Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội

MỞ ĐẦU Trong thời đại ngày nay nền khoa học của thế giới ngày càng phát triển với những đỉnh cao mà trước kia người ta không thể tưởng tượng nổi. Nhưng không vì thế mà vai trò của con người lại trở nên nhỏ bé hơn, ngược lại người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo và quyết định của con người trong phát triển kinh tế xã hội. Đặc biệt với nước ta, vấn đề sử dụng nguồn lực con người như thế nào để biến nguồn nhân lực đó thành của cải quý giá của tổ quốc là điều luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Đối với mỗi doanh nghiệp, quản trị nhân lực là một cách có hiệu quả có ý nghĩa đến sự phát triển của doanh nghiệp trong đó chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn là cơ sở cho sự ổn định và là yếu tố quyết định đến tăng năng suất của các doanh nghiệp. Bàn về quản trị nhân sự và tìm hiểu sâu hơn về công tác quản lý tiền lương là một phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp kết hợp với khảo sát thực tế tại cơ sở thực tập, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội”. Mục tiêu của đề tài nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp để hoàn thiện quản trị nhân sự mà công tác quản lý tiền lương đối với Công ty Kim khí Hà Nội điều này được dựa trên những cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự và những phân tích về công tác quản lý tiền lương tại công ty. Do khả năng và điều kiện có hạn nên bài viết sẽkhông tránh khỏi nhữnh thiếu sót nhất định, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của thầy cô giáo và người có quan tâm đến vấn đề này để bài viết được hoàn thiện hơn. CHƯƠNG 1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI I. TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC LĨNH VỰC KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI 1.1 Cấu trúc lao động Trong Công ty Kim khí Hà Nội công tác quản lí tiền lương có quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự. Cấu trúc lao động là một lĩnh vực có quan hệ chặt chẽ với công tác quản lí tiền lương nó quyết định rất lớn tới công tác quản lí tiền lương của công ty Bảng 1: Cấu trúc lao động theo trình độ. Đơn vị : Người Số TT Chỉ tiêu Năm 2001 Tỉ lệ Năm 2002 Tỉ lệ 1 Tổng số lao động qua đào tạo 284 0,89 269 0,98 1.1 LĐ có trình độ cao đẳng trở lên 34 0,11 36 0,13 1.2 Lao động có trình độ THCN trở lên 83 0,26 82 0,30 1.3 LĐ có trình độ sơ cấp trở lên 102 0,32 98 0,36 1.4 CN kỉ thuật bậc 4 trở lên 30 0,09 28 0,10 1.5 CN kỉ thuật bậc 3 trở xuống 35 0,11 25 0,09 2 Tổng số lđ chưa qua đào tạo 36 0,11 5 0,02 3 Tổng số lao động trong diện quản lý 320 1,00 274 1,00 Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh. Xét con số tuyệt đối hầu hết các chỉ tiêu năm 2002 đều giảm so với năm 2001. Trong đó ta có thể thấy rõ Công ty đã thực hiện tinh giảm biên chế rất mạnh, đăc biệt vào những đối tượng không có trình độ và học vấn. Theo số tương đối ta thấy rằng số lao động chưa qua đào tạo của công ty đã giảm hẳn chỉ con chiếm 2 % một tỉ lệ rất nhỏ so với 11 % của năm trước. Điều nay có được không phải là Công ty tuyển dụng thêm lao động giỏi có tay nghề mà là công ty đã tinh giảm lưc lượng lao đông rất mạnh mẽ trong thời gian qua. Điều đó đảm bảo cho công ty có một lực lương lao động giỏi, năng suất lao động cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cả công ty. Cũng như cấu trúc theo trình độ thì cấu trúc theo ngành nghề cũng chịu ảnh hưởng của chính sách tinh giảm biên chế lao động của Công ty. Trong đó ta thấy lao động ỏ hầu hết các ngành nghề đều có xu hướng giảm, hoăc không đổi. Tuy nhiên ta cũng thấy rằng do trình độ lao động trong các ngành nghề phân bố không đều điều đó dẫn đến thay đổi cơ cấu một chút, ta thấy tỉ lệ lao động ở các ngành đều giảm chỉ có lao động quản lý kinh tế và lao động bán hàng lại tăng lên lao động quản lý tăng từ 23% lên 26%, còn lao động bán hàng tăng từ 11% lên 15% (bảng dưới). Ta thấy việc lao động bán hàng tăng lên là hợp lý trong khi đó lực lượng lao động quản lý của công ty là khá cao lại còn tăng lên đây là vấn đề mà công ty cần sớm khắc phục để tạo một bộ máy làm việc gon nhẹ mà hiệu quả. Bảng 2 : Cấu trúc lao động theo ngành nghề STT Lao động Năm 2001 Năm 2002 Bình quân trong năm Tỉ lệ Bình quân trong năm Tỉ lệ 1 Quản lý kinh tế 74 0.23 71 0.26 2 Quản lý kỷ thuật 6 0.02 4 0.01 3 Nhân viên kiểm tra- bảo vệ 17 0.05 13 0.05 4 Nhân viên hành chính - phục vụ 18 0.06 17 0.06 5 Thủ kho giao nhận 35 0.11 21 0.08 6 Dịch vụ 16 0.05 12 0.04 7 Lương khoán 4 0.01 3 0.01 8 Bán hàng 36 0.11 40 0.15 9 Lái xe ô tô 0 0.00 0 0.00 10 lái, phụ cẩu, cần trục 4 0.01 2 0.01 11 Tổ mỹ phẩm 0 0.00 0 0.00 12 Công nhân khác 2 0.01 0 0.00 13 Lao động quản lý dịch vụ 13 0.04 12 0.04 14 Nhân viên trực tiếp quản lý SXKD 61 0.19 53 0.19 15 Lao động hợp đồng ngắn hạn 0 0.00 0 0.00 16 Lao động chờ chế độ hưu 34 0.11 26 0.09 Tổng 320 1.00 274 1.00 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Với một cấu trúc lao động như vậy rất cần có một chế đọ tiền lương hợp lí 1.2 Tuyển dụng lao động Tại Công ty Kim khí Hà Nội Giám đốc là người có quyền quyết định cao nhất trong tuyển dụng lao động cho công ty. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty quyết định số lượng lao động cần tuyẻen dụng, yêu cầu về trình độ cũng như kinh nghiệm. Các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đầy đủ và đúng theo quy dịnh của pháp luật. Phòng TC - HC giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty. Đây là nơi tập trung nhu cầu nhân sự cho các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách các phòng có trách nhiệm xem xét tập hợp và đệ trình lên Giám đốc về nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng. Nguồn tuyển chính của công ty là các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng, các học viên ở các trường cơ khí, chế tạo máy. Bên cạnh đó công ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em trong ngành ( nếu có đủ điều kiện) tạo điều kiện gắn bó với công ty. Đây là một công tác mà công ty luôn quan tâm thích đáng bởi vai trò vô cùng quan trọng của con ngươì hơn nữa trong thời gian tới khi công ty cần phải tuyển thêm lao động với yêu cầu về trình độ, sức khoẻ, kinh nghiệm và lòng yêu nghề cao để đáp ứng các yêu cầu kinh donah 1.3 Quản lí và sử dụng lao động Cũng như các công ty khác công ty Kim khí Hà Nội sử dụng chế độ theo dõi sự có mặt của CBCNV hằng ngày. Các đơn vị trong công ty đều theo dõi sát sao lực lượng nhân sự của đơn vị mình, hàng tháng báo cáo lên phòng tổ chức hành chính. Mục đích của việc theo dõi hằng ngày như vậy, một mặt nhằm để đánh giá chất lượng lao động, quản lý lao động cho có hiệu quả, mặt khác đó là cơ sở để tính lương cho từng CBCNV. Đặc điểm lao