Đề tài Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9

LỜI NÓI ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9” được lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà bằng việc áp dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực,nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công Ty Chế Tạo Cơ khí Sông Đà . Ngoài phần mở bài và phần kết luận chuyên đề được chia làm 3 phần chính: ChươngI: Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ChươngII: Thực trạng v ờ chất lượng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà . ChươngIII: Phương hướng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà 9 . Mặc dù đã rất cố gắng, song bài viết vẫn còn hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự phê bình góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú phòng Kế hoạch và một số phòng ban của Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà9 ,cùng thầy hương dẫn thực tập Phần II: Nội dung CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. 1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực và chất lương nhân lực Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực của công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào tạo và phát triển một cách khoa học về lao động”. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”. (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng chỗ”. ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung đó là phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh. Có thể đưa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên như sau: -Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức, đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. . Mục tiêu nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá của nguồn nhân lực. -Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao. -Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả làm việc. -Về năng suất dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc trong những điều kiện cần thiết. Nhiệm vụ nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai. Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động,sự phục vụ , các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa chi phí lao động , chi phí để tạo ra sản phẩm thông qua quá trình dự đoán phân tích để đưa ra số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai, đồng thời chuẩn bị đầu tư vào con người mà doanh nghiệp yêu cầu về cả số lượng, chất lượng và thời điểm. ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực cho doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt. Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai được ổn định và hiệu qủa. II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính thức hay không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn thường xuyên được thực hiện trong doanh nghiệp . Từ đó có thể thấy sự cần thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường được dựa trên các chiến lược và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục vụ cho các chiến lược, mục tiêu đó . Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực thể hiện cụ thể như sau: Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực. Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo số lượng, theo nghề, theo tuổi, theo thâm niên , theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. Từ đó ta có thể đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm: Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để đưa ra các quyết định về công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả kinh tế. Bên cạnh đó nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở và có quan hệ chặt chẽ tới công tác biên chế nhân lực trong doanh nghiệp. Biên chế đúng người , đúng việc , đúng lúc, đúng nơi sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi: + Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực? + Cơ cấu đào tạo như thế nào? + Trình độ sau đào tạo ra sao? + Lao động theo ngành nghề nào ? + Khi nào cần những lao động đó? + Bộ phận nào cần những lao động đó ? Việc trả lời các câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, hiệu quả. Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợp hài hoà các chương trình khác của doanh nghiệp tổ chức. Điều này được thể hiện khá rõ đó là các chương trình khác về quản lý nguồn nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở. III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là một công tác riêng rẽ , biệt lập, không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các yếu tố liên quan đến nó. Do vậy khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá kế hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn phải quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau. Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực : Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Kế hoạch hoá chiến lược Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Môi trường kinh doanh: Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài. Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. Bao gồm: Khung cảnh về kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng hay phát trriển thì các chính sách về lao động của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với khung cảnh kinh tế. Đặc điểm dân số: trong đó quan trọng nhất là đặc điểm lực lượng lao động , yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn cung nhân lực từ bên ngoài mà trọng tâm là chất lượng của nó. Hệ thống luật pháp: trong đó luật lao động đóng vai trò chính và tác động rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra. Nền văn hoá của quốc gia. Chính quyền và đoàn thể. Khách hàng của doanh nghiệp : khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh nghiệp. Vì vậy, để thoả mãn khách hàng doanh nghiệp phải thường xuyên điều chỉnh các quyết định của mình nhằm thoả mãn nhu cầu của họ. Khoa học kỹ thuật: khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số Công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết phù hợp hoặc thay đổi nhiều kỹ năng và đặc biệt khi đó năng suất lao động tăng, số người lao động giảm xuống. Do vậy, ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh về thị trường, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Vì lẽ đó , khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay cồn gọi là kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính sách kế hoạch doanh nghiệp phải cân nhắc đến các yếu tố này. Môi trường bên trong, gồm các yếu tố cơ bản sau: Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch hoá nguồn nhân lực là nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại mục tiêu có thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo từng doanh nghiệp , chẳng hạn mục tiêu có thể là trở thành một doanh nghiệp đứng đầu thị trường về khoa học kỹ thuật hay mục tiêu có thể là nắm được phần lớn thị phần. Chính sách của Công ty. Cổ đông hay công đoàn . Bầu không khí văn hoá của Công ty. Môi tường kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi và vận động theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để từ đó đưa ra các quyết định hợp lý. Môi trường kinh doanh càng rộng lớn càng đa dạng thì yếu tố ngẫu nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng nhiều. 2. Các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt là các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực. Có nhiều loại chiến lược mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là chiến lược tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lược phân biệt hoá hoặc chiến lược tập trung vào đoạn thị trường ... Tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng như điều kiện cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược nào để nhằm đạt được các mục tiêu đã dặt ra. Độ dài thời giàn để nhằm nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Độ dài thời gian có ảnh hưởng lớn đến tính chính xác của công tác dự báo. Độ dài thời gian dự báo càng dài thì yếu tố ngẫu nhiên không lường trước được càng lớn nên sự rủi ro càng cáo độ tin cây càng nhỏ. Trên thực tế, người ta chia công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài thời gian của dự báo và khi đó mỗi loại mang một ý nghĩa khác nhau. - Kế hoạch hoá ngắn hạn: từ 6 tháng đến một năm. Kế hoạch hoá trung hạn: 1 đến 3 năm. Kế hoạch hoá dài hạn: từ 3đến 5 năm. Với kế hoạch hoá ngắn hạn các chỉ tiêu phải mang tính cụ thể , chi tiết và độ chính xác cao hơn. Với kế hoạch hoá trung và dài hạn thường dự đoán về cơ cấu lao động nói chung và nó thường mang tính định hướng. Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh làm cơ sở nên khi độ dài thời gian kế hoạch hoá dài thì kế hoạch sản xuất kinh doanh càng biến động. Vì vậy, ảnh hưởng tới tính chính xác của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. IV. CƠ SỞ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC. Về lý luận, để nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực được khoa học và chính xác nhất khi tiến hành người ta dựa vào một số cơ sở sau: Phân tích công việc. Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự , nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp . Vì vậy cơ sở đầu tiên của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc. Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: Nhân viên thực hiên công tác gì? Khi nào công việc hoàn thành? Công việc được thực hiên ở đâu? Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiên công việc đó? để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau: + Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người. + Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai. +Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức... do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiên các giải pháp cân bàng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp, thuyên chuyển ,đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.  Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc: Xác định công việc Trách nhiệm Nhiệm vụ Phân tích công việc Mô tả công việc Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Các công tác nhân sự khác Tiêu chuẩn công việc Kiến thức Kỹ năng Khả năng (Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998) Thông thường phân tích công việc phải được thực hiện ngay khi doanh nghiệp mới được hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các công việc có sự thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật. Để tiến hành phân tích công việc thì tuỳ theo điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn một hoặc một số phương pháp như quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn hay tổ chức hội thảo chuyên gia ... 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành hai hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh doanh trong tương lai , từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ , mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính , lương ... Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán , dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh . Quan hệ giữa hai công tác này được phản ánh như sau: Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai. Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động. Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng. Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng nhân quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. 3. Đánh giá thực hiện công việc. Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của ngườib lãnh đạo trực tiếp. Đánh giá thực hiện công việc được