Đề tài Một số giải pháp cơ bản góp phần nâng cao năng lực trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH SẢN XUẤT & Thương mại Đức Mạnh

MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT THS : Thạc sỹ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TM : Thương mại QLNS : Quản lý nhân sự QLNL : Quản lý nhân lực NNS : Nguồn nhân sự NNL : Nuồn nhân lực BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội XNK : Xuất nhập khẩu DN : Doanh nghiệp TSCĐ : Tài sản cố định CBCNV : Cán bộ công nhân viên QL : Quản lý GĐ : Giám đốc PGĐ : Phó giám đốc LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam đã và đang có những bước phát triển vượt bậc trong một vài năm trở lại đây. Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế khá cao và ổn định. GDP hàng năm tăng trên 7%. Có được kết quả như vậy là do Nhà nước luôn chủ động có những thay đổi kịp thời các chính sách nhằm thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi cho các nghành trước xu thế phát triển của toàn xã hội. Những thuận lợi đó giúp các ngành mạnh dạn đầu tư và phát triển những sản phẩm mới nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường. Sự phát triển của nền kinh tế kéo theo nhu cầu cơ khí ngày một lớn và có những đòi hỏi ngày càng cao. Công ty TNHH SẢN XUẤT & Thương mại Đức Mạnh được thành lập dựa trên những nhu cầu của thị trường về những sản phẩm cơ khí mang tính chất kỹ thuật cao. Đây là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và gia công cơ khí ,xây dựng bằng kết cấu thép. Sau 11 năm kể từ ngày thành lập cho đến nay, những dự án mà Công ty đã hoàn thiện có mặt nhiều nơi trong cả nước. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, được sự đồng ý và hướng dẫn tận tình của thạc sỹ Nguyễn Thị Lệ Thuý cùng sự giúp đỡ của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH SẢN XUẤT & Thương mại Đức Mạnh, em xin được chọn đề tài “Một số giải pháp cơ bản góp phần nâng cao năng lực trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH SẢN XUẤT & Thương mại Đức Mạnh”. Kết cấu bài làm của em ngoài lời mở đầu, kết luận gồm 3 Chương: Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự Chương II: Thực trạng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm và nội dung quản lý nhân sự 1.1.1. Khái niệm Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh. Quản lý nguồn nhân sự là quản lý nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Nguồn nhân sự với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội. Nguồn nhân sự với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.Với cách hiểu này nguồn nhân sự bao gồm những người bước vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội. (trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 8) 1.1.2. Nội dung quản lý nhân sự 1.1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự Kế hoạch hoá nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự : là trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân sự ; có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức ; là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ; điều hoà các hoạt động nguồn nhân sự. Lập kế hoạch quản lý nhân sự gồm: ước tính xem cần có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân sự); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân sự); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân sự của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. (trích giáo trình Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1996 - trang 26) Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài CẦU LAO ĐỘNG CUNG LAO ĐỘNG NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN 1.1.2.2. Tuyển mộ Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ nhân sự ảnh hưởng tới việc tuyển chọn và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân sự như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; các mối quan hệ lao động… (trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 95 - 96) Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân sự Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn T U Y Ể N M Ộ Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo và phát triển Các mối quan hệ lao động Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Nhiều người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí 1.1.2.3. Tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng được một số yêu cầu: Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có được người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại do rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. (trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 108) 1.1.2.4. Bố trí sử dụng và luân chuyển nhân sự *Bố trí sử dụng nhân sự là hoạt động định hướng đối với người lao động nhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức. Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ động và hợp lý. Một chương trình bố trí nhân lực được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một chương trình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…) Các công việc hàng ngày cần phảI làm và cách thực hiện công việc. Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán. Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động. Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. *Luân chuyển nhân sự là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này tới địa điểm khác. Luân chuyển nhân sự có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hoà nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm; để lấp các vị trí việc làm còn bỏ trống; để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động. Từ đó, có các dạng luân chuyển nhân sự như: Luân chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hoà lao động, để tránh phải giãn thợ. Luân chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống. Luân chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động. + Xét về mặt thời gian, có hai dạng luân chuyển: Luân chuyển tạm thời: luân chuyển trong một thời gian ngắn để điều hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời… Luân chuyển lâu dài: luân chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực của cán bộ… (trích giáo trình Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, nhà xuất bản giáo dục, trang156 - 157) 1.1.2.5. Đào tạo Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ công việc có hiệu quả hơn. Thực chất đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động trong công ty. Đào tạo nhân lực giúp cho công ty không ngừng củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, giúp cho mỗi người lao động nâng cao kiến thức để đáp ứng nhu cầu của công việc. (trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey - Kenblanchard, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia - 1995 (sách dịch), trang 92 -95) 1.1.2.6. Đãi ngộ Đãi ngộ nhân sự là các khoản đãi ngộ đối với người lao động. Đãi ngộ nhân sự có thể chia làm hai dạng: đãi ngộ vật chất về các khoản thù lao lao động, các phúc lợi của người lao động (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,…).Và đãi ngộ phi vật chất (công việc, môi trường làm việc,…) mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức sử dụng lao động. (trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 108) 1.1.2.7. Phát triển Phát triển nhân sự là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nhân sự (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân sự chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. (trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey - Kenblanchard, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia - 1995 (sách dịch), trang 101-102) 1.1.3. Nội dung tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp được cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển dụng chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phảI có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học. Quá trình tuyển dụng nhân sự được tuyển dụng theo một quy trình: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Bước 3: Các trẵc nghiệm nhân sự. Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân khác không cho ta biết chính xác và đầy đủ. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: trắc nghiệm thành tích; trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng; trắc nghiệm về tính cách và sở thích; trắc nghiệm về tính trung thực; trắc nghiệm y học. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: phỏng vấn theo mẫu; phỏng vấn theo tình huống; phỏng vấn theo mục tiêu; phỏng vấn không có hướng dẫn; phỏng vấn căng thẳng; phỏng vấn hội đồng. Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên. Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc và một số điều kiện làm việc khác…Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. (trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 109 - 118) 1.1.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân sự *Phương pháp đào tạo nguồn nhân sự: + Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn và không cần thiết bị, trang thiết bị riêng học tập. Đào tạo theo kiểu học nghề: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học được dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lực lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. Kèm cặp và chỉ bảo: Việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức cần thiết được dễ dàng hơn, có điều kiện làm thử các công việc thật. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: được học tập, làm nhiều các vị trí công việc khác nhau và được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên + Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tê. Đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được trang bị hoá đầy đủ, có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. Cử đi học ở các trường chính quy: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cảI cách kiến thức lý thuyết và thực hành. Bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng, đơn giản và dễ tổ chức. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dậy, có điều kiện học hỏi cách giảI quyết các tình huống, thời gian học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ vào sự lựa chọn của các cá nhân, việc học tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhậy hơn và tiến độ học, trả lời bài là do học viên quyết định. Đào tạo theo phương thức từ xa: cung cấp và cập nhật nhật nhanh cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, học viên chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng nhu cầu của các ứng viên ở xa trung tâm đào tạo. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo, luyện tập những kỹ năng thực hành; nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định. Mô hình hoá hành vi: đó là phương pháp diễn kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội làm việc và ra quyết định. *Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phảI đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao độn