Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Toyota Đông Sài Gòn

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Từ cuối thập niên 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Với quan điểm: “Con người không còn là đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh ngiệp”, các doanh nghiệp hiện nay có suy nghĩ chuyển từ tình trạng tiết kiệm cho phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay, Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự canh tranh gay gắt và quyết liệt. Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ đáp ưng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình. Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với nhiều biện pháp về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh ngiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm nâng cao quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự. 3. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân sự tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thu thập tổng hợp tài liệu từ công ty, quan sát, lấy ý kiến của bộ phận nhân sự, các chuyên gia quản trị nhân sự và người lao động tại công ty CP Toyota Đông Sài Gòn để có giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”. Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con người”. Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung”. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể”. Tóm lại, Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Chức năng của quản trị nhân sự 1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quả lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.3 Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích,xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh.Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa. Môi trường chính trị: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế … Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức. 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân sự 1.3.1 Phân tích công việc 1.3.1.1 Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. 1.3.1.2 Nội dung Mục đích của việc phân tích công việc Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao độngvà làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Các loại thông tin cần thu nhập: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liên quan đến công việc cần thực hiện. Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện cần hỗ trợ công việc. Thông tin về điệu kiện làm việc: Điều kiện về vệ sinh môi trường, an toàn lao động, chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trường làm việc . Thông tin về các yêu cầu đối với người lao động: Các kỹ năng, khả năng cần có, các kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết… 1.3.1.3 Các phương pháp phân tích công việc: Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phổ biến sau đây: Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là một phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu hỏi trả lời. Tổng kết các câu hỏi trả lời của nhân viên , bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hiệu quả đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống. Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng ngày của nhân viên Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích các công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc . 1.3.1.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung chính sau: Phần xác định công việc Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương, Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ, quyền hạn. Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu chuẩn để đánh giá Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau: Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào Bản chất công việc: Ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng. Trả lương: Mức lương chính, mức lương thủ việc lương phụ trội, tiền thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt. Điều khoản đào tạo huấn luyện: Thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào tạo huấn luyện. Cơ hội được thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng. Các tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân. 1.3.2 Quá trình tuyển dụng Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự.Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng nguồn trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. 1.3.2.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạc. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai. Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ, nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên làm việc tích cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như: Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra nhiều hiện tượng chai lỳ, chai cứng, do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng ko được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc. 1.3.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp a. Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của doanh nghiệp khác, các trường học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp. + Ưu điểm: Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và chuyên môn. Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn. Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho tổ chức doanh nghiệp. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến thức mới hiện đại. + Nhược điểm: Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi trường và công việc mới. Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có thời gian thăng tiến Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ để tránh bị thưa kiện. b. Các hình thức thu hút ứng viên: Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi và giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên . Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và sinh viên thực tập. c. Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng à Thông báo tuyển dụng à Nhận hồ sơ xin việc à Xét duyệt hồ sơ xin việc à Lựa chọn danh sách ứng viên à Gửi thông báo mời phỏng vấn, dự tuyển à Phỏng vấn, trắc nghiệm kỹ năng hoặc thi tuyển (có thể nhiều vòng) à Lập danh sách trúng tuyển à Gửi thư hoặc điện thoại thông báo trúng tuyển, bị loại à Ký hợp đồng thử việc với người trúng tuyển. 1.3.3 Đào tạo và phát triển 1.3.3.1 Đào tạo trong công việc Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang