Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực (QTNL) tại xí nghiệp gạch Hoà Bình

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Trong hơn 15 năm qua, Đảng và nhà nước đã thực hiện nhiều chủ trương, biện pháp tích cực nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Trong bối cảnh thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, và nền kinh tế còn nhiều khó khăn, DNNN đã vượt qua nhiều thử thách, đứng vững và không ngừng phát triển theo con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần. Với những thành tựu bước đầu ấy kinh tế quốc doanh đã và đang là nhân tố chủ đạo và là một công cụ để điều tiết thị trường trong sự phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay. Kinh tế quốc doanh là khu vực tập trung về vốn và đầu tư của nhà nước, là khu vực chiếm phần lớn về tài sản và đội ngũ lao động lành nghề, có tri thức. Tuy nhiên, nhìn chung hoạt động của khu vực này còn kém hiệu quả, chưa huy động được mọi nguồn lực sáng tạo của lực lượng lao động, đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ, dẫn đến nhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, trên bờ vực phá sản. Đó là những thách thức lớn mà DNNN phải vượt qua khi nước ta gia nhập thị trường mậu dịch tự do khu vực và thế giới. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triển của một Quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Từ nhiều năm nay, đặc biệt là từ sau đại hội Đảng lần thứ VI, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để Công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là con người. Do đó đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực con người luôn là mối quan tâm hàng đầu và đã được đầu tư phát triển khá mạnh mẽ. Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp gạch Hoà Bình, cùng với sự kết hợp giữa cơ sở lý thuyết đã được học tập tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác Quản trị nhân lực (QTNL) tại xí nghiệp. Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài của luận văn tốt nghiệp là “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực (QTNL) tại xí nghiệp gạch Hoà Bình”. 2. Kết cấu của đề tài: Chương 1 : Những vấn đề lý luận cơ bản về QTNL Chương 2 : Thực trạng công tác QTNL tại Xí nghiệp gạch Hoà Bình. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại Xí nghiệp gạch Hoà Bình. Cũng qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú trong Xí nghiệp gạch Hoà Bình đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu và thực tập tại Xí nghiệp. Cũng như sự tận tình hướng dẫn của thầy giáo: Trần Mạnh Hùng đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu và kiến thức thực tế còn hạn chế nên bài viết của em vẫn không thể tránh khỏi một vài thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các Thầy, Cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện một cách tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM VÀ THỰC CHẤT CỦA QTNL: Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đã mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người. Ngày nay, người ta đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản suất cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản suất kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm. Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của Quản trị nhân lực (QTNL): * Có ý kiến cho rằng: “QTNL (hay còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản trị lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người”. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL. QTNL là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. QTNL là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp. * Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: “Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức ở đây có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, nhà thờ hay bất kỳ một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn lực con người. Như vậy, chúng ta có thể khẳng định được chắc chắn rằng quản trị nhân lực của một tổ chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách có hiệu quả nhất. Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt được kết quả cao nhất có thể. II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA QTNL? 1. Đối tượng: Công tác QTNL là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Nó nhằm mục đích nghiên cứu, phát triển, mở rộng và sử dụng một cách có hiệu quả nhất tiềm năng về tài nguyên nhân lực nói chung và nguồn lực riêng có ở mỗi con người trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và trí lực: +Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác của người đó. +Trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của người đó. Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mỗi người cần phải có biện pháp khai thác phù hợp. Như vậy, đối tượng nghiên cứu của QTNL là tổng thể các công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động đó nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng như sự kết hợp hài hoà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. 2. Nội dung của QTNL: 2.1/ Hoạch định nguồn nhân lực: Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong một doanh nghiệp, nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này * Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực: Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính lao động cần thiết. Ngoài ra, nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như: + Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu? + Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp phải đạt ở mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. + Khả năng tài chính của công ty. + Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới. + Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động. + Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên. Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị các thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay không?... - Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty về phần nhân sự, phòng tổ chức cán bộ sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt. - Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QTNS sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự. Cụ thể có hai trường hợp sau: + Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài. + Thừa nhân viên: Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá. Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm. 2.2/ Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp xí nghiệp tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho xí nhiệp về cả thời gian và chi phí. * Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo: - Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn. * Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. - Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác. + Ưu điểm: · Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. · Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược của xí nghiệp, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn. · Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong xí nghiệp. + Nhược điểm: · Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc. · Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó. - Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tại của xí nghiệp. Có thể chia thành một số nguồn chính sau: Người thân của các cán bộ, nhân viên trong xí nghiệp giới thiệu. Các nhân viên cũ của xí nghiệp. Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng. Nhân viên của hãng khác. Các ứng viên tự nộp đơn xin việc. + Ưu điểm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại được nguồn sinh khí mới cho tổ chức. + Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao. * Quá trình tuyển dụng nhân viên : Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng gồm các bước: - Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được số lượng nhân viên cần tuyển dụng vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy định về công tác tuyển dụng của xí nghiệp để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lệ. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các phòng ban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về nhân viên cần tuyển vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó. Bước này đảm bảo tạo cơ hội cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất. - Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên. + Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng viên nào phù hợp với công việc nhất. + Đơn xin việc phải đảm bảo theo mẫu quy định của xí nghiệp trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và yếu tố của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được (bản sao hoặc bản gốc). + Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình. - Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên. Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của xí nghiệp sẽ thực hiện công tác phỏng vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khả năng, trình độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây là bước khó khăn nhất đối với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc. - Bước 5: Quyết định tuyển dụng : Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước. - Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng. Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của mình với công việc và khả năng đảm nhận công việc của mình. Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu làm việc. Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của xí nghiệp về công việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi xí nghiệp. Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi của công việc và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành nhân viên của xí nghiệp. Tuy nhiên trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng yêu cầu đòi hỏi của công việc mà mức độ tuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đơn giản hay phức tạp là khác nhau. Việc tuyển chọn một nhà quản trị phải phức tạp hơn đối với việc tuyển chọn một nhân viên, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn. Do đó người thực hiện công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầu một cách chính xác phù hợp và khoa học. Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại tới công tác QTNL của xí nghiệp. Nó giúp xí nghiệp có được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động hợp lý với xí nghiệp. Đồng thời mang lại lợi ích cho cả xí nghiệp, người lao động và xã hội. 2.3/ Hoàn thiện công tác phân công và hợp tác lao động: Phân công lao động trong doanh nghiệp để tăng hiệu quả sản xuất và tăng năng suất lao động. Do chuyên môn hoá lao động, công cụ lao động cho phép người lao động có thể thực hiện một loạt các bước công việc. Do giới hạn phạm vi hoạt động của mình, người công nhân nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng, kỹ xảo làm việc, giảm thời gian đào tạo và chi phí đào tạo đồng thời sử dụng triệt để khả năng riêng biệt của từng người. Phân công lao động trong xí nghiệp là quá trình tách biệt hay chia nhỏ những hoạt động lao động trong tổng thể các hoạt động của xí nghiệp thành những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng người lao động phù hợp với nghề nghiệp, trình độ tay nghề, sở thích, phẩm chất trong quá trình lao động song song nhằm mục đích tăng năng suất lao động, giảm chu kỳ sản xuất do việc nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng thực hiện công việc trong quá trình chuyên môn hoá công việc. Phân công công việc trong nội bộ xí nghiệp được thực hiện trên các hình thức chủ yếu sau: phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo công nghệ, phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Hiệp tác lao động là quá trình liên kết hay phối hợp các hoạt động của từng cá nhân người lao động cũng như các bộ phận của xí nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêu sản xuất có hiệu quả kinh tế cao nhất. Trong hiệp tác lao động việc tổ chức các ca kíp phải đảm bảo yêu cầu của kinh doanh nhưng đồng thời phải đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, đảm bảo tính đồng bộ trong quá trình kinh doanh của các công việc. Sản xuất dựa trên cơ sở máy móc và thiết bị hiện đại đã tạo ra các hình thức phân công và hiệp tác lao động mới, đòi hỏi nhiều loại công nhân lành nghề khác nhau để điều khiển quá trình sản xuất, do đó đòi hỏi sự phân công tỉ mỉ, chặt chẽ, chính xác, tính toán đến các tỷ lệ khác nhau, đến trình độ lành nghề khác nhau, đến sự đào tạo các loại lao động cho phù hợp với nhu cầu và biến động về lao động trong xí nghiệp. 2.4/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của xí nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công việc của người quản lý.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố:. - Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình. - Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể chuyển sang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp. - Phát triển : là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật. Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. 2.5/ Cải thiện điều kiện lao động và xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Điều kiện lao động luôn là những yếu tố quan trọng mà xí nghiệp cần quan tâm đến. Nó có tác động mạnh đến người lao động. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường và sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Người ta có thể chia các nhân tố của điều kiện lao động thành năm nhóm sau: - Nhóm điều kiện tâm sinh lý. - Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh