Đề tài Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng

lời nói đầu Quản trị nhân lực là một chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh doanh tại các doanh nghiệp. Vì nhân tố nhân lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hưng thịnh hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong cơ chế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mọi doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực, phải vận động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, tìm nguồn nguyên liệu và quan trọng nhất là mở rộng thị trường đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản trị để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực được coi là xương sống của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kết hợp sự lựa chọn của bản thân, dựa trên lĩnh vực chuyên môn đã được học tập và qua đợt thực tập tại Công ty Điện lực Hải Phòng, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu: ”Một số vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng”- cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Với mong muốn thông qua việc nghiên cứu hoạt động quản trị của Công ty để từ đó có những nhận xét, đề xuất các giải pháp thích hợp về việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, chức năng, công tác quản trị nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu chuyên sâu công tác quản trị nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay và đưa ra các biện pháp thúc đẩy công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2010. Chuyên đề này sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu khảo sát, điều tra và trực tiếp phỏng vấn, tiếp xúc, gặp gỡ với đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty nhằm nắm được tình trạng thực tế cũng như đưa ra những giải pháp mang tính khả thi nhất có thể áp dụng vào thực tế. Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng phương pháp đối chiếu, so sánh hệ thống các thông tin thực tế, kết hợp các phương pháp nghiên cứu để làm tăng tính chính xác và tính thuyết phục cho chuyên đề. Kết hợp với phương pháp phân tích, tra cứu qua tài liệu, tạp chí, sách báo chuyên nghành cùng các báo cáo phản ánh thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty, để từ đó đưa ra hướng đề xuất sao cho có hiệu quả nhất. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo về kết cấu chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng. Phần thứ nhất Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực I. Quản trị nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Cũng có khái niệm cho rằng, quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều hành, kiểm tra mối liên hệ qua lại giữa con người với các yếu tố vật chất trong quá trình sản xuất- kinh doanh của một doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu mà doamh nghiệp đề ra. Có thể hiểu một cách chung nhất thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức và sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó nhằm mục đích giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn. 2. Đối tượng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 2.1 Đối tượng Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động nhằm đạt được hai mục tiêu sau: - Đối với doanh nghiệp: Cho phép sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động. - Đối với đội ngũ công nhân viên: Thoả mãn được nhu cầu sinh hoạt đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng cao thông qua chế độ lương bổng, đãi ngộ và khen thưởng thích đáng để phát huy tính năng động, độc lập, sáng tạo của mỗi cá thể trong cơ cấu, bộ máy tổ chức nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty ngày càng đạt hiệu quả cao. 2.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chính được trình bày theo thứ tự các bước sau: Sơ đồ 1: Nội dung công tác quản trị nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực TUYểN DụNG Tạo động lực lao động Sử DụNG LAO động &đánh giá kết quả Các chính sách về nhân sự @- Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu. Ngoài ra, hoạch định nhân lực còn là việc phân tích công việc có nhu cầu tuyển dụng. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau: Bước 1: Xây dựng danh mục công việc Xây dựng danh mục các loại công việc trong doanh nghiệp theo trình tự những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý. Lựa chọn những công việc đặc trưng mang tính đại diện và chủ chốt. Thiếu nó, hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ngưng trệ hoặc đình chỉ sản xuất. Thông thường người ta lựa chọn từ 10- 15% công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để tiến hành phân tích. Công việc được phân tích thì phải được phân bố đều ở nhiều lĩnh vực của doanh nghiệp. Bước 2: Thu thập thông tin Thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, do đó tuỳ từng trường hợp cụ thể để lựa chọn phương pháp thích hợp. - Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi và trả lời các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin. Nội dung bảng hỏi phụ thuộc vào vấn đề nghiên cứu. Các câu hỏi đặt ra trong bảng hỏi phải rành mạch, dễ hiểu. Để tiết kiệm được thời gian nên tiếp xúc trực tiếp với cán bộ công nhân viên để tránh áp lực từ đồng nghiệp và thu thập thông tin nhanh chóng, sau đó sàng lọc thông tin. + Ưu điểm: Phương pháp này rất dễ tiến hành, chi phí tiến hành không cao. Câu trả lời, câu hỏi đã được tiêu chuẩn hoá. + Nhược điểm: Độ chính xác câu trả lời kém nếu câu hỏi không rõ ràng, người trả lời đôi khi trả lời sai hướng điều tra. - Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm việc và ghi lại đặc trưng công việc. Phương pháp này sử dụng với những hình thức công việc ổn định, có thể đo lường được và đễ quan sát thấy. Nó không được áp dụng đối với công việc mang tính tình huống và công việc tính toán, kế toán. + Ưu điểm: Cho phép ghi lại sự việc một cách khách quan và theo một quy trình thống nhất. + Nhược điểm: Tốn rất nhiều thời gian. Nó bị ảnh hưởng do phản ứng của nhân viên khi biết mình là đối tượng được quan sát. - Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với nhà lãnh đạo, người phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem công việc đó bao gồm những hoạt động gì ?, và tại sao thực hiện nó ?, và thực hiện như thế nào?. + Ưu điểm: Thông tin có thể chính xác hơn vì người phỏng vấn có thể giải thích hoặc điều chỉnh câu hỏi khi người nhân viên khó trả lời. Phương pháp này rất dễ tiến hành. + Nhược điểm: Bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan của người phỏng vấn, tiêu tốn rất nhiều thời gian phỏng vấn, sàng lọc và phân tích kết quả. - Phương pháp ghi nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả công việc của mình trong ngày. + Ưu điểm: Cho chúng ta những thông tin thực tế và có thể cập nhật chúng trong thời gian nhất định. + Nhược điểm: Xảy ra tình trạng ghi chép không đều. Đôi khi thông tin thiếu tính hệ thống bởi vì việc ghi chép khó có thể đảm bảo tính nhất quán được. - Phương pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình huống bất thường xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong công việc của mình. + Ưu điểm: Phương pháp đơn giản. + Nhược điểm: Không thu thập đầy đủ được thông tin. - Phương pháp thuê chuyên gia: Phương pháp này sử dụng những người có kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu, được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra. + Ưu điểm: Thu thập thông tin chính xác, có thể học hỏi được kiến thức mới từ đội ngũ chuyên gia. + Nhược điểm: Chi phí tốn kém. Bước 3: Phân tích thông tin Phân tích thông tin- kết quả của phân tích công việc được miêu tả bằng hai văn bản: - Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó. Nó giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. + Nhận diện công việc: Đó là công việc gì ?, ai thực hiện nó ?, và thực hiện như thế nào?, người chịu trách nhiệm ra sao... + Nhiệm vụ- chức năng cụ thể của công việc đó: Xác định xem công việc đó nằm ở vị trí nào trong cơ cấu, tổ chức của doanh nghiệp. + Quy định rõ quyền hạn của những người thực hiện công việc. + Điều kiện khi thực hiện công việc: Nhân lực, trang thiết bị, môi trường, không khí, ánh sáng, quan hệ với các bộ phận khác... + Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc: Doanh thu, khối lượng, chất lượng, hiệu quả. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc. Văn bản này đưa ra các yêu cầu cụ thể về: + Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và các kỹ năng khác trong công việc. + Tuổi đời, phương tiện,sức khoẻ, hộ khẩu thường trú và kinh nghiệm công tác.. Nhìn chung, phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nhân lực vì nó sử dụng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là cơ sở định mức lao động, phát hiện các yếu tố gây khó khăn trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó khắc phục và cải thiện điều kiện lao động. Ngoài ra, nó là cơ sở để đánh giá công việc, sắp xếp chúng theo thứ bậc công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng thang, bảng lương, trả thù lao lao động một cách công bằng cho người lao động. Phân tích công việc giúp giải quyết mối bất hoà trong doanh nghiệp, vì nó quyết định trách nhiệm trong công việc. Nó cũng cho phép nhà quản lý so sánh yêu cầu công việc với khả năng thực tế của nhân viên. @ Tuyển dụng nhân viên Là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên. đó có thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung, cầu về lao động trên thị trường. Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài: - Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau: -Phương pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển. -Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự ghóp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau. Phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển. -Phương pháp 3: (lưu trữ kỹ năng): Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, lăng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp, đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển. + Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, phẩm chất của từng người lao động. Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với công việc hơn. Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định hướng được công việc ngay từ đầu. Sau một thời gian tham gia công tác, người tham gia lao động được trả công bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích họ làm việc ngày càng có hiệu quả hơn. + Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ người lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có. Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau: - Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc. - Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị. - Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên. + Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp. + Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém. Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn. - Việc tuyển dụng gồm các bước sau: Bước 1: Thông báo tuyển mộ Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ. - Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp. - Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ. - Số lượng lao động cần tuyển mộ. - Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…). - Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp. Bước 2: Quá trình tuyển chọn Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các công việc sau: - Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc. - Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu) cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó. Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc. Trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết về xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên. Trắc nghiệm tâm lý sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển. Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng cử viên. Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng cử viên. Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng từ khá lâu. Nó bổ xung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được. Phân loại phỏng vấn: + Theo số lượng người: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm. - Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên. - Phỏng vấn theo nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm. + Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do. - Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử. - Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. + Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng. - Phỏng vấn tình huống: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc. - Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý. Đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc. Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được. Bước4: Kiểm tra sức khoẻ Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó bác sĩ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển. Bước5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong tương lai. Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc. Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc). Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Nhưng việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc Công ty, chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt. @ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc Bố trí người lao động vào vị trí, công việc phù hợp với khả năng của người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quan trị. Vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt được công việc phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được và còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Việc này gây ra sự thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cả doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp. Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là phải xác định đúng yêu cầu công việc. Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động. Từ đó, bố trí cho họ vào từng công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người. Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này. Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, Xác định đúng chế độ thưởng, phạt cho phù hợp. Thêm vào đó, căn cứ vào kết quả đánh giá nhà quản trị đưa ra kế hoặch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty. Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chuẩn công việc được đề ra từ trước hay chính là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động và phải được tiến hành một cách công khai và được xây dựng trên cơ sở