Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach

Lời nói đầu Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực gì, mục tiêu của nó là lợi nhuận hay phi lợi nhuận, đều do con nguời là bộ phận quan trọng cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về con người trong tổ chức, nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tài năng chuyên môn được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, để đạt được mục của tổ chức. Nhưng nhìn chung công tác quản trị nhân sự chưa được chú ý và thực hiện như tầm quan trọng vốn có của nó, đối với nhiều tổ chức trong và ngoài quốc doanh. Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp đứng trước yêu cầu bức xúc của nhiều doanh nghiệp như vậy, em mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach” làm chủ đề của khoá luận tốt nghiệp. Để hình thành chất liệu bản luận văn em dựa trên những số liệu thống kê, báo cáo về người lao động như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển và thù lao lao động…của công ty trong 2 năm 2002 và 2003. Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh và các phương pháp xã hội học như phỏng vấn. Kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương thứ nhất: Cơ sở lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức. Chương thứ hai: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. Chương thứ ba: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. Chương i Nội dung lý luận của quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế 1. khái niệm, đối tượng, mục tiêu về công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế:1 *Khái niệm quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chưc cả về mặt số lượng và chất lượng. *Đối tượng của quản trị nhân sự: là người lao động với tư cách là cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức, như công việc và quyền lợi của họ trong tổ chức. *Mục tiêu của quản trị nhân sự: Nhằm đạt được năng suất, hiệu quả trong công việc, phát huy năng lực của người lao động, nâng cao sự đóng góp của cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ của cá nhân. Nhưng đồng thời tổ chức phải đạt được những tiêu chí theo tôn chỉ mà họ đề ra. Và tuỳ thuộc vào từng tổ chức khác nhau mà tiêu chí của họ cũng khác nhau. Cụ thể ta phân chia tổ chức ra làm hai loại là tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, công tác quản trị nhân sự nhằm khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực của tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận của tổ chức. Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận thì công tác quản trị nhân sự được thực hiện nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hoá lợi ích của xã hội. Nhưng cho dù mục tiêu của tổ chức là gì đi chăng nữa thì công tác quản trị nhân sự phải thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân 1Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân. viên trong tổ chức, tuân thủ những quy định của pháp luật, và phải đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. 2. tầm quan trọng và vai trò quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế: Trong những năm gần đây, công tac Quản trị nhân sự đã được các nhà Quản trị đặc biệt chú ý. Từ chỗ nguồn nhân lực (con người) chỉ được coi là chi phí cho hoạt động đầu vào của quá trình sản xuất. Nay nguồn nhân lực (con người) được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Để thấy rõ tầm quan trọng đó chúng ta sẽ phân tích làm rõ những nội dung sau: Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức: Thật vậy, chúng ta hãy phân chia tài sản của tổ chức ra thành nguồn vốn và nguồn nhân lực. Nguồn vốn của tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị… Nguồn nhân lực của tổ chức là con người trong tổ chức đó, nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực. Giả sử một tổ chức bao gồm nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị, vốn và đầy đủ những điều kiện về vật chất để hoạt động, thì cho dù chúng có hiện đại và nhiều đến mấy đi chăng nữa, nếu không có bàn tay tác động của con người thì chúng cũng chỉ là những vật vô tri, vô giác không thể tồn tại và phát triển được. Ngược lại, từ con người tổ chức có thể mở rộng, phát triển vốn, nhà xưởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm giàu cho tổ chức. Như trên đã phân tích nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực. Sự thành công của một tổ chức không thể chỉ dựa vào thể lực hoặc trí lực của con người, mà chúng là hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho nhau. Tổ chức phải tận dụng khai thác và kết hợp hai nguồn lực đó. Một tổ chức muốn thành công thì phải coi yếu tố con người làm trọng, coi con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Bởi từ con người tổ chức sẽ làm ra những tài sản khác, thực hiện được mục tiêu của mình. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức: Đối với bất kỳ mọi tổ chức, cho dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo đuổi mục tiêu gì, lợi nhuận hay phi lợi nhuận con người vẫn là yếu tố then chốt cấu thành nên tổ chức đó. Chúng ta không thể coi một nhà xưởng, một trung tâm tin học, một đoàn thể nào đó là một tổ chức nếu không có yếu tố con người. Từ con người sẽ cấu thành nên tổ chức, từ con người tổ chức đó sẽ hoạt động để theo đuổi những mục tiêu mà con người trong tổ chức đó đã đề ra, lựa chọn. Một lần nữa chúng ta khẳng định rằng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và chỉ có thể coi là một tổ chức nếu có sự hiện diện, hoạt động của con người trong tổ chức đó. Con người vận hành tổ chức Như trên đã phân tích, con người trước hết là tài sản quan trọng của tổ chức, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động theo mục tiêu gì lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Việc thực hiện các công việc để đạt được mục tiêu đó đều do con người thực hiện, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của công nghệ, máy móc hay các phương tiện truyền thông. Nhưng chúng chỉ là những vật vô tri vô giác nếu không có sự tác động của con người. Bởi vậy con người là yếu tố then chốt, cơ bản vận hành tổ chức. Con người quyết định sự thành bài của tổ chức: Thật vậy sự thành bại của mọi tổ chức đều được xác định là có đạt được hay không những mục tiêu của mình, mà mục tiêu của mỗi tổ chức là do con người trong tổ chức đó đề ra, và cũng chính con người thực hiện các mục tiêu đã đề ra đó. Nếu mục tiêu của tổ chức đó đạt được, ta nói tổ chức đó thành công, ngược lại mục tiêu của tổ chức đó không đạt được ta nói tổ chức đó thất bại. Nhưng nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức là do đâu, do mục tiêu đề ra không đúng hay mục tiêu đúng nhưng việc thực hiện công việc để đạt được mục tiêu làkhông đạt yêu cầu. Cho dù bất kỳ nguyên nhân nào đi chăng nữa, thì sự thành công hay thất bại đều do con người trong tổ chức đó. Bởi chính con người đề ra mục tiêu và cũng chính con người thực hiện những mục tiêu đã đề ra của tổ chức, nên chúng ta nói sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào yếu tố con người, hay con người quyết định sự thành bại của tổ chức. Vai trò của công tác Quản trị nhân sự trong tổ chức: Đối với các tổ chức kinh tế thì lợi ích mà công tác quản trị nhân sự có thể đem lại: Từ phía tổ chức: (1)Tận dụng và sử dụng đúng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất, góp phần vào sự thành công của tổ chức. (2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, nhờ đó sẽ tiết kiệm những chi phí không cần thiết cho tổ chức và lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng. (3) Phát huy được hết khả nằng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. Tạo sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. (4) Thực hiện được các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho nhân viên, tổ chức và xã hội. (5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra theo đúng các bộ phận, tránh được cục bộ. (6) Thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật. (7) Tạo ra sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tạo ra sự bình đẳng trong quan hệ giữa các nhân viên với nhau và nhân viên với nhà quản lý. Tạo ra sự bình đẳng trong tổ chức. Lợi ích của người lao động: (1) Người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được tổ chức giao cho. (2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức. (3) Người lao động co khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc. (4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già. (5) Quản trị nhân lực có liên quan thiết thực, trực tiếp tới quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Lợi ích của xã hội: (1) Về mặt vĩ mô Nhà nước quản lý cơ cấu các ngành nghề, lao động từ cấp trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ. (2) Đời sống văn hóa, tinh thần của người dân được nâng cao góp phần vào việc giảm thiểu các tệ nạn xã hội. (3) Giúp nhà nước quản lý con người được tốt hơn, mọi người trong tổ chức sống và làm việc theo quy định của pháp luật. (4) Sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân được nâng cao. Với tầm quan trọng và những lợi ích to lớn mà công tác Quản trị nhân sự đem lại như đã nêu ở trên, chúng ta thấy việc thực hiên tốt công tác quản trị nhân sự không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn như vậy, một lần nữa chúng ta khẳng định rằng công tác Quản trị nhân sự thực sự cần thiết đối với tất cả các tổ chức,cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Công tác Quản trị nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, có trình tự các hoạt động của Quản trị nhân sự từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ , tuyển chọn, đào tạo và phát triển đến thù lao lao động. Những hoạt động này có tác dụng hỗ trợ, bổ xung cho nhau. Công tác Quản trị nhân sự không thể phát huy hết hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, nếu tổ chức chỉ hoạt động tốt một trong các hoạt động của Quản trị nhân sự hoặc thực hiện các hoạt động không theo một trình tự logic. Quản trị nhân sự là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật. Bởi vậy nhiệm vụ của người Quản trị nhân sự là phải thoả mãn được nhu cầu chính đáng của ngưòi lao động, nhưng đồng thời phải đạt được mục tiêu của tổ chức. 3. những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân sự trong các tổ chức kinh tế. 3.1 Phân tích công việc: Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình xác định các nghĩa vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc là công cụ quan trọng của Quản trị nhân sự, nó giúp cho nhà Quản trị có thể kiểm tra, giám sát và đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, cũng như có các quyết sách về lương, thưởng nhằm khích lệ, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc…và giúp cho người thực hiện công việc biết được các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc. Tiến trình cụ thể trong phân tích công việc: Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin, phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng trong công việc để phân tích nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong phân tích các công việc như nhau. Bước 3: áp dụng các biện pháp thu thập thông tin khác nhau bằng phương pháp xã hội học như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát… Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập. Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. * Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc: Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin trong phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm công nhân thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Bản câu hỏi: Bản câu hỏi là phương pháp đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông tin trong phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho các nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có các thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc được thực hiện trong tổ chức. Quan sát nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu trong điều kiện làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Để nâng cao chất lượng thu thập thông tin có thể áp dụng các phương tiện kỹ thuật như quay phim, đèn chiếu hoặc đồng hồ bấm giờ, quan sát theo chu kỳ công việc hoàn chỉnh, nói chuyện trực tiếp với nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều chưa rõ hoặc bổ sung những thiếu sót trong quá trònh quan sát. 3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:1 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Là quá trình một tổ chức thực hiện để đảm bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng lao động, nhằm hoàn thành số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm, dịch vụ nhất định trong tương lai. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách hiệu quả là quá trình phân tích các nhu cầu nguồn nhân sự của tổ chức, dưới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề ra các giải pháp nhằm thoả mãn những yêu cầu này. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự bao gồm 3 bộ phận như Kế hoạch hoá năng suất lao động, Kế hoạch hoá số lượng người lao động và Kế hoạch hoá tiền lương. ------------------------------------------- 1Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân. * Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự: Có vai trò đặc biệt trong công tác quản trị nhân sự. Nó giúp cho các nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình về nhân sự trong tổ chức cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, độ tuổi trung bình, số lượng nhân sự trong tổ chức, số các đoàn viên thanh niên, đảng viên… + Giúp cho tổ chức dự kiến được số lượng người cần được bổ xung, số lượng người cần được thay thế để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra được liên tục. + Giúp cho tổ chức xác định được số tiền công để trả cho người lao động và sử dụng chúng một cách có hiệu quả. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác , tận dụng được hết những tài năng chuyên môn và những năng lực cá nhân của họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết giữa kế hoạch hoá nguồn nhân sự và việc thực hiên các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn. Dựa vào những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình tổ chức sẽ đưa ra những quyết sách về kế hoạch hoá nguồn nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả. * Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ( 3 giai đoạn). -Dự đoán cầu nhân lực:2 Được áp dụng cho các mục tiêu của tổ chức,các kế hoạc ngắn hạn ( thời gian nhỏ hơn 1 năm ), trung hạn ( thời gian từ 1 tới 5 năm ) và các kế hoạch dài hạn ( thời gian lớn hơn 5 năm ). Chúng được thực hiện trên cơ sở như: + Khối lượng công việc cần được thực hiện cho năm kế hoạch sắp tới. + Trình độ sử dụng trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. + Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm làm nâng ca năng suất lao động. ----------------------------------------- 2Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê, 2003 + Yêu cầu chất lượng của sản phẩm dịch vụ. + Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. + Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút nhân lực hành nghề từ bên ngoài thị trường lao động. Các phương pháp thường được sử dụng trong việc dự báo nhu cầu nhân viên như sau: (1) Phương pháp phân tích xu hướng: Tức là dự báo nhu cầu nhân viên trong năm tiếp theo dựa trên nhu cầu về nhân viên trong những năm đã qua. (2) Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Tức là các chuyên gia dự báo nhu cầu về nhân viên trên cơ sở phân tích, đánh giá các ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức. - Dự đoán cung nhân lực: Là việc ước lượng xem có bao nhiêu người muốn được làm việc cho tổ chức, từ nội bộ trong tổ chức và ngoài tổ chức. Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về nhân lực liên quan đến các vấn đề phân tích số nhân lực hao hụt và số nhân lực thay thế có thể biết trước được theo thống kê. Dự báo những di chuyển bắt đầu từ sự đề bạt, thuyên chuyển đánh giá tiềm năng của mỗi người trong tương lai. Trong mỗi tổ chức sẽ diễn ra sự thay đổi con người và công việc. Bởi vậy người lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt. Những nhân tố đó sẽ xác định số lượng người làm việc và từng loại kỹ năng, điều đó sẽ có lợi cho việc sử dụng lao động trong tương lai. - Cân đối cung cầu về nhân lực: Dựa trên việc dự đoán cung và cầu nhân lực mỗi tổ chức sẽ cân đối, phân tích khả năng cung cầu nhân lực cho các kế hoạch của mình. Việc phân tích cung, cầu nhân lực sẽ giúp cho tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của tổ chức, như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng những khoá huấn luyện nào, nội dung của việc đào tạo huấn luyện, kinh phí đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng tham dự, các chế độ lương bổng đãi ngộ. 3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Khái niệm tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một quá trình các tổ chức tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình. Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là quá trình tạo ra một tập hợp người xin việc để từ đó quá trình tuyển chọn nhân lực được tiến hành. Công tác tuyển mộ nhân lực là công việc đầu tiên giúp cho tổ chức tiếp xúc với các nhân viên sau này, và thông qua tuyển mộ có nhiều người tìm đến và biết về tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạc và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người có chất lượng cao và ngược lại. Nguồn tuyển mộ nhân lực: Bao gồm tuyển mộ từ bên trong tổ chức và tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Các hình thức tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức: Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống mở: Hình thức tuyển mộ từ bên trong tổ chức này được thực hiện công khai, với tất cả các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức. Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức theo hệ thống đóng: Tức là người có trách nhiệm tuyển mộ rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa chon ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển mộ này được thực hiện một cáhc bí mật, những người lưa chọn khác không được biết. * Ưu điểm tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức: (1) Các nhân viên trong tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm. (2) Các chi phí tuyển mộ bên trong tổ chức so với việc tuyển mộ bên ngoài tổ chức. (3) Hình thức tuyển mộ