Đề tài Phân tích thực trạng trả lương trong Công ty sứ Hải Dương hiện nay

CHƯƠNG1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG I. TIỀN LƯƠNG 1.1 -Các quan điểm cơ bản về tiền lương. Tiền lương (hay được gọi là tiền công) là một phạm trù kinh tế, đây là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó.Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào tong thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau . Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp về thực chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập Quốc dân, biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối có ké hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi ngường đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho cán bộ công nhân viên, dựa theo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động . Hiện nây chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao câpsang cơ chế thị trường. Do đócác quan điểm truyền thốngđẫ không còn phù hợp. Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động và chịu sự chi phối, tác động củagiá cả thị trường do quan hệ cung cầu về sức lao động, giá cả hàng hóa, dịch vụ. Mặc khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tốđể bảo đảm về nguồn thu nhập, tiền lương cũng là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Vì vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người lao động tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành củanhà nước. Trong cơ chế thị trường, tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình tái sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là phạm trù của sự trao đổi, nó đòi hỏi ngang giá của tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động . Sức lao động là một yếu tố của quá trình tái sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập Quốc dândựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động . Tiền lương là một trong những yếu tố để cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp . Vì vậy,việc trả công lao động được tính toán một cánh chi tiết trong hoạch toán kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế, mặc khác tiền lương còn phản ánhquan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do nhà nước làm đại diện và mỗi một người lao động. Cơ sở để xác định mức tiền lương, tiền công trong mọi tổ chức và thuê mướn lao động, chủ yếu dựa trên sự phát triển của xã hội, yêu cầu phát triển năng lực của người lao động trong tong thời kỳ và giời hạn việc tăng tiền lương . Tiền công, tiền lương phải được xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ sức lao động dựa trên hao phí và hiệu quả lao động, thỏa mãn yêu cầu tối thiểu của cuộc sống và những nhu cầu cao hơn nữa. Song nó phải chịu sự tác động của cơ chế thị trường . Quan điểm mới về tiền lương thể hiện trong các chính sách thực hiện được hiệu quả hơn chức năng đánh giá lao động xã hội và phân phối theo lao động . 1.2 Các khái niệm về tiền lương . Để nhận thức đầy đủ hơn về tiền lương còn có nhiều khái niệm khác như : tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa : Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suet lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động . Tiền lương thực tế : Được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ . Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả củacác loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ITLTT =TLDN IGC ITLTT = ITLDN x ISMĐT Trong đó ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IGC : Chỉ số giá cả. ISMĐT : Chỉ số sức mua đồng tiền. Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hóa thị trường tăng thí chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại trường hợp giá cả trên thị trường ổn định, tiền lương danh nghĩa tăng lên, chỉ số lương thực tế tăng lên. Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa thị trường cùng lúc tăng hoặc giảm thì chỉ số nào lớn hơn sẽ quyết định tiền lương thực tế. Đối với người lao động , lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định lợi ích trực tiếp của họ . Tiền lương tối thiểu có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu. Có thể hiểu, tiền lương tối thiểu là tiền lương thấp nhất để từ đó xây dung các mức lương khác nhau, tạo thành hệ thống tiền lương của một doanh nghiệp, một ngành, hoặc hệ thống tiền lương chung của nước ta. Với quan điểm như vậy, mức lương tối thiểu được coi là nhân tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên quan chặt chẽ tới 3 yếu tố : mức sống trung bình của một nước, chỉ số giá cả sinh hoạt, loại hình lao động và điều kiện lao động . Mức lương tối thiểu được ấn địmh theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm những công việc giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương khác cho các loại lao động khác nhau . Tuy nhiên với quan điểm nào đi chăng nữa thì tiền lương không thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà cao hơn là vấn đề xã hội, có liên quan trực tiếp tới các chính sách vĩ mô của nhà nước và mức lương tồi thiểu phải bảo đảm: -Là giới hạn cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và bảo đảm sản xuất được diễn ra bình thường. -Đảm bảo mối quan hệ giữa tăng lương tối thiểu và tăng lươn bình quân . -Tiền lươngạo điều kiện cho người lao động được biết quyền lợi của họ, công khai hoá mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó. 1.3 Chức năng của tiền lương Tiền lương thực chất chỉ là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một thoả thuận nào đó dựa trên những quy định của nhà nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi sống bản thân và gia đình mình, duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Do đó chức năng, vai trò của tiền lương rất