động của công ty là khối lượng công việc không đều, phụ thuộc vào các đơn hàng, nên công ty phải luôn đối mặt với tình trạng lúc thừa lao động lúc thiếu lao động. Để giải quyết vấn đề đó công ty đã phải áp dụng nhiều biện pháp như tận dụng lao động ngay trong chính công ty ở các đơn vị có khả năng đảm đương công việc đang cần thêm lao động, áp dụng hònh thức hợp đồng theo mùa vụ... Chính sách quản lý lao động đó vì vậy mà đã giải quyết phần nào được những khó khăn khi công ty phải đối mặt với một khối lượng công việc lớn ở các đơn hàng. Giúp công ty có thể thực hiện tốt các đơn hàng, đảm bảo uy tín và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 1.4 Đào tạo và phát triển lao động Công tác đào tạo và phát triển lao động được thực hiện rất ổn định và có hiệu quả trong những năm qua. Điều này có được là do công ty đã xác định mọt chính sách và chưong trình thực hiện rõ ràng, hợp lí. Mảng đào tạo được chia làm hai phần :Đào tạo theo kế hoặch và đào tạo ngoai kế hoạch Đào tạo ngoài kế hoach được xuất phát từ nhu cầu hàng năm của từng đơn vị. Đầu năm xuất phát từ nhu cầu, phương hướng nhiệm vụ phát triển sản xuất trong năm. Trưởng các đơn vị đánh giá thực trang đội ngũ nhân lực trong đơn vị mình và xem xét nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, lập văn bản đề nghị đào tạo cán bộ công nhân viên trong đon vị mình rồi gửi tới phòng tổ chức hành chính của công ty. Cán bộ phòng tổ chức hành chính tổng hợp danh sách cần đào tạo và lên dự kiến đào tạo trong năm cho toàn công ty Với một chính sách như vậy sẽ làm nâng cao vai trò hơn nữa của người lao động trong công ty nhưng cũng kèm theo là phải có 1 chính sách tiền lương hợp lí cho người lao động sau thời gian đào tạo chính vì vậy nó có tác động không nhỏ tới công tác tiền lương của công ty II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 2.1 Các qui định chung Hàng năm, Công ty Kim khí Hà Nội tiến hành đăng kí định mức lao động với Tổng công ty. Biểu tổng hợp định mức lao động và đơn giá tiền lương được gửi kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm. Việc đăng ký định mức lao động, đơn giá tiền lương được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Sau khi xem xét, tổng công ty phê duyệt quỹ lương cho Công ty kim khí Hà Nội. Công ty Kim khí Hà Nội trên cơ sở định mức lao động, đơn giá tiền lương và quỹ lương được duyệt, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng đã quy định pháp luật về tiền lương. 2.2 Hình thức tiền lương Tại Công ty Kim khí Hà Nội đã và đang áp dụng cả hai hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm va trả lương theo thời gian 2.2.1 Trả lương theo sản phẩm Hình thức này được áp dụng cho hai cơ sở sản xuất gia công chế biến thép của công ty nó góp phần khuyến khích người lao động ra sức học tập nhằm nâng cao tay nghề của họ, ra sức phát huy sáng kiến cải tiến phương pháp làm việc đề từ đó nâng cao năng suất lao động . Hình thức mà công ty đang áp dụng hiện nay là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Số lượng sản phẩm mà mỗi công nhân làm ra chính là cơ sở quan trọng để tính lương cho họ trong thời gian sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, do các cơ sở sản xuất cua công ty thường xuyên không hoạt động các công nhân sản xuất thường không có việc làm ,nên hình thức trả lương theo sản phẩm cũng gần như là rất ít . 