Đề tài Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

ĐỀ BÀI 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 2. Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008, A nghỉ việc không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo đúng quy định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A đã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi: a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. BÀI LÀM 1. Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. Điều 44 BLLĐ qui định: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Thoả ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng đó là sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn mang tính quy phạm và có những đặc trưng cơ bản sau: - Về hình thức : Thoả ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản. Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở để giải quyết các tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo quyền và và lợi ích của tập thể người lao động. - Về nội dung : Nội dung các bên thoả thuận trong thoả ước là quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. -  Về chủ thể : Một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn. a. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động - Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… - Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động. b. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động (HĐLĐ) Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động (tập thể lao động và NSDLĐ). Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ. Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ. Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cở sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững. Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể . Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ. Do vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HDLĐ và thỏa ước tập thể. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. Như vậy có thể thấy, hợp đồng lao động - pháp luật lao động - thoả ước tập thể có mối liên quan tới nhau. Cả HĐLĐ và thoả ước tập thể đếu có thể đưa ra những nội dung theo sự thoả thuận của các bên mà pháp luật không cấm. Pháp luật lao động điều chỉnh cả HĐLĐ và thoả ước tập thể. 2. Giải quyết tình huống: a. Nhận xét hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ lương của A Về hợp đồng học nghề: Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề có quy định: “HĐHN là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề”. Đây là trường hợp người học nghề ký trực tiếp HĐHN với cơ sở dạy nghề. Việc A được cử đi học nghề tại Philippin và việc A đi học cho thấy hợp đồng học nghề (HĐHN) của A và công ty đã có hiệu lực pháp lý. - Thứ nhất, về nội dung: Theo khoản 1, 2 Điều 36 Luật dạy nghề có quy định: “ 1. Hợp đồng học nghề phải có các nội dung sau đây: a)Tên nghề học, kỹ năng nghề đạt đựơc; b)Nơi học và nơi thực tập; c)Thời gian hoàn thành khoá học; d)Mức học phí và phương thức thanh toán học phí; d)Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng; e)Các thoả thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội. 2. Trường hợp doanh nghiệp tuyển nguời vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này còn có các nội dung sau đây: a) Cam kết của người học nghề về thợi hạn làm việc cho doanh nghiệp; b)Cam kết của doanh nghiệp về việc giao két hợp đồng lao động sau khi học xong; c) Trả công cho nguời học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề.” Xét tình huống trong bài chúng ta thấy rằng A và công ty X đã thực hiện các công việc sau: A cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá học. Khi A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A. Như vậy, các công việc giữa A và công ty X được thực hiện hoàn toàn đúng theo quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng học nghề - Thứ hai, về hình thức: Hợp đồng được ký kết bằng văn bản theo đúng quy định tại khoản 2 Điều 16 Luật dạy nghề. - Thứ ba, về chấm dứt HĐHN: HĐHN chấm dứt khi đã hết thời hạn học nghề. ( Như vậy, hợp đồng của công ty X với A là đúng pháp luật. Về việc giải quyết chế độ tăng lương của A: Trưởng phòng nhân sự đã đưa ra hai lí do không hợp lí để giải thích cho việc không tăng lương cho A như sau: Thứ nhất là do A không tham gia ký thỏa ước. Khoản 2 Điều 45 Bộ luật lao đông (BLLĐ) quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Theo đó, pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong thỏa ước theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể” Thứ hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề: Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Trường hợp này có nghĩa là mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Như vậy, theo quy định của pháp luật thì A có quyền hưởng các chế độ như trong thỏa ước tập thể và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật. b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không? Những lỗi mà A mắc phải: Tháng 10/2008, A nghỉ việc 4 ngày không có lý do chính đáng 5 ngày đi làm muộn Nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Căn cứ xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không: A không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy định hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng trong những trường hợp sau đây: “ a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.” Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp quy định vì vậy áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp. Dựa vào những lỗi trên A hoàn toàn không phải chịu mức hình phạt sa thải mà theo điểm a khoản 1 Điều 84 BLLĐ A có thể bị khiển trách và nếu những lỗi trên còn tiếp diễn thì A bị áp dụng điểm b khoản 1 Điều 84 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức. Giám đốc chi nhánh không phải người sử dụng lao động không có thẩm quyền sa thải. Theo Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách” Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh không có thẩm quyền ra quyết đinh sa thải A. Công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/2009 tại Hà Nội. Vì vậy nguời sử dụng lao động trong truờng hợp này là đại diện công ty X. Nếu đại diện công ty uỷ quyền thì người được uỷ quyền đó chỉ được xủ lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không được sa thải. Trình tự sa thải không đúng. Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật. Nhưng theo khoản 3 Điều 87 BLLĐ thì: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt của đuơng sự và phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”. Mặt khác theo điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ thì: “ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình” Căn cứ vào 2 Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhành đã vi phạm nghiêm trọng trình tự sa thải. Không có sự nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Không báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội. Như vậy dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không hợp pháp. c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Điều 94 BLLĐ có quy định: “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định xủ lý của người sử dụng lao động là sai thì người sử dụng phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi cho nguời lao động.” Điều luật trên đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi ra quyết định xử lý kỷ luật sai. Căn cứ vào Điều luật đó chúng ta có thể xác định trách nhiệm và quyền lợi của A như sau: Công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao động cho A A có quyền yêu cầu nếu công ty chưa huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai và khôi phục danh dự mình. A không phải bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị định 44 quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo.) Lúc này A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc nữa. Nếu A muốn trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký thì chi nhánh phải nhận A vào làm. Phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong những ngày A không được đi làm. Vì vi phạm thời hạn báo trước nên công ty còn phải bồi thường cho A 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao dộng trong những ngày vi phạm thời gian báo trước. Nếu đã ghi vào sổ lao động về lý do sa thải thì công ty phải có trách nhiêm sửa lai sổ cho đúng. Đối với A thì A có trách nhiệm thanh toán nợ (nếu có) cho người sử dụng lao động và hoàn trả các công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao động. c. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp A không muốn quay trở lại làm việc Nếu A quay trở lại làm việc thì sẽ được hưởng quyền lợi như đã nói ở phần trên, nếu A không muốn trở lại làm việc thì A sẽ được hưởng 1 số quyền lợi sau: A được công ty trả lại sổ lao động và phải sửa nếu trong sổ ghi sa thải A hợp pháp. A được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp(nếu có) trong những ngày A không được làm việc. A đuợc hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có. A được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng luơng cộng với phụ cấp lương nếu có. Để quyền lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc thì mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A. Muốn vậy,thời gian là việc của A tại công ti là dài nhất và lương của A khi làm việc tại công ti phải là tối đa: Về thời gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A tại công ty càng nhiều thì mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng càng cao. Căn cứ điểm a, điểm đ khoản 3 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao động thực tế đã làm việc cho người sử dụng lao động.” và “thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động” cũng được tính là thời gian làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp thôi việc. Như vậy, theo quy định tại Điều luật trên thì thời gian A làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tính tư 1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008. Do đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ khoản 5 của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc”. Như vậy, thời gian A làm việc tại công ty sẽ được xác định là 10 năm. Về mức lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2 triệu đồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa ước tập thể đề cập đến vấn đề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được cử đi học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về công ty và làm việc sẽ là tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn được tính là thời gian làm việc của A. Do đó, cũng giống như những NLĐ khác tại công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A được hưởng phải là 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng lúc này sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, nếu xác định ngay sau khi Thỏa ước tập thể được ký kết thì mức tăng lương nêu trên được áp dụng đối với NLĐ đã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên thì lúc này, mức lương mà A được hưởng từ tháng 8/2004 sẽ là 2,2 triệu đồng/tháng, đến tháng 8/2008 sẽ là 2,42 triệu đồng/tháng. Yêu cầu là phải chứng minh được sau khi ký kết Thỏa ước tập thể thì mức tăng lương nêu trên được áp dụng ngay đối với NLĐ đã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên. d. Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ti phải làm gì? Xét trường hợp trong bài thì A là người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty giải quyết tranh chấp. Theo biên bản hoà giải thành công ngày 20/12/2008 thì ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc. Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế đã làm việc ở nơi khác với mức lương cao hơn. Với trường hợp này chúng ta xét hành vi của A thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hành vi đơn phương này l