Đề tài Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long

LỜIMỞĐẦU Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có nền kinh tếđang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ởưu thế về số lượng mà làở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đềđặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đểđáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Là sinh chuyên ngành quản trị nhân lực, cần phải hiểu rõđược vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ từđấy thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ những vấn đề trên trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần May Thăng Long, kết hợp với lí thuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, đề tài: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long” đẫ thực sự hướng dẫn em. Mục đích của đề tài là: - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty và những biện pháp mà công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện. - Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường nữa hiệu quả của công tác này. Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kế cấu phần thân bài được trình bầy như sau: Phần I: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần II: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty May Thăng Long. Phần III: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Để hoàn thành đề tài thực tập này ngoài sự nỗ lực của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo, tiến sĩ: Nguyễn Vĩnh Giang, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên phòng tổ chức lao động của công ty May Thăng Long. Vì vậy em rất mong được sự giúp đỡ và góp ‎ kiến của thầy giáo. Em xin chân thành cảm ơn. Phần I. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. I. Một số khái niệm. 1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp vàđược nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chúýđến hai mặt đó. -Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nóđược phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộđội xuấ ngũ;...) Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nóđược phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 ) Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. 2. Số lượng nguồn nhân lực. a. Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty. Quy mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong công ty nhiều hay ít, hay nhiều thể hiện nguồn lực của công ty b. Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh 3. Chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽđến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: a. Sức khoẻ vàđạo đức. Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉđơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu đểđánh giá -Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực -Mắt -Tai mũi họng -Răng hàm mặt -Nội khoa -Ngoại khoa -Thần kinh, tâm thần -Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hoáđược. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao. b. Trình độ học vấn. Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ. Số người tốt nghiệp tiểu học Số người tốt nghiệp trung học cơ sở Số người tốt nghiệp trung học phổ thông Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng Chưa TNPTCS TN PTCS TN BT- PTTH TN PTTH Người % Người % Người % Người % 1 2 … n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽđến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. c.Trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độđược đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉđạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp Tỷ lệ cán bộ cao đẳng Tỷ lệ cán bộĐại học- sau đai học Tỉ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng ĐH-SĐH CĐ CNKT LĐ khác Người % Người % Người % Người % 1 2 … n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độđào tạo Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở cac trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng Trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động. 4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nóđược coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp -Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau: Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất ) Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này cóý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành Lao động sản xuất kinh doanh chính Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức này cóý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... II. Sự cần thíêt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. 1. Tầm quan trọng sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai tròđó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người làđộng lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sựđiều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng vàđưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huyđược nhan tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đãđược thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đóđã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đóđã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nóđược mô tả trong những điểm sau: 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà nó mang lai. Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải cóđược chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. .. Đó là những yêu cầu phải cóđểđi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sựảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họđối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú vàđa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, vàđặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể cóđược do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nóđòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thìđiều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vàảnh hưởng của nóđối với chính bản thân họ. Từđó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau đểđạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại cóý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nóđược chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ýđồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thểđược làm những gìđể hoàn thành công việc Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết đểđạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kếđể chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; vàđể tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủđích đểđảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽđược thực hiện vàđểđảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm. Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một âpj thể nóđược hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực 1.3. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc có hiệu quả. Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động. Sự thành công của công tác đó bịảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từđầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ởđây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tốđó. 1.4. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt lành trong doanh nghiệp Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nóđiều khiển các thành viên của mình nên cư sử như thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn, tất cảđều phát triển theo thời gian. Những giá trịđược chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hoá của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp. Nóđược định nghĩa như là