2.2.2 Trả công theo thời gian . Chế độ trả công theo thời gian được công ty áp dụng cho những cán bộ công nhân viên làm công tác quan lí và trực tiếp điều hành công việc. Tuỳ theo mỗi chức vụ va những nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ quản lí mà công ty có những mức lương cụ thể theo sự hướng dẫn và chỉ đạo của tổng công ty và theo những qui định của pháp luật. 2.3 Phương thức xác định tiền lương 2.3.1 Xác định các hệ số . Lương của mỗi cá nhân người lao động tại Công ty Cơ khí Hà Nội (trừ những người lao động thời vụ có lương thoả thuận trực tiếp theo hợp đồng ) chịu ảnh hưởng của 3 hệ số hiệu quả, xin được gọi tên và giải thích như sau: (1) Hệ số của công ty : là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong công ty cơ khí Hà Nội (kể từ giám đốc công ty trở đi). Hệ số hiệu qủa của công ty do giám đốc công ty, căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty năm trước đó, quyết định hàng năm, hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2. Hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn công ty trong năm trước đó, được áp dụng để trả cho các thành viên trong công ty trong năm sau. (2) Hệ số đơn vị (kHI) :là hệ số hiệu quả áp dụng cho lao động trong mỗi đơn vị hệ số đơn vị kHI phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị trong mối tương quan với các đơn vị khác trong công ty. Hệ số này được xác định hàng tháng, hệ số đơn vị được chia làm 2 loại: hệ số cho các đơn vị sản xuất và hệ số cho các dơn vị nghiệp vụ. Với mỗi loại hệ số có các chỉ tiêu đánh giá và tính điểm khác nhau . Mức điểm tối đa để phân loại hệ số kHI là 100 điểm. Hệ số kHI được xác định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2 trong đó mức điểm cho hệ số là 70 điểm. Xác định điểm phân loại hệ số kHI cho các đơn vị sản xuất Bảng 3- phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa 1-khối lượng công việc thực hiện 30 2-tiến độ công việc 20 3-chất lượng công việc 10 4-an toàn lao động 10 5-vệ sinh công nghiệp 10 6-kỷ luật lao động 10 7-khả năng phối hợp đồng bộ 10 Tổng điểm 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Điểm của mỗi đơn vị do hội đồng lương của công ty xác đinh trên cơ sở đánh giá các chỉ tiêu trên. Việc phân loại cụ thể hệ số kHI quy định tại điều 4 trong phương thức trả lương của công ty. * Xác định điểm phân loại hệ số kHI cho các đơn vị nghiệp vụ. Các chỉ tiêu đánh giá để tính điểm phân loại hệ số kHI cho các đơn vị nghiệp vụ cũng bao gồm 7 chỉ tiêu, tuy nhiên có một số thay đổi so với các chỉ tiêu đánh giá đối với các đơn vị sản xuất. Bảng 4- Phân loại các chỉ tiêu đánh giá các đơn vị nghiệp vụ Chỉ tiêu đánh giá điểm tối đa 1-khối lượng công việc thực theo chức năng 30 -tiến độ công việc 15 3-chất lượng công việc 15 4-phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị 10 5-vệ sinh công nghiệp và an toàn lao động 10 6-kỷ luật lao động 10 7-xây dựng công tác hàng tuần, hàng tháng 10 Tổng điểm 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Việc cho điểm và phân loại hế số kHI cho các đơn vị nghiệp vụ cũng giống như đối với các đơn vị sản xuất. (3) hệ số cho các cá nhân: là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá nhân trong công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong mối tương quan với các cá nhân khác trong đơn vị và được xác định mỗi tháng một lần. Hệ số hiệu quả cho cá nhân được chia thành các loại sau: -Hệ số hiệu quả cho các trưởng đơn vị k112 -Hệ số hiệu quả cho các phó giám đốc k1  -Hệ số hiệu quả cho giám đốc công ty k2 -Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị sản xuất -Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ. 2.3.2 Xác định lương cho trưởng các đơn vị Lương của trưởng các đơn vị được xác định dựa vào 2 nhân tố: Mức lương chuẩn trong năm của trưởng các đơn vị và hệ số hiệu quả k112. Ngoài ra nhân tố chung cho việc áp dụng việc tính lương cho mội cá nhân trong công ty là số ngày công của cá nhân đó (kí hiệu là:N) Tại Công ty Kim khí Hà Nội thì mức lương chuẩn cho trưởng các đơn vị là 0,9 Nếu là ngày chủ nhật, ngày lễ (do Giám đốc giao thêm việc ngoài việc ngoài việc khoán theo kế hoạch ) thì mức lương chuẩn được nhân với hệ số 1,5 (30) * Xác định hệ số hiệu quả k12 của trưởng đơn vị: Thang điểm về phân loại hệ số k12 là 100 điểm. Các yếu tố để xác định điểm bao gồm: -Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị: Thứ hạng cao nhất là 60 điểm, thứ hạng thấp nhất không được điểm nào -Khả năng tìm việc: Việc tính điểm căn cứ vào trị giá hợp đồng được ký kết. Cụ thể, hợp đông cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, hợp đồng có trị giá trên 100 triệu đồng thì được tính 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm. Mục này chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản xuất. -Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý hoá được công ty công nhận : mỗi sáng kiến được 5 điểm, 2 sáng kiến (hoặc 1 sáng kiến có giá trị làm lợi trên 100 triệu đồng ) được 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm. -Phẩm chất lãnh đạo: Được đánh giá qua các phẩm chất như tính trung thực, năng động, sáng tạo, phối hợp các đơn vị bạn, nghiêm túc trong thực hiện, nhiệm vụ được giao, khả năng tổ chức sản xuất và quản lý... Điểm của tiêu thức này là do giám đốc đánh giá: Tối đa 20 điểm đối với lãnh đạo đơn vị sản xuất và tối đa đối với lãnh đạo đơn vị nghiệp vụ. Sau khi đã tiến hành đánh giá điểm của trưởng các đơn vị, việc tiến hành phân loại và xác định hế số k12 được quy định cụ thể tại điều 7 của phương thức trả lương của công ty. Trong đó mức điểm cho hệ số 1 là 50 điểm, mức hệ số cao nhất ứng với số điểm 100 là 2, hệ số thấp nhất ứng với mức điểm tối đa là 0,2. Những điểm ở giữa khoảng phân loại, hệ số k12 được tính nội suy. Thứ hạng được giữ ở mức gần với hệ số ưu tiên cận trên * Xác định lương tháng của trưởng các đơn vị (l) Công thức: L=(N1*M+N2*M*1,5)*K12 (30) Trong đó: N1=số ngày làm việc bình thường N2=số ngày làm việc thêm do giám đốc yêu cầu M=mức lương chuẩn K12=hệ số hiệu quả trong tháng 2.3.3.Xác định lương cho ban Giám Đốc công ty. (1) lương của phó Giám Đốc công thức L=1.5*K1*mbq*N (30) trong đó : K1=hệ số hiệu quả của phó giám đốc N=số ngày làm việc trong tháng M=mức lương bình quân của các trưởng đơn vị trong tháng (2) lương của Giám đốc công ty công thức: L=1,3*Mpgd*N*K2 (30) trong đó : Mpgd=lương bình quân của các phó giám đốc trong tháng N=số ngày làm việc trong tháng K2=hệ số hiệu quả của giám đốc Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của công ty xác định và nằm trong khoảng từ 0,8 đến 1,2 2.3.4 Xác định lương cho CBCNV các phòng Nguyên tắc chung: -Hằng năm giám đốc công ty cùng trưởng các đơn vị xếp loại nhân viên trong đơn vị (12 bậc lương ) -Giám