quan trọng . Cụ thể tiền lương có các chức năng sau: + Tiền lương bảo đảm chức năng tái sản xuất sức lao động : bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình mình mà còn một phần dành để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và gia đình, một phần để tích luỹ. Có như vậy mới bảo đảm quá trình tái sản xuất diễn ra liên tục được. Hiện nay ở nước ta nhà nước quy định tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phải cao hơn mức lương tối thiểu ( hiện nay tiền lương tối thiểu ở nước ta quy định là 290.000đ/tháng) mức lương tối thiểu được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống nhu cầu thiết yếu của con người. Do đó hầu như tiền lương ở các doanh nghiệp đã bảo đảm được chức năng tái sản xuất sức lao động, góp phần tạo ra cơ cấu hợp lý trong nền kinh tế khuyến kích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. + Tiền lương bảo đảm chức năng thanh toán: Tiền lương được người lao động ding thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho việc tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý. + Tiền lương là thước đo độ cống hiến của người lao động : chức năng này chính là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động . 1.4 Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương . Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được những yêu cầu sau : Đảm bảo tái sản xuất cho người lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động . Làm cho năng suất không ngừng nâng cao . Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu bảo đảm sự công bằng cho người lao động . Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động của họ. Những lao động như nhau phải được trả lương như nhau. II NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP . 1. Xây dựng quỹ tiền lương . Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xác định kế hoạch về số lao động quản lý trong các bộ phận phòng ban trong công ty. Trước hết doanh nghiệp phải xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương, nó phụ thuôch vào số người và mức lwơng tối thiểu của doanh nghiệp, hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp bình quân, trên cơ sở đó tổng quỹ lương chung năm kế hoạch được xác định như sau: VC=VKH +VPC+VBS+VTG Trong đó: VC : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch VKH : Quỹ tiền lương chung năm kế hoạch để xây dựng đơn giá. VPC : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác. VBS : Quỹ tiền lương bổ sung. VTG : Quỹ tiền lương làm thêm giờ. Sau khi quyết toán tài chính trước khi xây dựng quỹ tiền lương thực hiện doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khi đó quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: VTH =(VĐG* CSXKD) +VPC+VBS+VTG 2-Xây dựng tiền lương tối thiểu Chính sách tiền lương tối thiểu là một công cụ cơ bản của nhà nước thiết lập các mối quan hệ rằng buộc kinh tế đối với các doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động. Hơn nữa nhà nước còn dựa vào tiền lương tối thiểu để điều tiết thu nhập giữa các nghành và các khu vực. Tiền lương tối thiểu là căn cứ để xây dựng hệ thống thang bảng lương, xây dựng các chính sách để về sử dụng mà khuyến khích người lao động trong từng điều kiện lao động thích hợp. Nó là cơ sở để các nhà quản lý doanh nghiệp lựa chọn cơ cấu lao động thích hợp . Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, dựa vào những quy định của nhà nước, doanh nghiệp sẽ tự xây dựng tiền lương tối thiểu và áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp. Mức tiền lương tối thiểu này phụ thuộc vào các hệ số điều chỉnh theo ngành và điều chỉnh theo vùng. Mức tiền lương tối thiểu vừa phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, vừa đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo ngành, vùng. Theo quy định tại nghị định số 10/CP ngày 27/3/2000 mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh là 180.000 đ/ tháng, theo nghị định số 77 năm 2000 của chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 210.000 đ/tháng, đến tháng 1 năm 2003 chính phủ quy định mức lương tối thiểu là 290.000 đ/ tháng. Đây là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu của tất cả các đơn vị trong công ty. Theo quy định mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp được điều chỉnh theo ngành, vùng phần tăng thêm tối đa không quá 1,5 lần so với lương tối thiểu do nhà nước quy định. Mức tiền lương tối thiểu được xác định theo công thức sau: TLMinđc= TLMin x (1 + kđc) kđc = k1 + k2 Trong đó : TLMinđc : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng. TLMin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. k1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng. k2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành. Hệ số lương theo cấp bậc công việc và các chế độ phụ cấp lương. Các khoản phụ cấp của công ty gồm: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm. Nguyên tác chung là tất cả các khoản phụ cấp đều phải dựa vào đơn giá trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân và doanh nghiệp. Theo mức lương tối thiểu nhà nước quy định các khoản phụ cấp mà công ty áp dụng, đến nay thu nhập của công nhân viên trong công ty tương đối ổn định. Nay đang dần được cải thiện thêm và nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 3- Các hình thức phân phối quỹ lương Nguyên tác trả lương +Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương ngang nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, đảm bảo việc bình đẳng trong trả lương. Điều này khuyến khích rất lớn cho người lao động. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau cần có sự đáng giá đúng mức và phân biệt công bằng chính xác trong công tác trả lương, nguyên tắc này là căn cứ để xây dựng các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương khác. Nó còn thể hiện trong cơ chế và phương thức trả lương. +Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do nhiều yếu tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên hệ chặt chẽ với nhau. Tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động lại làm cho chi phí trong từng đơn vị sản phẩm giảm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí trong một đơn vị sản phẩm giảm, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. +Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật, công nghệ, quy mô của doanh nghiệp khác nhau. Điều này làm cho tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm của từng người trong mỗi công việc cũng khác nhau. Điều kiện, môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc và ngay cả những doanh nghiệp có sự khác nhau, kéo theo những sự khác nhau về đời sống vật chất tinh thần, văn hoá tập quán. Những sự khác nhau đó gay ảnh hưởng và làm cho mức sống của mỗi người lao động hưởng lương khác nhau. Các chế độ tiền lương. + Chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho nhân viên của mình căn cứ vào tính chất phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ. Chế độ tiền lương cấp bậc chủ yếu áp dụng cho những người làm việc kỹ thuật ít hoặc hầu như không được sử dụng cho các lao động quản lý. Nội dung của chế độ cấp bậc gồm 3 phần chính : + Thang lương : Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. + Mức lương : Là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương . + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : Là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của mỗi người ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biếtnhất định về mặt kiến thức để làm được những công việc nhất định. Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà cá doanh nghiệp nhà nước áp dụng để trả cho lao động quản lý. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện qua các trình tự sau: + Xây dựng các chức danh của lao động quản lý. + Đánh giá độ phức tạp của lao động trong từng chức danh. + Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hoặc một ngạch lương + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. *Phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp . Trên cơ sở nguyên tắc trả lương và dựa vào chế độ tiền lương, doanh nghiệp sẽ xác định cách thức phân phối quỹ tiền lương. Việc phân phối quỹ tiền lương cho các phòng ban, cho từng cá nhân trong doanh nghiệp không những bảo đảm các nguyên tắc trên mà còn phù hợp với cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp. Điều kiện để phân phối quỹ tiền lương . + Đối với phòng ban : Các chức năng nhiệm vụ phải được phân công ràng cho từng cá nhân đúng chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc và phải có kế hoạch thực hiện tiến độ công việc. + Đối với cá nhân : được đánh giá và xếp đúng vào tiêu chuẩn nghiệp vụ, có kế hoạch thực hiện tiến độ công việc. 4. Hình thức trả lương. 4.1 Chế độ trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, đặc biệt đối với những công việc có tính chất ổn định, chức năng nhiệm vụ không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất không thể trả lương theo sản phẩm được. Công thức áp dụng như sau: Lcn = Lcb x T Trong đó: Lcn : Lương cấp bậc Lcb : Lương cá nhân T : Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian là: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó có tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc. Chế độ trả lương khoán. Chế độ tiền lương này được áp dụng cho những công việc má sử dụng chế độ trả lương theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế vá thời gian không bảo đảm, đồng thời công việc đòi hỏi nhiều tập hợp công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ trả lương này trong công ty sứ Hải Dương áp dụng trả lương cho các nhân viên bán hàng... ngoài ra cũng có thể áp dụng cho các bộ phận phòng ban trong công ty như phòng kinh doanh , phòng thị trường . Nó được áp dụng chủ yếu cho các cá nhân hoặc một bộ phận. Đơn giá lương khoán có thể tính theo số lượng sản phẩm được bán ra hoặc mức độ xâm nhập thị trường ... Ưu điểm : Người nhân viên sẽ biết được số lượng tiền sẽ nhân được khi họ thực hiện mức độ công việc hoàn thành, bên cạnh đó công ty cần phải khống chế mức tối thiểu để hạn chế nhược điểm của hình thức trả lương này. Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá một cách chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác . 4.3-Chế độ trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Đây là chế độ trả lương vẫn còn mới mẻ ở nước ta song cũng đã có một số doanh nghiệp nước đã áp dụng thành công, chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho các bộ phận phòng ban mà hoạt động của họ có liên quan tới tình hình hoạt động kinh doanh của công ty chẳng hạn như phòng thị trường, phòng kinh doanh, phòng thương mại... hình thức này chính là gắn tiền lương của họ với hoạt động của công ty. tiền lương của họ nhận được chính là tỷ lệ phần trăm trong tổng doanh thu hay trong lợi nhuận thu được hoặc trong tổng doanh thu bán hàng mà họ bán được . 4.4 Chế độ trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian, theo năng suet, kết quả của một nhóm hay toàn công ty, hiệu quả kinh doanh của công ty. Đây là hình thức kết hợp của nhiều yếu tố để khắc phục nhược điểm của các chế độ trả lương thuần tuý chỉ theo một tiêu thức nhất định nó thường chỉ nên áp dụng cho các phòng ban như phòng tổ chức hành chính( hay phòng nhân sự, phòng tổ chức lao động tiền lương ), phòng kế hoạch... Bên cạnh các hình thức trả lương đó các doanh nghiệp cũng nên có kết hợp trả một khoản lương cố định cho họ để cuộc sống của họ kh