Đề tài Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015

LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC Trang: 1 DANH MỤC BẢNG – HÌNH VẼ 2 PHẦN MỞ ĐẦU 4 Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19 1.3 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội 22 Chương 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN MẠO KHÊ 32 2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê 32 2.2 Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty 45 2.3 Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê 51 Chương 3- PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN MẠO KHÊ GIAI ĐOẠN 2007 - 2015 71 3.1 Chiến lược phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015 71 3.2 Đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh tế – xã hội đến năm 2015 80 3.3 Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015 87 3.4 Tổ chức thực hiện 115 3.5 Kiến nghị 116 KẾT LUẬN 118 TÓM TẮT LUẬN VĂN 120 TÀI LIỆU THAM KHẢO 121 PHỤ LỤC 123 DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng NỘI DUNG Số trang 2.1 Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê 33 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005 40 2.3 Cơ cấu giới tính 53 2.4 Cơ cấu tuổi đời 55 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 55 2.6 Chất lượng công nhân kỹ thuật 56 3.1 Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025 74 3.2 Dự kiến kế hoạch tiêu thụ than 74 3.3 Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015 74 3.4 So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu 75 3.5 Dự báo nhu cầu lao động 83 3.6 Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015 84 3.7 Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010 85 3.8 Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo 86 3.9 Bảng mô tả công việc 92 3.10 Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 93 DANH MỤC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ NỘI DUNG Số trang 1.1 Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 7 1.2 Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó 15 1.3 Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 16 1.4 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 22 1.5 Tổ chức quản lý và nhân sự 22 1.6 Quá trình của chính sách nhân lực 26 1.7 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 26 1.8 Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực 28 1.9 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 30 2.1 Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than 35 2.2 Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê 37 3.1 Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Để đạt các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng nguồn nhân lực. Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nước chuyên khai thác than, có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lân…Với vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê được đánh giá là doanh nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh. Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ (CH4) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động gần 6000 người…cho nên đã ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó, tôi đã quyết định chọn đề tài: “ Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 “ làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty than Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất cho công ty. Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận của duy vật biện chứng; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát thực địa; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp và khái quát hoá. 5. Những đóng góp khoa học của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp. Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp, biện pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015. 6. Kết cấu của luận văn Gồm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết luận) là: Chương 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê; Chương 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 1.1.1.1. Một số khái niệm Như chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con người là hoạt động kinh tế. Loài người đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế. Nền kinh tế là một phương thức (thể chế, cơ chế định hướng, điều khiển và cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trường là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần hàng hoá. Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Càng ngày con người càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để thông qua đó thoả mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hướng, đầu tư, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của người khác để có thể thoả mãn nhu cầu của chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt động kinh doanh. Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng; lập kế hoạch, chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều chỉnh linh hoạt...các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh. Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ) của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của nhiều người; tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người trong hoạt động kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp được coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao động, vốn, vật tư, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch vụ trên thị trường và cho xã hội. Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi ”; “ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh ”. Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu tố con người có tính chất quyết định nhất. Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhưng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh và có thể mô tả theo hình 1.1. Thị trường lao động Khách hàng Thị trường Sức LĐ Doanh nghiệp (QTSX) tài chính tiền vốn Sản phẩm Thị trường hàng tiêu Thị trường Dịch vụ dùng vật tư NVL Phát minh, bí quyết Doanh thu & lợi nhuận Thị trường công nghệ công nghệ Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, Nxb LĐ&XH, Hà Nội) 1.1.1.2. Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục đích cơ bản sau đây: - Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trước hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ có chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trường… - Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận. - Mục đích con người: Thoả mãn nguyện vọng của con người, đối tác cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện. Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế; các mục tiêu về con người. 1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường có các chức năng chủ yếu sau đây: - Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản xuất, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh…; - Chức năng thương mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trường, xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thương mại – chiến lược Marketing của doanh nghiệp…; - Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn, sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán…; - Chức năng cung ứng vật tư: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật tư, dự trữ và cấp phát vật tư…; - Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lượng sản phẩm… - Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết chế độ lao động... - Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm bảo đảm chất lượng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng... Muốn doanh nghiệp thành công, đạt được các mục đích và mục tiêu thì các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp. 1.1.2. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp. Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người “. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức “. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “. Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau: - Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển được. - Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. - Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thường thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp. - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết... Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản lý con người và luôn là tấm gương, người bạn tin tưởng của người lao động trên con đường tiến tới văn minh và hạnh phúc… 1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây: a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực - Phân tích và thiết kế công việc; - Lập kế hoạch nhân lực; - Tuyển dụng lao động. b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực - Phân công và hiệp tác lao động; - Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc; - Hợp lý hoá phương pháp lao động; - Định mức lao động; - Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội; - Cải thiện điều kiện lao động; - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; - Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất; - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động... c- Giai đoạn phát triển nhân lực - Đào tạo và đào tạo lại; - Đề bạt và thăng tiến; - Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải. Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau: - Bảo đảm thông tin cho người lao động; - Đẩy mạnh hoạt động công đoàn; - Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động; - Phúc lợi và chia lợi nhuận... Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân. 1.1.2.4. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực - Thiết kế các mục tiêu về