đốc sẽ xác định lương chuẩn cho trợ lý giám đốc, chuyên viên kỹ sư bậc cao, cố vấn giám đốc (4 bậc) -Phó phòng ban, phó giám đốc phân xưởng độc lập hưởng 85% mức lương trưởng đơn vị. *xác định điểm cho nhân viên các phòng -Thâm niên công tác: mỗi năm +1 điểm -Trình độ nghiệp vụ: tối đa +25 điểm cho học vị tiến sỹ, trình độ thấp nhất là sơ cấp được +5 điểm -Mức độ phức tạp, quan trong của công việc được phân chia thành các chỉ tiêu cụ thể, tối đa +50 điểm cho công vịêc phức tạp, khó thay thế, tối thiểu cho việc bình thường +10 điểm. -Ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ được đánh giá căn cứ vào bằng ngoại ngữ cao nhất mà người nhân viên có, tối đa + 5 điểm cho bằng ngoại ngữ D. -Khả năng vi tính: Tối đa + 5 điểm đối với trình độ có thể thiết kế trên máy tính Việc xếp loại nhân viên được chia làm 2 phần trên, trên 85 điểm được xếp loại chuyên viên do giám đốc quy định. Dưới 85 điểm, có 12 loại nhân viên, nhân viên đạt 25 điểm trở xuống xếp loại 12 là loại thấp nhất. Với mỗi loại nhân viên có một mức lương chuẩn theo ngày tương ứng do công ty quy định hàng năm Công thức tính lương thực lĩnh cho CBCNV phòng nghiệp vụ: L1=Q1*K1*(N1+N2*1,5) (30) Trong đó: L1=lương thực lĩnh trong tháng Q1=lương chuẩn/ngày; K1=hệ số do trưởng đơn vị đánh giá N1=số ngày làm việc bình thường; N2=số ngày làm việc do đơn vị hay công ty yêu cầu; Lương của mỗi cá nhân, người lao động của công ty ( trừ những người lao động thời vụ có lương thoả thuận theo hợp đồng ) đều chụi ảnh hương của ba hệ số hiệu quả sau: Hệ số của công ty :là hệ số đuợc áp dụng cho cho tất cả các lao động trong công ty Hệ số đơn vị :là hệ số đuợc áp dụng cho lao động ở hai sở sản xuất Hệ số cho các cá nhân : là hệ số hiệu quả áp dụng đối với mỗi cá nhân trong công ty, hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong đơn vị với các cá nhân khác trong công ty. 2.4 Tình hình sử dụng và quản lí tiền lương 2.4.1 Tình hình sử dung tiền lương Nguồn quỹ lương chính của Công ty là nguồn quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương của Tổng công ty giao cho với điều kiện hoàn thành các chỉ tiêu lợi nhuận và nộp nhân sách, trường hợp không hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận thì phải trừ quỹ lương theo đúng quy định của nhà nước và hướng dẫn của Tổng công ty. Ngoài ra công ty còn có quỹ lương dư của năm trước, hoặc quỹ lương dự phòng của năm trước chuyển sang. Hàng quý, 6 tháng, năm các phòng của công ty cùng các đơn vị trực thuộc kiểm tra chính xác hiệu quả kinh doanh sản xuất, hiệu quả kinh doanh đạt được để xác định quỹ lương quỹ lương tương ứng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, trường hợp kinh doanh sản xuất chưa có hiệu quả, tạm thời sủ dụng quỹ lương cơ bản để trả lương cho CBCNV, nhằm đảm bảo đời sống thu nhập của CBCNV ở mức ổn định. Công ty luôn chấp hành đầy đủ các quy định chính sách tiền lương của nhà nước và của Tổng công ty quy định. Nguồn quỹ lương của công ty sử dụng trong các năm đều chi đúng theo kết quả kiểm tra, quyết toán của của tổng công ty, chưa có năm nào chi quá quỹ lương công ty được hưởng. Nguồn quỹ lương của công ty chỉ sử dụng vào việc trả lương trực tiếp cho người lao động, không dùng vào mục đích khác. Trường hợp cuối năm thông qua quyết toán quỹ lương được hưởng chưa chi tiết, quỹ lương dồn lại của công ty căn cứ vào hiệu quả sản xuất kin