Đề tài Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình

MỤC LỤC Lời mở đầu 4 Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 6 I- Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 6 1- Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 6 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.2- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 7 2- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 8 2.1- Theo quy trình quản lý 8 2.2- Theo nội dung hoạt động 10 3- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 4- Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp 13 II- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 1- Yếu tố khách quan 14 2- Yếu tố chủ quan 17 III- Các chỉ tiêu đánh giá 19 Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình 22 I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22 1- Quá trình hình thành và phát triển………………………………….22 2- Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý 23 3- Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình 25 II- Thực trạng một số nội dung quản lý nguồn nhân lực ở Điện lực Ba Đình 27 1- Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực 27 2- Cơ cấu lao động 28 3- Thực trạng một số chính sách quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình… 33 3.1. Chính sách tuyển dụng 33 3.2. Chính sách đãi ngộ 37 3.3. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45 3.4. Chính sách đánh giá nguồn 48 3.5. Chính sách sử dụng và phân bổ lao động 49 III- Đánh giá chung và nguyên nhân của thực trạng 50 1- Thành tựu 50 2- Hạn chế 51 3- Nguyên nhân của những thành công và hạn chế 52 ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình 53 I- Định hướng của Điện lực trong thời gian tới 53 II- Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực 54 1- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 54 2- Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 55 3- Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động 57 4- Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58 5- Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá việc thực hiện 59 III- Một số kiến nghị 60 1- Đối với Điện lực 61 2- Đối với cơ quan quản lý nhà nước 62 Kết luận 64 Danh sách tài liệu tham khảo. Nhận xét của đơn vị thực tập. Nhận xét của giáo viên hướng dẫn thực tập. LỜI MỞ ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần. Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người là một động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của doanh nghiệp đó. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi là “ xương sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình - Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình”. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT KINH DOANH I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của doanh nghiệp như quyền lực, tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng). 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Điều này khác với quản lý nhân sự khi chỉ đề cập đến quản lý con người trong phạm vi hạn hẹp của bản thân doanh nghiệp. Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hành động áp dụng các nguyên tắc, quy định của doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong doanh nghiệp, muốn chỉ ra các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được mọi đòi hỏi của doanh nghiệp. Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem doanh nghiệp như một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất, lao động và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho doanh nghiệp (nguồn dự trữ hay tiềm năng của doanh nghiệp), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không chỉ là những con người đang làm việc trong doanh nghiệp đó mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ xung cho doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nhằm chỉ khả năng tác động của doanh nghiệp đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp. 2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực. “Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nó thường bị chi phối bởi nhiều yêu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay”1. Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lưc là một công tác không thể thiếu đối với mọi doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển. Tuy nhiên, tùy từng doanh nghiệp và tùy từng loại hình kinh doanh của doanh nghiệp đó mà nội dung của công tác quản lý nhân lực có khác nhau. 2.1.Theo quy trình quản lý. Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn khau nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau: + Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp nhằm duy trì hoạt động của con người làm việc trong doanh nghiệp có chất lượng. + Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì người làm việc cho doanh nghiệp có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nhân lực; tuyển chọn; định hướng nghề nghiệp; chuyên môn; đào tạo; bồi dưỡng; đánh giá; phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động (nhà quản lý). 1Giáo trình Khoa học quản lý – Tập II – NXB KHKT - 2002 Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp được mô tả như sau: Tuyển chọn người mà doanh nghiệp cần Thu hút người lao động quan tâm đến doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hòa nhập người mới vào doanh nghiệp Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Bồi dưỡng, đào tạo Nhìn vào quy trình quản lý nguồn nhân lực này, ta thấy sẽ tạo ra một đội ngũ những người lao động trong tổ chức phát triển bền vững nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tương đối, tuy đã cố gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp, song trên thực tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tồn tại độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia vào doanh nghiệp đến khi người lao động ra khỏi doanh nghiệp với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, chuyển cơ quan khác, nghỉ hưu). Vì vậy cần phải quan tâm đến những hoạt động nằm ngoài quy trình. Ví dụ: chế độ, chính sách tiền lương…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thường xuyên thì mới khuyến khích được người lao động đưa hết năng lực ra phục vụ doanh nghiệp. Quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: Bảo đảm cơ hội việc bình đẳng cho mọi thành viên. Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc. Xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Tuyển, chọn, động viên và tập sự cho người lao động. Đánh gia hoạt động của người lao động. Xây dựng chế độ tiền công. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động. Bảo đảm các chính sách như vệ sinh, an toàn lao động. 2.2. Theo nội dung hoạt động. Xét theo nội dung hoạt động thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá việc thực hiện công việc, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm cho doanh nghiệp tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo của người lao động. Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi ích của con người, phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội. Vì vậy, mục tiêu của công tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này nhà quản lý phải biết thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình. Xét đến cùng công tác quản lý nhân lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã hội, của người lao động. Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau: Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào…). Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả năng khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào. Như vậy mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và những trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp phải thực hiện. Trên cơ sở các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp, những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là: - Giúp cho doanh nghiệp vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba yếu tố: mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng, tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế nào để sức mạnh của từng con người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để đem lại lợi ích chung. - Cung cấp cho doanh nghiệp những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng. Thưởng, phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng chỗ của họ. - Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong doanh nghiệp. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều được đối xử một cách bình với nhau, không được sử dụng các hình thức phân biệt. - Quản lý nhân sự doanh nghiệp cũng nhằm ngăn chặn những tác động không tích cực của sự thay đổi, nhằm làm cho doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi đó một cách hiệu quả nhất. - Mở rộng cơ hội giao tiếp, cần trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trường lao động. 4. Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách tuyển dụng: tức là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng như các cách tiếp cận khác nhau mà doanh nghiệp mong muốn thuê được những người đủ tiêu chuẩn, “đúng người” làm việc cho tổ chức. Điều này cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ người lao động khi họ cam kết vào lam việc cho doanh nghiệp.Thiếu những quy tắc, chính sách đó sẽ không thu hút được người cần tuyển và do đó có thể lãng phí thời gian của quá trình thi tuyển. Chính sách tiền lương: được coi như là một trong những chính sách xương sống của doanh nghiệp và của công tác nhân sự. Thiếu, không đầy đủ hoặc không cụ thể chính sách tiền lương, tiền công sẽ không khuyến khích được người lao động và không thu hút được “người tài” cho doanh nghiệp. Chính sách đề bạt: thông thường đề bạt từ bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết tùy trường hợp cụ thể để thu hút nhân tài. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của người lao động. Chính sách về các mối quan hệ lao động: như thừa nhận ở các mức độ khác nhau vai trò của công đoàn; các tổ chức đại diện người lao động hay thu hút sự tham gia dân chủ của người lao động trong các quyết định của doanh nghiệp (xây dựng chiến lược; kế hoạch phát triển mới; chính sách tiền công…). Các chính sách về y tế, an toàn lao động: được chú ý và thực hiện một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho người lao động được chăm sóc, bảo vệ II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hầu hết các cơ sở hoạt động kinh doanh đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này cũng được thực hiện tốt như nhau, bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện công tác quản lý nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này không chỉ phụ thuộc vào việc nhận thức, sự nỗ lực của nhà quản lý mà còn chịu nhiều tác động của các yếu tố chủ quan và khách quan. 1. Yếu tố khách quan. Môi trường kinh doanh: Bất kỳ doanh nghiệp nào dù hoạt động hoạt động ở những lĩnh vực khác nhau, tồn tại dưới các hình thức sở hữu khác nhau nhưng đều hoạt động trong môi trường kinh tế xã hội nói chung. Đó là môi trường kinh tế vĩ mô, môi trường chính trị, môi trường pháp lý…chúng luôn biến động và đôi khi vượt ra ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Những biến động đó có thể tích cực với doanh nghiệp này nhưng lại tiêu cực với doanh nghiệp khác và luôn đem lại những cơ hội cũng như thách thức mà doanh nghiệp luôn phải đối mặt. Do đó, doanh nghiệp phải có những phản ứng thích hợp để thích nghi với sự biến động đó. Đồng thời phải có những sách lược cụ thể trong từng quyết định của nhà quản lý để nâng cao hiệu quả kinh doanh và hiệu lực của công tác quản lý nhân lực. Vì nhân tố này là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh: Mỗi doanh nghiệp khi bước vào sản xuất kinh doanh phải nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường, lĩnh vực kinh doanh, thời gian kinh doanh để có khả năng thanh toán đa dạng, đảm bảo việc sử dụng hiệu quả năng động của nguồn vốn, lực lượng lao động doanh nghiệp. Vì những đặc thù trên sẽ tác động đến chi phí tiền lương trong giá thành dịch vụ kinh doanh. Điều này đòi hỏi tổ chức lao động trong doanh nghiệp phải làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, với năng suất lao động cao mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Quy mô doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc tổ chức lao động và các nhiệm vụ cụ thể trong doanh nghiệp. Bởi quy mô doanh nghiệp sẽ quyết định số lượng của doanh nghiệp đó. Mặt khác, nó còn quyết định phương thức tổ chức quản lý đội ngũ lao động theo chuyên môn hóa và hình thức kiểm nghiệm. Nếu quy mô doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hóa. Cấu trúc trang thiết bị, công nghệ của doanh nghiệp: Trang thiết bị trong doanh nghiệp tác động đến số lượng lao động phục vụ trong doanh nghiệp. Nếu như trang thiết bị của doanh nghiệp hiện đại sẽ tiết kiệm số lượng lao động. Ngược lại, nếu trang thiết bị của doanh nghiệp lạc hậu, cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu lao động của doanh nghiệp cồng kềnh ảnh hưởng đến lợi ích thu được sau này của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy rằng có rất nhiều vấn đề trong sản xuất kinh doanh được giải quyết tốt là do sự kết hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tiễn. Nếu chỉ có lý luận và trong khi thực hiện công nghệ thiết bị không đáp ứng được sẽ dẫn tới hiệu lực quản lý kém. Mà quản lý xét theo giác độ truyền thông nó là quá trình thông tin, do đó các thiết bị phục vụ thông tin phải tốt thì mới đảm bảo thông tin được nhanh chóng, chính xác và đầy đủ. Qua đó, ta thấy trang thiết bị có tác động mạnh mẽ đến hiệu lực quản lý. Nhân tố khách hàng và đặc điểm tâm lý của họ: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy, người Mỹ gọi khách hàng là “ông chủ”, người Nhật gọi khách hành là “thượng đế”. Chính vì vậy, cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Muốn vậy thì nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với Công ty của họ, đối với những lợi ích cá nhân mà họ được hưởng. Mặt khác, nhà quản lý còn phải tìm ra biện pháp quản lý, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên. Mức độ phát triển ngành nghề kinh doanh của đất nước: Những nước có trình độ phát triển khoa học kỹ thuật càng cao thì càng có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý và sử dụng nhân lực. Do đó, công tác tổ chức quản lý nhân lực ở những nước này thường hoàn thiện hơn và đòi hỏi chất lượng đội ngũ lao đông cao hơn so với các nước kém phát triển. Đó là một nhân tố ảnh hưởng đến việc tổ chức quản lý và phân công lao động. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnh tranh sản