Đề tài Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, toàn bộ nội dung trong bài khóa luận tốt nghiệp đại học là do tự tôi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Khánh An cùng với việc tham khảo các bài viết trên sách, báo, tạp chí, internet, các luận văn thạc sĩ và luận văn tốt nghiệp đại học khác, những thông tin tôi đã trích rõ nguồn gốc Tôi xin cam đoan những số liệu tôi sử dụng trong bài khóa luận tốt nghiệp là số liệu trung thực và chưa được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu hay luận văn nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Chu Thị Thao LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, đã dạy bảo tôi trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường 4 năm học vừa qua. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thấy giáo ThS. Lê Bá Chức, giảng viên bộ môn Kinh tế, người đã giành nhiều thời gian chỉ bảo, tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này. Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Khánh An đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian tôi thực tập tại công ty. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng giúp đỡ tôi về vật chất và động viên tinh thần trong suốt quá trình tôi học tập và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng hết sức mình, nhưng trình độ, năng lực bản thân còn nhiều hạn chế nên trong bài khóa luận của tôi không tránh khỏi sai sót, kính mong các thầy giáo, cô giáo, các bạn góp ý để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên Chu Thị Thao TÓM TẮT KHÓA LUẬN Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An”. Đề tài tập trung tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như điều tra trực tiếp bẳng bảng câu hỏi. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thông qua điểm trung bình, xác định thực trạng số lượng, chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khánh An. Khánh An là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị trường học, văn phòng, giáo dục, đồ chơi mầm non. Xuất phát là một cơ sở sản xuất hộ gia định năm 1989, đến năm 2006 thành lập công ty và phát triển cho tới nay. Năm 2011, tổng số lao động của công ty là 120, trong đó trong hoạt động sản xuất là 90 người và trong hoạt động kinh doanh thương mại là 30 người. Đội ngũ lao động của công ty có 107 người năm 2009, tới năm 2011 thì có 120 người. Trình độ lao động của công ty chủ yếu là trình độ trung cấp nghề chiếm khoảng 50 – 60%, có sự biến động qua các năm. Số lao động có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ khá cao khoảng gần 30%, có sự biến động qua các năm. Lao động của công ty là đội ngũ lao động trẻ, với số lao động trong độ tuổi 16 – 30 chiếm hơn 65% lực lượng lao động của công ty, lao động trong độ tuổi 30 – 40 chiếm khoảng 20 – 23% lực lượng lao động của công ty, lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lao động nữ chiếm tỷ lệ khá lớn(khoảng trên 45%) đây có thể xem như là một hạn chế của công ty, do lao động nữ thường bị gián đoạn về công việc trong giai đoạn nghỉ sinh nở. Bộ phận lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ lao động của công ty 43,93% năm 2009 và 42,5% năm 2011. Do đặc điểm của công ty là một công ty sản xuất – kinh doanh thương mại nên ngoài đội ngũ sản xuất thì công ty cũng cần một lực lượng khá lớn lao động làm việc trong kinh doanh thương mại. Trong bộ phận lao động trực tiếp, số lao động trong phân xưởng mộc và phân xưởng gỗ chiếm tỷ lệ khá cao(khoảng trên 15%) do đặc thù sản xuất của công ty là đồ dùng, trang thiết bị mầm non, mà những sản phẩm này chủ yếu được làm từ nhựa và gỗ. Nhân viên (NV) trong doanh nghiệp có thể lực tốt sẽ có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài. Doanh nghiệp đã thực hiện khâu khám bệnh định kì cho công nhân viên. Đây là một điểm cần duy trì đối với DN. Nguồn nhân lực về ý thức kỷ luật, tự giác, niềm say mê với chuyên môn, công việc chưa cao. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài. Doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng. Không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng. Chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động. Bố trí sử dụng lao động chưa dựa vào năng lực, khả năng làm việc, tay nghề của CNV mà còn mang nặng tình cảm, cả nể trong các mối quan hệ quen thân. Những người nắm giữ vị trí quản lý thường là những người được chọn từ các quan hệ gia đình, bạn bè thân thiết, sự tin cậy là tiêu chí được ưu tiên, nhiều khi được coi trọng hơn các yếu tố về năng lực và trình độ. Nhu cầu đào tạo của DN cao, nhiều khía cạnh, nhưng nguồn vốn có hạn nên họ chưa thể tự mở các lớp đào tạo nâng cao năng lực cho CNV. Mức lương chưa cao, thưởng phạt đôi khi chỉ là hình thức, giờ giấc làm việc chặt chẽ, đôi khi phải tăng ca để đáp ứng tiến độ công viêc. Môi trường làm việc, văn hóa DN được công nhân viên đánh giá ở mức độ tương đối khá, thể hiện công ty đã có sự quan tâm đúng mức tới môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Căn cứ đề xuất giải pháp: thực trạng, những điểm hạn chế, khó khăn trong DN hiện nay. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực: có những chính sách bố trí sử dụng lao động, chế độ ưu đãi hợp lý, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc và phát triển văn hóa DN để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt có đối với những cán bộ chuyên môn giỏi. MỤC LỤC PHẦN I: MỞ ĐẦU 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3 1.3 Đối tượng nghiên cứu 3 1.4 Phạm vi nghiên cứu 3 1.4.1 Phạm vi nội dung 3 1.4.2 Phạm vi không gian 3 1.4.3 Phạm vi thời gian 3 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 4 2.1 Cơ sở lý luận 4 2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 5 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7 2.1.2.3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 9 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10 2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 13 2.2 Cơ sở thực tiễn 16 2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản 16 2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung 18 2.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Việt Nam 21 2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 23 PHẦN III: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 26 3.1.1 Vị trí địa lý của công ty 26 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty 26 3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 26 3.1.4 Tình hình tài chính của Công ty 30 3.1.5 Tình hình lao động của công ty 32 3.