Đề tài Nhân tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam

Lời Nói Đầu Những thành tựu nổi bật trong sự phát triển kinh tế từ giữa những năm 80 của thế kỷ XX là kết quả thay đổi chiến lược của nhiều quốc gia trên thế giới. Trong nền kinh tế trí thức ngày nay, việc đầu tư cho phát triển nguồn lực là quan trọng hơn các lĩnh vực đầu tư khác, kinh nghiệm phát triển của khu vực Châu á trong vài thập kỷ vừa qua đã cho thấy, sự cất cánh phát triển của họ là ở chiến lược con người. Có thể nói, chìa khoá của sự thành công nằm ngay trong chân lý đơn giản: chiến lược trồng người. Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã nêu ra một giải pháp cơ bản cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá; lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tiếp đó, Hội nghị Trung ương lần thứ hai ( khoá VIII ) của Đảng ta còn khẳng định rõ thêm chủ trương coi con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế – xã hội nước ta; “ Để thực hiện mục tiêu chiến lược mà Đại hội VIII đã đề ra, cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Xuất phát từ mục tiêu, lợi ích của các doanh nghiệp Việt Nam, với việc nghiên cứu về thuyết quản lý của trường phái “Nhân tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam”. Để đúc kết lại những mặt được và những mặt chưa được nhằm đưa ra những giải pháp thúc đẩy nhanh hơn, hoàn thiện hơn quá trình hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam là một việc làm có ý nghĩa rất quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Do lần đầu viết một bài tiểu luận mang tính chất khoa học nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiết sót trong khi viết bài. Vì vậy Em rất mong được những ý kiến đóng góp, những nhận xét từ thầy cô trong Khoa và bạn đọc. Em cũng xin gửu lời cảm ơn chân thành tới thầy Lê Hữu Tầng và thầy cô trong Khoa đã hướng dẫn em cách trình bày bài và tìm tài liệu tham khảo. Chương I. Vai trò trung tâm của con người trong hoạt động của doanh nghiệp. 1. Những quan niệm sai lầm về vai trò của con người trong hoạt động của doanh nghiệp trước đổi mới. Trường phái “ Quan hệ con người” nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc hành vi con người trong quá trình sản xuất trong các doanh nghiệp, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề hợp tác xung đột trong quá trình này. Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không phụ thuộc vào các điều kiện ngoại cảnh như điệu kiện lao động, chế độ nghỉ ngơi… Mà còn phụ thuộc tâm lý của người lao động bầu không khí trong tập thể lao động ( ví dụ phong cách cư xử của giám đốc, sự quan tâm của nhà quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của người lao động). Lý thuyết quản lý của trường phái này được xây dựng chủ yếu dựa vaò những thành tựu của tâm lý học. Họ đưa ra các khái niệm “ Công nhân tham gia quản lý “, “Người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình “, “ đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “ Hài hoà về lợi ích”, vv… Tư tưởng quản lý của trường phái này được nhiều nước áp dụng, đặc biệt là nước Nhật. Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong số các nhân tố của các quan hệ xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nó khác biệt với các nhân tố khác vì nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành công trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng và của tất cả các hoạt động trong xã hội nói chung, song đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà các doanh nghiệp và cả xã hội phải hướng tới. Là một chủ thể đặc biệt như vậy “ vừa là động lực, vừa là mục tiêu để phát triển “, là một chủ thể sống, cùng vận động để tồn tại để phát triển trong một xã hội luôn biến động và không ngừng phát triển, do vậy khi xét đến chủ thể này như một nhân tố tích cực trong vai trò là tổng hoà các quan hệ xã hội. Tổ chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành để cho các thành viên của doanh nghiệp bao gồm nhiêù người khác nhau, cùng lao động xung quanh mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải tiến hành công tác quản lý một cách hữu hiệu. Nhưng vì đối tượng quản lý là con người, nên việc nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình không thể tránh né một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính con người, con người là nhân tố quan trọng trong một doanh nghiệp vì vậy, các nhà quản lý phương tây đã đưa ra các giả thiết khác nhau về bản tính con người và dùng những giả thiết đó để chỉ đạo thực tiễn quản lý. Trên thực tế, đằng sau các sách lược quản lý và phương pháp quản lý mà nhà quản lý áp dụng đều lấy một giả thiết về bản tính con người làm điểm xuất phát. Xuất phát từ quan điểm; con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của xã hội; nguồn lực con người được coi là tài sản , là vốn quan trọng nhất, năng động nhất của sự phát triển xã hội, chúng ta cần thấy rằng sự nghiệp chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Trong cuốn sách “ Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957, Douglas ( 1906- 1964 ) đã đưa ra lý luận về bản tính con người trong”lý luận X- lý luận Y “ nổi tiếng và được phát triển trong các tác phẩm của ông sau đó. Năm 1960, bài luận văn đó được xuất bản thành sách. Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng trong tư tưởng quản lý Gregor theo hướng nhận rõ và tin tưởng vào bản chất tốt của con người với khả năng sáng tạo, thể hiện tính nhân văn trong quản lý. Dựa trên quan điểm nhân bản và lạc quan hơn về hành vi chung của người lao động. Trong trường phái quan hệ của con người đã có sự quan tâm thoả đáng đến yếu tố tâm lý của con ngươì, tâm lý tập thể và bầu tâm lý không khí trong xí nghiệp, nơi những người lao động làm việc, đã phân tích yếu tố tác động qua lại giữa con người với con người trong hoạt động xí nghiệp. Đại diện của trường phái này là M.P. Follet ( 1868- 1933 ) người đã phê phán các nhà quản lý trước kia chưa quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội của quản lý. Elton Mayo ( 1880- 1949 ) là người rất quan tâm đến yếu tố cá nhân trong tập thể (nhóm), mặc dù ông đánh giá con người là thụ động trong quan hệ với tập thể. Kế thừa các tư tưởng quản lý trước đó ( gần nhất là thuyết quản lý của Barard ), G.B Watson ( 1878 - 1958 ) đề xướng thuyết hành vi trong quản lý từ năm 1913 tại Mỹ, hình thành một trường phái mà đại biểu là Herbert Simon, phát triển mạnh trong thời kỳ công nghiệp hoá. Maslow cho rằng những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khởi động và khai thác. Có khả năng sáng tạo lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. 2. Đổi mới quan niệm về vai trò của con người trong hoạt động của doanh nghiệp. Douglas đã vạch rõ vấn đề căn bản của quản lý là nhận thức của nhà quản lý đối với bản tính con ngươì. Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và phương pháp quản lý. Những giả thiết khác nhau về bản tính con người tất nhiên dẫn đến sách lược và phương pháp quản lý khác nhau, từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến công nhân viên trong doanh nghiệp và sản sinh ra những hành vi thời điểm khác nhau, dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau. Phần lớn những vấn đề xuât hiện trong công việc quản lý đều là do nhận thức sai lầm của nhà quản lý đối với công nhân gây ra. Nếu công nhân làm việc không tốt thì phải tìm nguyên nhân về phía nhà quản lý, phải điều tra xem trong công việc quản lý của nhà quản lý có gì cản trở công nhân viên phát huy tính tích cực của họ hay không. Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải chủ trương sử dụng “ Biện pháp tự chủ “, tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cổ gắng hết mình vì thành công của doanh nghiệp. Người quản lý phải giao phó công việc cho những người đáng tin cậy, thục đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác, sử dụng quyền tự chủ ngày càng cao với ý thức trách nhiệm đậy đủ. Theo lý luận X về nhà quản lý cần phải phát huy những nhiệm vụ sau. Nhà quản lý trịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp sản xuất nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế. Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy công việc của họ, kiểm tra hoạt động của họ, điều chỉnh hành vi của họ. Khiến cho những hoạt động và hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Nếu các nhân viên quản lý không tích cực can thiệp như vậy thì công nhân viên sẽ có thái độ tiêu cực, thậm chí chống lại doanh nghiệp. Do đó cần phải thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hoạt động của họ. Đó là nhiệm vụ của nhà quản lý, người ta thường khái quát nhiệm vụ này bằng câu “ Quản lý tức là thông qua người khác để hoàn thiện công việc”. Đằng sau lý luận quản lý đó còn có một sồ quan niệm: * Lười biếng là bản tính của con người bình thường họ chỉ muốn làm việc ít. * Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. * Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. * Bản tính của con người là chống lại cải cách. * Họ không được lanh lợi dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Xuất phát từ bản tính con người nói trên, phương lý luận truyền thống là “ Quản lý nghiêm khắc” dựa vào chừng phạt, hoặc phương pháp “ Quản lý ôn hoà “ dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của hai loại quản lý đã được gọi là “ Quản lý nghiêm khắc và công bằng “. Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để doạ. Những phương pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân. Nhưng những sách lược và phương pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa. Douglas cho rằng “ Kẹo ngọt cộng với roi da” chỉ có hiệu lực đối với những người có tự trọng, muốn tự mình làm chủ công việc. Đối với những người này, đó là những nhu cầu cao cấp mà họ cần được thoả mãn. Trong điều kiện xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển khoa học – kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an toàn của con người đều đã được thoã mãn ở mức độ tương đối. Do đó nếu nhà quản lý muốn sử dụng phương thức “ Kẹo ngọt cộng roi da “ của lý luận X để kích thích lòng nhiệt tình của công nhân thì rõ ràng là không thể làm được. Nếu giả thiết về bản tính con người cùa nhà quản lý không thay đổi thì dù có lúc họ sử dụng những sách lược quản lý mới như quản lý phân quyền theo mục tiêu, giám sát, đôn đốc có hiệp thương, chỉ đạo dân chủ vv…thì đó cũng chỉ có thể là “ Bình cũ rượu mới “. Ông chỉ rõ rằng triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều khiển dù là nghiêm khắc hay ôn hoà đều không kích thích tính tích cực của công nhân. Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ nhân quần, một lý luận hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý luận Y. Douglas lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thoả đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ, cần có một lý luận khác để tiến hành công việc quản lý. Giả thuyết của lý luận Y về bản tính con người là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người. Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiên công việc. Sự thoả mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Thiếu trí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm do quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người không những giám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm. Trong quá trình giải quyết khó khăn của doanh nghiệp, đại đa số các thành viên của doanh nghiệp có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ có một số ít người không có khả năng ấy. Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiệm năng trí tuệ ấy. Đòi hỏi cần phải đáp ứng những nhu cầu của người lao động: * Nhu cầu về tâm sinh lý cơ thể, đó là nhu cầu bập thấp, là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn mặc, ở , đi lại. Đây là nhu cầu quan trọng nhất song cũng rễ thoả mãn hơn. * Nhu cầu về việc làm: cần đáp ứng công việc cho người lao động có công việc ổn định trong doanh nghiệp. * Nhu cầu được xã hội chấp nhận: để người lao động có điều kiện làm việc một cách tốt nhât thì họ phải được xã hội chấp nhận quyền lợi và lòng tự trọng, tự tin của con người và nhu cầu về danh vọng, địa vị. * Nhu cầu được suy tôn đào tạo bồi dưỡng: là một trong những nhu cầu cơ bản của người lao động, sự suy tôn được đào tạo bồi dưỡng đã tạo điều kiện cho công nhân trong doanh nghiệp có cơ hội được tiếp nhận và hoàn thiện những kỹ thuật mới. * Nhu cầu bậc cao nhất được gọi là nhu cầu sáng tạo là loại nhu cầu được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của công nhân trong doanh nghiệp, tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia vào quá trình phát triển của doanh nghiệp. Chương ii thực tiễn vận dụng quan điểm đã được đổi mới về vai trò của con người trong hoạt động của doanh nghiệp ở việt nam hiện nay. 1. Sự quan tâm đến yếu tố con người trong doanh nghiệp từ phía doanh nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp và các cơ quan quản lý của nhà nước. Thực tế đã chứng minh, trong quản lý Nhà nước đối với nhân tố con người trong doanh nghiệp nhằm phát triển kinh tế xã hội, nhân tố con người chỉ được phát huy khi nhu cầu, lợi ích kinh tế hợp pháp của người lao động được quan tâm đúng mức, dân chủ hoá đời sống kinh tế được thực hiện. Trong một thời gian dài trong cơ chế quan liêu bao cấp trước đây, tình hình kinh tế ở các doanh nghiệp ở trong tình trạng trì trệ: Muốn phát triển sản xuất, chúng ta cần có những người lao động phát triển tốt cả về thể lực và trí lực. Công cuộc đổi mới của chúng ta đã khơi dậy tính tích cực của người lao động, biến nó thành nguồn sức mạnh to lớn. Nếu chỉ dựa vào tinh thần lao động tích cực, ý trí vươn lên đơn thuần của người lao động, chúng ta không thể xây dựng được nền sản xuất hiện đại trong các doanh nghiệp . Nhưng nếu chỉ chú ý nâng cao trình độ học vấn của người lao động, công nghệ hiện đại và đảm bảo sức khoẻ của người lao động mà không chú ý khơi dậy tính tích cực của họ, chúng ta cũng không thể tận dụng được cơ hội để vượt qua những thách thức hiện nay. Vì vậy, quan tâm đến nhu cầu, lợi ích người lao động một cách toạn diện – từ nâng cao mức sống, sức khoẻ đến nâng cao trình độ của họ là nhiệm vụ mà Nhà nước phải làm. * Việc xây dựng một chương trình hành động quốc gia về an toàn về sinh lao động đã được ghi trong Bộ Luật Lao động. Từ năm 1999 đến nay, hoạt động hợp tác quốc tế về an toàn về sinh lao động được tăng cường và mở rộng. Công tác bảo hộ lao động trực tiếp góp phần cải thiện điều kiện làm việc ở các doanh nghiệp, nhiều ngành sản xuất; tình hình tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp bước đầu được ngăn chặn, hạn chế. Trên thực tế nhiều thông tin cảnh báo về mất vệ sinh an toàn lao động. Năm 2001, cả nước ta đã có hơn 400 người chết vì tai nạn lao động, chủ yếu mất an toàn vì hoá chất thực vật, nhất là vùng sâu, vùng xa, nơi trình độ dân trí còn thấp. * Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nền kinh tế nhiều thành phần đã xuất hiện đa dạng các hình thức lao động, từ đơn giản đến phức tạp, thô sơ đến hiện đại, sức ép về dân số, việc làm, người làm thuê ngoại tỉnh tràn vào các thành phố, bỏ quê hương đi làm ăn ở nhiều nơi trên toàn quốc. Bởi rất nhiều nguyên nhân khác nhau, công tác bảo hộ lao động còn bộc lộ những bất cập, thiếu sót. Lao động thủ công, nặng nhọc còn phổ biến trong nhiều ngành, có nơi còn chiếm tỷ lệ từ 60% - 70%. Môi trường lao động ở nhiều cơ sở bị ô nhiễm nghiêm trọng, nhất là ở các làng nghề, khu công nghiệp, khu chế xuất. Thực trạng tai nạn lao động, cháy, nổ, bệnh nghề nghiệp vẫn còn nghiêm trọng, thậm trí có nơi, có lúc còn biểu hiện chiều hướng gia tăng vv…Sức khoẻ, tính mạng của người lao động đang bị đe doạ bởi những căn bệnh nghề nghiệp. Chăm lo để bảo đảm an toàn, tính mạng và sức khoẻ của người lao động cần đến một lượng kinh phỉ không nhỏ. Trong công tác quản lý người lao động, cần phân rõ trách nhiệm của người tổ chức sử dụng lao động, thường xuyên thanh tra, kiểm tra, xủ lý nghiêm các cơ sở sản xuất, sử dụng lao động không đảm bảo an toàn, coi nhẹ công tác chăm sóc người lao động. * Bảo vệ người lao động trước những mối đe doạ hiểm hoạ của môi trường, điều kiện làm việc không an toàn, ảnh hưởng xấu đối với sức khoẻ và tính mạng của họ; chính là giữ gìn nguồn nội lực quốc gia. Đối xử bình đẳng, coi trọng đúng mức nguồn nội lực quốc gia, quan tâm đến người lao động là thể hiện bản chất, tính nhân văn của chế độ xã hội, trình độ văn minh của quốc gia, giữ gìn vốn quý nhất của dân tộc, đất nước là trách nhiệm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đó là một trong những nhiệm vụ chiến lược trọng yếu của thế kỷ XXI. Những năm gần đây, cường độ lao động ngày một tăng, trí tuệ con người được phát huy triệt để, cùng với sự phát triển của các phương tiện, công cụ sản xuất, vẫn còn không ít những hiện tượng coi thường những hiểm nguy rình rập trong lao động nhất là trong các doanh nghiệp. * Cần xây dựng ý thức tự bảo vệ, trình độ nhận thức tối thiểu về kỷ luật, thực hiện công tác bảo đảm an toàn vệ sinh lao động cho người lao động bằng các biện pháp tuyên truyền, giám sát, tổ chức học tập, hướng dẫn thực hiện quyền lợi hợp pháp của họ. Đại diện của Công ty may Thăng Long cho biết, nhờ có đối thoại và hợp tác tại nơi làm việc, công ty đã điều chỉnh được mối quan hệ giữa người lao động trong công ty, giúp cho hai bên ngày càng hiểu biết nhau hơn và nâng cao hiệu quả công tác, góp phần tích cực vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Công ty đã tiến hành thí điểm ở một đơn vị xí nghiệp thành viên, áp dụng mô hình quản lý xí nghiệp theo tiêu chuẩn 5S ( sàng lọc, sắp xếp, vệ sinh, sạch sẽ tạo thói quen ) đã làm cho năng suất lao động được nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động. Công ty Chángshin Việt Nam (doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc) chuyên sản xuất giày thể thao mang nhãn hiệu Nike có tổng số lao động là 5802 người, trong đó có 85 người khuyết tật, 5 thương binh. Mỗi quý, một lần, Ban lãnh đạo công ty gặp gỡ tất cả những người đang làm việc tại nhà máy để tìm hiểu nhu cầu của họ trong công việc. Công ty đã lắp đặt một số thiết bị đặc biệt như bồn cầu bệt, tay vịn cầu thang vv…dành riêng cho họ. Qua cách làm của mỗi công ty cho thấy, đối thoại và hợp tác tai nơi làm việc đã giúp cho người sử dụng lao động đưa ra những quyết định điều hành sản xuất đúng và sát thực hơn. Quan hệ lao động và quan hệ xã hội trong doanh nghiệp được cải thiện hơn và nâng cao nhân cách của đôi bên, người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, người lao động có thêm hiểu biết, nâng cao nhận thức và cùng chia sẻ những khó khăn với doanh nghiệp, rút ngắn khoảng cách giữa người sử dung lao động và người lao động, làm cho bầu không khí lao động được cải thiện hơn. Trẻ hoá nguồn lao động, tôn vinh người lao động sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước trong thế kỷ XXI. 2. Đánh giá. a. Những mặt tích cực. Chưa tôn trọng lợi ích của người lao động theo hợp đồng lao động. ở các đơn vị sản xuất kinh doanh việc thuê mướn lao động còn tuỳ tiện. Trách nhiệm của cả chủ và thợ không được quy định rõ ràng. Về vấn đề bảo hộ lao động, tuy pháp luật bảo hộ lao động ban hành từ tháng 4- 1992, nhưng đã hơn năm nay có mấy cơ sở