Đề tài Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại Quang Long

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----µ----- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH : Lê Thị Loan Phương LỚP : 06VQT2 MSSV : 506401276 TP.HCM, 04/2011 ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----µ----- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX_TM QUANG LONG GVHD : TS. Nguyễn Văn Trãi SVTH : Lê Thị Loan Phương LỚP : 06VQT2 MSSV : 506401276 TP.HCM, 04/2011 LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em. Những kết quả và kết luận trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Tp.HCM, ngày tháng năm 2011 Tác giả Lê Thị Loan Phương LỜI CẢM ƠN Trước tiên em chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Trãi trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt, góp ý, trao đổi những kiến thức quí báu để luận văn của em hoàn thành một cách thuận lợi. Em cũng xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám Đốc Công ty Quang Long và anh Nguyễn Phương Quang, Phó Giám Đốc Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cần thiết cũng như hỗ trợ nhiệt tình giúp em hoàn thành luận văn này. Vì thời gian có hạn, cùng kiến thức trong bốn năm học vừa qua kết hợp với thực tế chưa sâu, nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai sót về mặt nội dung và phương pháp phân tích. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung, những chỉ dẫn tận tình của quý Thầy cô và Ban Lãnh Đạo Công ty. Trân trọng. Lê Thị Loan Phương CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khoá : …………………………………………………… Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... Đơn vị thực tập NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: LÊ THỊ LOAN PHƯƠNG MSSV: 506401276 Khóa: 2006 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Tp. HCM, ngày tháng năm 2011 Giáo viên hướng dẫn Nguyễn Văn Trãi MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình trang thiết bị máy móc phục vụ sản xuất ......................................33 Bảng 2.2: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty Quang Long.. ............ 35 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2010 tại công ty Quang Long. .....36 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2010 của công ty Quang Long.. 36 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Quang Long theo trình độ năm 2010. ..37 Bảng 2.6: Chương trình đào tạo. ....................................................................................46 Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty Quang Long........54 Bảng 2.8: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty Quang Long. ......55 Bảng 2.9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Quang Long .................................57 Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty Quang Long ..................................................34 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................7 Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác ..........................................................17 Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương ...........................................................................................20 Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự ...........................................................................62 Hình 3.2: Quá trình tuyển chọn nhân sự ........................................................................64 Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động ...............................................................69 Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động ......................................................................70 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bình đẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty. Con người nắm vận mệnh của công ty, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long thông qua sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS. Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX_TM Quang Long” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Muïc tieâu nghieân cöùu Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH SX – TM Quang Long. Ưu điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp. Kết cấu đề tài Đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long. Chương 1 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Như vậy nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” (Theo Gary Dessler, giáo sư trường Đại học quốc tế Floida, Hoa Kỳ và Lawrence S.Klieman, giáo sư của trường Đại học Tennessee, Hoa kỳ) Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được trình bày: Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó” Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Trong thập niên 1990, vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân viên. Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viên năng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viên chăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyên môn hẹp …v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến, sáng tạo ..v.v… Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực: Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng năng suất lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt hơn…v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động. Phương án lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp. 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Dự báo/ phân tích công việc Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Thực hiện-Thu hút –Đào tạo và P.T.-Trả công và kích thích-Quan hệ lao động Chính sách Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Kế hoạch/ chương trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS. Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009) 1.2.3 Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau: - Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc. - Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiện những công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc được thực hiện ở đâu? - Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào? Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên. - Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công viêc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Ví dụ: Mô tả vị trí công việc Ngày:_________ Chức danh:_____________________________________ Tình trạng công việc: Thường xuyên q Vị trí:_______________________________________ Tạm thời q Toàn phần q Phòng/Ban:______________________________________ Bán phần q Tập sự q Tên người phụ trách/Chức danh:______________________ Số giờ làm việc theo tuần: _______/tuần Miễn trừ q Không miễn trừ q Bản mô tả vị trí công việc được viết ra để m