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty 32 3.2 Phương pháp nghiên cứu 38 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 38 3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 39 3.2.3 Phương pháp phân tích 39 3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 40 PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 42 4.1.1 Đội ngũ lao động của Công ty 42 4.1.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty 46 4.1.3 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty 49 4.1.3.1 Thực trạng công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 49 4.1.3.2 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 50 4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 56 4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 56 4.2.2 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 58 4.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 59 4.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 59 4.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 59 4.2.4 Chế độ đãi ngộ 62 4.2.5 Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp 65 4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Khánh An 67 4.3.1 Dự báo phát triển sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của Công ty 67 4.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 72 4.3.3 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực 75 PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81 5.1 Kết luận 81 5.2 Khuyến nghị 81 5.2.1 Đối với nhà nước 81 5.2.2 Đối với doanh nghiệp 82 5.2.3 Đối với người lao động 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 86 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Hoạt động sản xuất 27 Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh thương mại 30 Bảng 3.3 Tình hình tài chính của Công ty 31 Bảng 3.4 Tình hình lao động của công ty năm 2011 32 Bảng 4.1 Đội ngũ lao động của công ty 45 Bảng 4.2 Phân bổ lao động theo hình thức tổ chức và tính chất công việc 48 Bảng 4.3 Trình độ học vấn của người lao động 53 Bảng 4.4 Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp 62 Bảng 4.5 Môi trường làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp 66 Bảng 4.6 Phương hướng hoạt động kinh doanh thương mại năm 2012-2013 67 Bảng 4.7 Phương hướng hoạt động sản xuất năm 2012 - 2013 69 Bảng 4.8 Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2012 - 2013 71 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của công ty 37 Biểu đồ 4.1: Điểm nhận xét trung bình đạo đức, tác phong làm việc của công nhân viên trong doanh nghiệp 54 Biểu đồ 4.2: Tỷ lệ nguồn ứng viên khi tuyển dụng tại các doanh nghiệp 56 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNV Công nhân viên CC Cơ cấu CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động THPT Trung học phổ thông THCS Trung học cơ sở ĐH Đại học CĐ Cao đẳng VN Việt Nam BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế KPCĐ Kinh phí công đoàn PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Nhà nghiên cứu người Mỹ Avill Toffer khẳng định: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”, rõ ràng, con người là “tài nguyên đặc biệt” trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi công ty. Điều này đặc biệt đúng trong xu hướng toàn cầu hóa tự do thương mại hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, việc tận dụng cơ hội và chớp thời cơ kinh doanh sẽ quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài,tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, và tận dụng được những thời cơ kinh doanh mà thị trường mang lại. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Có thể nói con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, các doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới lại càng trở nên cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Đào tạo nhân lực có chất lượng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp mới có thể nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta chưa thực sự được coi trọng đúng mức. Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không cao, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi..Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng không cao, thiếu sự thực hành thực tế dẫn đến tình trạng “cung thừa” mà “cầu thiếu”. Các doanh nghiệp thì chưa có những chế độ đãi ngộ và sử dụng lao động hợp lý, vẫn bỏ sót nhân tài hoặc sử dụng không đúng với trình độ năng lực, đúng chuyên ngành của người đào tạo. Nhân lực yếu đã khiến nhiều doanh nghiệp phải bỏ lỡ thời cơ, cơ hội tốt giúp doanh nghiệp có thể phát triển và thành công trong nền kinh tế thị trường hiện nay.Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cao từ cấp quản lý đến công nhân lao động sản xuất đang được đặt ra một cách cấp bách với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong thời kì hội nhập. Chính vì vậy, sau khi tìm hiểu về công ty TNHH Khánh An, là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thương mại trang thiết bị giáo dục cho bậc học mầm non, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất, kinh doanh trang thiết bị giáo dục bậc học mầm non Khánh An” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý, đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khánh An. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối tượng nghiên cứu Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Khánh An Phạm vi không gian Công ty TNHH Khánh An (Sơn Đông, Hoài Đức, Hà Nội) Phạm vi thời gian Đề tài tiến hành từ ngày 01/02/2012 đến ngày 31/05/2012 Số liệu thu thập thứ cấp được công bố trong ba năm 2009, 2010 và 2011 PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. (Văn Đình Tấn, 2008). Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Văn Đình Tấn, 2008). Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa (Văn Đình Tấn, 2008) + Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. + Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lưc, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. (Văn Đình Tấn, 2008). Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt (Văn Đình Tấn, 2008). + Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. + Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Từ những quan niệm trên có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà giữa thể lực, trí lực và đạo đức tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động. 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển của từng công ty...chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan t