao tiếp thông thường trong nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý ph