Đề tài Một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đài phát thanh truyền hình Bình Dương

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nhân sự là môn học nằm trong chương trình đào tạo, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn này là khá ít, do đó sinh viên khó có thể hình dung và nắm bắt được hết kiến thức thực tế. Vì vậy khi làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: “Một Số Biện Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung những kiến thức còn khiếm khuyết nhằm ứng dụng được nó trong tương lai. Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường. Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó nhà quản trị cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc. Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trị nhân sự trong thực tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân sự tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương. Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế việc quản trị nhân sự của phòng Tổ chức hành chính. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân sự tại Đài. 3. Phương pháp nghiên cứu Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính Tham khảo tài liệu Trong quá trình quan sát công việc thực tế sẽ có sự so sánh, đối chiếu với những kiến thức đã học để đưa ra những nhận xét có cơ sở và nêu ra được các biện pháp khắc phục. 4. Ý nghĩa Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Cũng như những tài sản khác con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó việc hiểu và tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả. 5. Phạm vi nghiên cứu Đề tại được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính của Đài Phát Thanh và Truyền Hình Bình Dương. Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản lý nhân sự là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội. Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia – hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác.Theo Giáo sư người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Quản trị nguồn nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), còn Giáo sư Felix cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ có năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức độ tối đa có thể được”(Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004). Quản trị nhân sự phải gắn liền với một tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị điều hành được trong hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải đạt trên cơ sở khoa học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề và các chức năng khác của quản trị. Chúng phải được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan. 1.1.2. Vai trò và chức năng Quản lý nhân sự là một phần trong hoạt động quản lý mối quan hệ với con người. Quản lý bao gồm nhiều hoạt động như: marketing, quản lý ngân sách, quản lý hệ thống thông tin, sản xuất, nghiên cứu, phát triển và tài chính. Bởi lẽ quản lý nguồn nhân lực là quá trình làm tăng những đóng góp hiệu quả của con người, nó có quan hệ mật thiết với các khía cạnh quản lý khác. Tất cả những nhà quản trị và quản lý nhân sự cùng một tuyến và chịu trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên chức năng quản lý nhân sự có thể được phân chia giữa bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận khác. Trong các đơn vị có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị nhân sự: Đặt đúng người vào đúng việc Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức Đào tạo nhân viên Nâng cao trình độ công tác của nhân viên Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vị cho nhân viên Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên Trong các đơn vị có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: Hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của công ty. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ Y tế và an toàn Dịch vụ phúc lợi Quan hệ lao động Quả trị tiền lương Đào tạo Tuyển dụng Hoạch định tài nguyênnhân sự Nghiên cứu các tài nguyên nhân sự (Nguồn: Quản trị chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH – NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯỢNG VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004) 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Họach định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Tuyển dụng nhân viên 1.2.2.1. Khái niệm Tuyển dụng là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Tuyển dụng còn là một vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có nhu cầu. 1.2.2.2. Tuyển chọn và sử dụng nhân viên Là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và đi đến quyết định tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức. Các phương pháp tuyển chọn í Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các doanh nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết quả của thí sinh. Ưu điểm Có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả tương đối khách quan. Hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian. Nhược điểm Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như tính cách, phẩm chất đạo đức… Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra được. Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,… í Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi do ban giám khảo đặt ra. Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để đánh giá tổng hợp về ứng viên. Ưu điểm Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc. Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên. Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên. Nhược điểm Tốn thời gian và tiền bạc. í Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên. Ưu điểm Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên. Sát hạch được yếu tố tâm lý như: thái độ làm việc, tính cách và tính ổn định của ứng viên,…, đánh giá được khả năng của ứng viên. Nhược điểm Tuân theo một trình tự nghiêm ngặt. Dễ đụng chạm đến vấn đề riêng tư của ứng viên. í Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn đề trong một hoàn cảnh thực tế. Ưu điểm Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc. Tạo cơ hội cho thí sinh thể hiện ưu thế của mình. Sát hạch được tư duy của người xin việc. Nhược điểm Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh. Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo. Trình tự tuyển chọn nhân viên: Bao gồm 10 bước được thể hiện qua sơ đồ sau đây: Sơ đồ 3: Trình tự tuyển chọn nhân viên Chuẩn bị tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Xét đơn xin việc Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Sưu tra hồ sơ Khám sức khỏe Quyết định tuyển chọn Bố trí công việc (Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004) Bước 1: Chuẩn bị tuyển chọn bao gồm: Hội đồng tuyển chọn. Hồ sơ cần thiết. Bước 2: Thông báo tuyển chọn có 2 phương pháp: Trong nội bộ công ty. Bên ngoài công ty. Bước 3: Xét đơn xin việc. Dựa vào các tiêu chuẩn cơ bản. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Giới thiệu về tình hình công ty, công việc. Tiếp xúc với ứng viên và có những nhận xét sơ bộ. Bước 5: Trắc nghiệm đã nêu ở phần Các phương pháp tuyển chọn. Bước 6: Phỏng vấn sâu. Ứng viên và lãnh đạo có điều kiện tiếp xúc lẫn nhau và hiểu nhau hơn, tạo thuận lợi cho công việc sắp tới. Bước 7: Sưu tra hồ sơ. Kiểm tra sự xác thực của ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, nơi sinh sống… Bước 8: Khám sức khỏe. Kiểm tra sức khỏe của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công việc không. Bước 9: Quyết định tuyển chọn. Sau khi đã trải qua các bước nói trên nếu ứng viên thỏa mãn điều kiện thì sẽ được tuyển chọn. Bước 10: Bố trí công việc. Hầu hết tất cả các công ty ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện thử việc ứng viên từ 1 đến 3 tháng tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công ty. Sau thời gian thử việc thì mới ký kết hợp đồng lao động và bố trí công việc chính thức cho ứng viện. Hiệu quả của việc tuyển chọn Cho dù doanh nghiệp sử dụng biện pháp tuyển chọn nào đều phải đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả của công việc. Phương pháp tuyển chọn có hiệu quả nhất định là công cụ đo lường hữu hiệu. 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc 1.2.3.1. Mục đích của việc đào tạo Trong một tổ chức đào tạo và phát triển nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận được công việc mới. Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Giải quyết các vấn đề tổ chức; đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sự một cách có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. 1.2.3.2 . Các phương pháp đào tạo Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nội dung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điều này có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ, phương pháp diễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phương pháp trò chơi quản lý. í Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập thể. Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể mà còn nâng cao khả năng cho nhân viên. Đồng thời họ còn có thể học được những kiến thức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này. í Phương pháp diễn vai: Nghĩa là một số tình huống như mâu thuẫn, xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí sinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu không. í Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện trường. Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng. í Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu cầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và nguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng. Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay. 1.2.3.3 . Đánh giá hiệu quả đào tạo Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo, công việc này vừa đo lường đ