Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phẩn đầu tư Thái Bình

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài: Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý cho tốt. Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ” Mục tiêu nghiên cứu Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động… Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty. Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể. Đề tài này được giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty thông qua các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong khoản thời gian từ năm 2008– 2010. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng trong bài báo cáo gồm: phương pháp quan sát, phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu. Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần: Phần mở đầu Phần nội dung chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình Chương 3: Một số đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình Phần kết luận chung CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong Doanh nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp. 1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò: Vai trò thể chế Vai trò tư vấn Vai trò dịch vụ Vai trò kiểm tra. Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức. 1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. 1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 1.1.4.1 Thu hút nhân lực Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở Địa phương và Trung ương. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. 1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: - Đặt đúng người vào đúng việc - Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp - Đào tạo nhân viên - Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên - Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc - Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên - Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên - Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên - Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự (hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự - Phối hợp các hoạt động về nhân sự - Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng... - Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhận sự Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo, phân tích công viêc Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Kế hoạch chương trình Thực hiện: Thu hút Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm. 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm - Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để  thực hiện tốt công việc. 1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc - Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ  nào cần thiết khi thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. 1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc - Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. Trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.. 1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. - Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. 1.2.3.2 Nguồn ứng viên Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Doanh nghiệp: - Là cách tìm ra những nhân viên có phẩm chất, có năng lực thực hiện các công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc được giao mà ra quyết định. Ưu điểm: Tuyển người theo cách này có lợi cho tổ chức là nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, kiểm nghiệm về tinh thần làm việc đồng thời khuyến khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, năng lực cho Công ty. Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây sức ỳ cho hoạt động của Doanh nghiệp, do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm khi Doanh nghiệp ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Nguồn ứng viên từ bên ngoài Doanh nghiệp: - Khi Công ty cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù hợp hay không đáp ứng được thì có thể yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có khả năng, đầy đủ điều kiện từ bên ngoài. - Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Từ bạn bè, người thân của nhân viên, các nhân viên cũ của tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, từ các trung tâm giới thiệu việc làm, từ các trường Đại Hoc, Cao Đẳng, dạy nghề… 1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự Tập hợp nhu cầu Phê duyệt Yêu cầu lao động Thông báo tuyển dụng Tập hợp hồ sơ Phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, ra quyết định tuyển dụng, bố trí công việc Theo dõi quản lý và lưu hồ sơ Phê duyệt Điều chuyển nội bộ Lập kế hoạch tuyển dụng Trả hồ sơ Xem xét hồ sơ,phỏng vấn sơ bộ Kết thúc Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm rủi ro trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc. Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự: - Tập hợp nhu cầu: người đề nghị nhu cầu trực tiếp ghi nhu cầu theo phiếu đề nghị nhân sự sau đó chuyển trực tiếp cho quản lý bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự xem xét và chuyển cho Tổng Giám Đốc xem và phê duyệt. - Lập kế hoạch tuyển dụng: sau khi được Tổng Giám Đốc phê duyệt, quản lý phòng Nhân Sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo BM của từng Công ty. - Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng nhân sự tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết với yêu cầu cụ thể như: các hồ sơ xin việc bao gồm những gì, mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ… - Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ: phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra xem xét sàn lọc các hồ sơ của ứng viên: ứng viên có đủ hồ sơ hay không, có bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm để đáp ứng được công việc hay không…những ứng viên có đủ yêu cầu phòng nhân sự sẽ lập danh sách riêng và làm thông báo mời tham dự phỏng vấn gửi cho các ứng viên. - Phỏng vấn: Phòng nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Tùy trường hợp người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của ứng viên. - Tiếp nhận, bố trí công việc: Phòng nhân sự tiến hành gửi quyết định tuyển dụng đến ứng viên đạt yêu cầu, sắp xếp, bố trí công việc, tiến hành thời gian thử việc cho nhân viên. 1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 1.2.4.1 Khái niệm - Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. - Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai. Có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. - Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. - Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề. 1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự - Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bước tiến hành thông thường là: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp. - Việc đào tạo nhân viên trong một Doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: - Đào tạo mới đầu nhận việc - Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng công việc để học - Đào tạo cho công việc tương lai. 1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự - Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong QLNS. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của Công ty, Xí nghiệp. - Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước: - Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc - Huấn luyện những người làm công tác đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp - Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc - Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự 1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên - Khái niệm: Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân. Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc. - Vai trò của động viên: Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau. Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cẩu của cá nhân họ ở các thời điểm khác nhau.