Đề tài Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự ở Nhà khách Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

Lời mở đầu Ngày nay ở nước ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự khi nói đến một công ty , một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải về thiếu vốn, thiếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng , ..v..v..Mà chỉ ngay đến giám đốc đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật bản qua nhiều năm đẵ cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại “sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và quản lý nhân sự của họ. Một vị giám đốc nói : “Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài ba điều đó là về con người , tiền bạc và công việc ” xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc to lớn hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài , biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh . Do tính ưu việt và tính quan trọng của công tác quản trị nhân sự nên em chọn đề tài để nghiên cưú chuyên đề : gồm 3 chương Chương i : Một số lý luận về quản trị nhân sự Chương II : Thực trạng quản trị nhân sự ở nhà khách TLĐLĐVN ChươngIII : Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự ở khánh sạn TLĐLĐVN Chuyên đề thực tập này em hoàn thành dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn Tác và cán bộ công nhân viên của Nhà khách Tổng liên đoàn Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam. Tuy nhiên đây là lần đầu tiên làm quen với việc làm chuyên đề và khả năng còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi nhiều sai sót. Em mong rằng sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp của thầy cô và ban lãnh đạo Nhà khách TLĐ để em hoàn thiệt hơn và rút kinh nghiệm. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Văn Tác cùng ban lãnh đạo, tập thể công nhân viên Nhà khách TL.Đ Chương i Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự I . Khái niệm , vai trò , nội dung của QTNL 1 . Khái niệm Nhân lực là cánh nói nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người , gồm cả thế lực và trí lực. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói như đã hoặc tới mức cạn kiệt , còn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cũng được chú ý, nhưng còn ở mức mới mẻ , chưa bao giờ cạn kiệt , vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người . “Quản trị nhân sự” là một bộ phận quan trọng trong công tác quản trị sản xuất kinh doanh , nhằm tuyển dụng, sử dụng hợp lí nguồn nhân lực của DN . Thực chất của công tác quản trị nhân sự là tác động lên nhân tố con người , nhằm tạo ra tinh thần ý thức cao đối với công việc và do đó có thể nâng cao được hiệu quả công việc . Trong điều kiện cánh mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ , nhân tố con người càng phải được coi trọng . Do đó những công việc có liên quan đến kế hoạch hoá việc tuyển dụng , sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn là điều kiện để củng cố và phát triển trong tương lai. 2 . Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 2.1 Vai trò của yếu tố con người . Tổ chức cần đến con người và con người cũng cần đến tổ chức . Con người cũng cần đến công việc để tồn tại và phát triển , công việc cần có con người để vận hành và hoạt động . Vì vậy , nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức không phải chỉ là tiền bạc , là máy móc thiết bị mà còn chính là yếu tố con người. Hoạt động của con người vô cùng đa dạng , phong phú , bao gồm nhiều lĩnh vực như : Công nghiệp , nông nghiệp , thương nghiệp , dịch vụ , hành chính … Từ đó ta có thể thấy sự chuyển đổi những thông số vật chất bên ngoài con người sang những vấn đề bên trong con người , liên quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của con người. Sự chuyển đổi đó nói nên điều gì ? Đó là việc phát triẻn không ngừng về mặt hiệu quả , chất lượng công việc trong mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng như mọi lĩnh vực của xã hội . 2.2 Vai trò của bộ máy tổ chức nhân sự trong điều kiện kinh tế thị trường. Quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản suất kinh doanh , nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số , chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra , tìm kiếm và phát triển những hình thức , những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người . Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trin nhân sự”.Nó có chức năng kế hoạch hoá nhân lực , tuyển chọn , đào tạo , bồi dưỡng , kích thích , phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút con người tham gia lao động , bao gồm trong các quá trình trực tiếp sản suất cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ . Qua nhận định trên ta có thể nhận rõ được vai trò của “Quản trin nhân lực” trong nền kinh tế . Hơn nữa , nền kinh tế thị trường luôn hướng tới lợi ích chung và tối đa hoá lợi nhuận thì quản trị nhân lực lại càng có vai trò đặc biệt quan trọng. Tại sao lại có thể khẳng định được điều đó ? Thực tế cho thấy một doanh nghiệp có thể hoạch đinh được một kế hoạch kinh doanh tốt , nhưng nếu công tác nhân sự không được coi trọng thì không thể đạt được những mục tiêu mong đợi và do đó không thực hiện được những lợi ích của các thành viên trong doanh nghiệp đó . 2.3 Sự cần thiết phải năng cao hiệu quả quản lí lao động ở doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường . Nước ta đang trong giai đoạn đầu của quá trình vận hành theo nền kinh tế thị trường . Điều đó tất yếu dẫn đến sự nhìn nhận mới mẻ hơn ở mỗi doanh nghiệp . Để hoà nhập với nền kinh tế các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị trường . Đó là quá trình đòi hỏi sự nỗ lực hết mình của toàn thể cán bộn công nhân viên . Nhưng chỉ có nỗ lực không thì chưa đủ . Với nền kinh tế “Cạnh tranh” thì việc làm cấp thiết là phải nâng cao hiệu quả quản lý lao động . Nói một cánh khác cụ thể hơn thì : Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường thì cần phait hoạnh định các kế hoạch sản xuất kinh doanh , coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị nhân sự . Công tác quản trị đúng đắn sẽ tạo ra “Tinh thần đồng đội” trong doanh nghiệp . Ngoài ra việc tuyển dụng đúng người , đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực , đúng hơn là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiệu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh .Nói khai thác tối đa ở đây không có nghĩa là doanh nghiệp bắt người lao động làm việc quá sức mình , khoa học quản lý là cả một nghệ thuật và hơn hết người quản lý phải tận dụng hết khả năng của con người một cánh toàn diện cả về mặt thể lực và trí tuệ . Doanh nghiệp nên coi trọng công tác động viên , thúc đẩy khen thưởng , kỉ luật và đề bạt khánh quan , đúng đắn để khuyến khích người lao động vươn lên . Doanh nghiệp cũng cần phải coi trọng công tác kế hoạch hoá việc phát triển nguồn nhân lực . Điều đó là đòi hỏi cấp thiết , nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay . Hơn ai hết chúng ta có thể thấy rằng sự ổn định kinh tế chính trị đã thúc đẩy sự phát triển không ngừng của nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây . Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hút lớn với các nhà đầu tư nước ngoài . Phần lớn các doanh nghiệp nước ngoài đều có ưu thế hơn ta về vốn , khoa học công nghệ và cả khoa học quản lý . Họ đầu tư vào Việt nam để tìm kiếm thị trường tiêu thụ lớn có sức lao động dồi dào và nguồn tài nguyên phong phú . Tuy nhiên, doanh nghiệp nước ngoài lại được sự ủng hộ khuyến kích của Nhà nước. Họ nắm rõ nhu cầu , sức tiêu thụ trong nước hơn bất kỳ ai . Vậy mỗi doanh nghiệp nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý lao động , phát huy tối đa sức lao động sức sáng tạo, tổ chức bộ máy quản lý linh hoạt , có tầm nhìn sâu sắc thì khả năng cạnh tranh và phát triển là tất yếu. 3. Nội dung của công tác quản trị về mặt nhân sự Trong mọi thời đại cũng như trong mọi nền kinh tế , nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò chủ đạo , vai trò then chốt sự thừa nhận vai trò ngày càng gia tăng của yếu tố con người trong mọi lĩnh vực là yếu tố khánh quan . Và mục đích của quản trị nhân sự là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đôí với tổ chức hay nói cánh khác là để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lao động và đáp ứng được mục tiêu của sản suất hiện tại cũng như tương lai . Trên cơ sở nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nhân lực , hầu hết các tổ chức kinh tế đều có những yêu cầu khá chặt chẽ. 1 . Quy trình tuyển dụng . Thông thường để tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản suất , công việc doanh nghiệp . Quy trình tuyển dụng được tiến hành khá chặt chẽ theo một phương pháp kĩ thuật khác nhau . a. Những yêu cầu tuyển dụng Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt tới hiệu quả cao nhất trong công việc đưọc giao . Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, yêu nghề, ngắn bó với công việc cũng như doanh nghiệp. Người được tuyển chọn phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ để có thể làm việc lâu dài trong doanh nghiệp . b. Nội dung tuyển dụng . Đó là việc xây dựng các nguyên tắc , bước đi và phương pháp tuyển dụng thích hợp cho từng công việc. Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. Xây dựng hệ thống câu hỏi (thông thường do doanh nghiệp đề ra theo yêu cầu công việc ) để kiểm tra phỏng vấn người xin việc . Căn cứ vào tiếp xúc , gặp gỡ giữa người xin việc và người tuyển chọn (phòng QTNS) . Căn cứ vào sức khoẻ, thử tay nghề, trình độ, khả năng chuyên môn của người xin việc . Giám đốc công ty hay phòng nhân sự sẽ trực tiếp nói rõ mức lương cho một công việc hay một chức vụ cụ thể . c.Các bước tuyển chọn . Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động . Hơn nữa , các phương pháp tuyển chọn không phải lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà vẫn có những thiếu sót nhất định . Thông thường những bước tuyển chọn bao gồm 16 bước . Xác định những công việc khác nhau trong doanh nghiệp để đề ra những tiêu chuẩn phù hợp. Xem xét tình hình nguồn nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và giới hạn thuê mướn lao động . Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt. Bên cạnh đó thông báo những điều kiện, chế độ cho người được vào làm việc. Theo điều kiện công việc đề ra sẽ tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng. Phát đơn xin việc . Tiếp nhận đơn xin việc . Có những trắc nghiệm đối với mỗi công việc cụ thể . Kiểm tra kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân . Phỏng vấn người xin việc. So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc . Kiểm tra sức khoẻ của người xin việc . Thuê những người xin việc đã được lựa chọn . Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp . Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận hay không tiếp nhận ngưoừi xin việc . Trên đây là những cơ sở cho quá trình tuyển chọn nhân lực . Đó là những bước quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào để nhằm có được nguồn lực đạt được hiệu qủa cao trong công việc . Bất kỳ một công nhân nào không đủ trình độ được thuê một cánh thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kem , đó sẽ là một gánh nặng đối với doanh nghiệp . 2 . Bố chí sử dụng lao động . Việc tuyển trọn người lao động vào làm việc trong công ty phải căn cứ vào nhu cầu của công việc và để nâng cao được hiệu suất công việc thì căn cứ vào trình độ nghề nghiệp của người lao động để bố trí sử dụng họ một cánh hợp lý . Vấn đề dặt ra là thế nào là một cơ cấu phù hợp , gọn nhẹ ? Đó là sự khác biệt giữa mỗi công ty . Công ty nào có bộ máy quản lí năng động , sáng tạo thì sẽ phát huy được tối đa năng suất của người lao động . Với mỗi tổ chức việc bố chí lao động phù hợp sẽ tạo ra năng suất cao và sự thích ứng công việc sẽ làm cho người lao động tự tin hơn, tạo ra hứng thú đối với công việc . Người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng mà lao động đã hao phí . Khai thác được tiềm năng trong con người , để bố trí lao động đảm nhiệm công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ , trước hết phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động . Trong quá trình bố trí sử dụng lao động không phải lúc nào người lao động cũng có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công việc . Đó là vấn đề đặt ra với mỗi công ty và đòi hỏi phải có những biện pháp giải quyết thích hợp . 3 . Các giải pháp đào tạo và đào tạo lại. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết của mỗi doanh nghiệp nhằm thay đổi nhân cánh và trình độ của nguời lao động . Đào tạo theo nghĩa rộng gồm : Đào tạo, gáo dục và phát triển liên quan đến công việc và cá nhân của mỗi con người trong tổ chức và xã hội. Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ . Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai , có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp . Phát triển : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức . Sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa 3 bộ phận của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố dẫn đến sự thành công của tổ chức và phát triển tiềm năng của con người . Những lợi ích của công ty có thể bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nguồn nhân lực . Và ở đây câu hỏi lớn đặt ra cho quản trị nhân sự đó là “Mục tiêu cho giải pháp đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực ?”. “Những gì sẽ đạt được ?”. Hơn ai hết người quản lý nhân sự sẽ hiểu rằng : Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển nguồn nhân lực . Bên cạnh đó đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng , nhiệm vụ một cánh tự giác, tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ . Vậy mục tiêu cuối cùng của đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là gì ? Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức . Tuy nhiên, không phải lúc nào đào tạo nguồn nhân lực cũng dẫn đến những hiệu quả như mong muốn . Mục tiêu đã nói ở trên là mục tiêu khá chung chung và trừu tượng, ở đây không có tiêu chuẩn chung cho khái niệm hiệu quả cao nhất . Đó là những yêu cầu đặt ra cho bản thân mõi doanh nghiệp Vậy cụ thể hơn doanh nghiệp sẽ đạt được sau khi thực hiện các giải pháp đào tạo và đào tạo lại . Một là : Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát . Hai là : Giảm bớt những tai nạn, thường những tai nạn sảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của máy móc thiết bị . Ba là : Sự ổn định và những năng động của tổ chức tăng lên. Điều đó đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt, do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế . Chương II Thực trạng quản trị nhân sự ở nhà khách tổng liên đoàn lao động việt nam I . Quá trình hình thành và phát triển của nhà khách 1 . Vài nét về công ty Tiền thân của nhà khách gọi là trạm Trung chuyển theo quyết đinh số 187/QĐ-TLĐ ngày 21/1/97 , và để cho phù hợp với chức năng , nhiệm vụ và yêu cầu nên ngày 5/3/99 tại quyết định số 336/QĐ/TLĐ đổi tên thành Nhà khách Tổng liên đoàn ; nhà khánh đặt tại 95 Trần Quốc Qoản, gần Cung Văn hoá hữu nghị Việt Xô và ga Hàng cỏ . Như vậy nhà khách tổng Liên đoàn là nơi trung tâm , thuận tiện các đầu mối giao thông đi lại do đó có rất nhiều thuận lợi cho khách đến làm việc và nghỉ ngơi . Nhà khánh có 56 phòng từ 2 -> 3 giường , tiện nghi đầy đủ có thể phục vụ khách quốc tế , có hội trường lớn và hội trường nhỏ phục vụ cho hội đàm và hội thảo. Nhà khách Tổng liên đoàn là một đơn vị sự nghiệp có thu , có con dấu và tài khoản riêng . Hoạt động lấy thu bù chi và có lãi . Cụ thể : Phục vụ hội nghị ban chấp hành TLĐ hàng năm và hội nghị của các ban chuyên đề của TLĐ. Phục vụ cán bộ công nhân viên trong hệ thống công đoàn về làm việc tại cơ quan TLĐ. Phục vụ khách quốc tế của TLĐ. Tận dụng công suất của nhà khách đón nhận , khách nghỉ có thu tiền để bù đắp chi phí . Nhà khách Tổng liên đoàn nằm trong hệ thống khách sạn công đoàn có tại Hà nội. Nhà khách TLĐ . Khách sạn công đoàn Việt Nam. Khách sạn du lịch công đoàn – 1 Tăng Bạt Hổ . Khu du lịch Công Đoàn Quảng Bá . Với chủ trương hoạt động của nhà khách TLĐ : “ Phục vụ chính trị và tận dụng công suất, tổ chức kinh doanh để bù đắp chi phí” nên trong những năm vừa qua nhà khách đã thực hiện rất tốt nhiệm vụ của mình mà còn kinh doanh rất hiệu quả , không những bù đắp được chi phí mà còn có lãi nữa . Chính vì vậy mà nhà khách đã được đoàn chủ tịch TLĐ cho cải tạo nhà châu á xây dựng thành một khách sạn liên hoàn với nhà khách hiện tại thành một quần thể tổng hợp là nhà khách Tổng Liên Đoàn (dự kiến khơỉ công vào tháng 7 ). Sơ đồ về cấu trúc bộ máy công ty . Nhà khách tổng liên Đoàn là nhà khách có bộ máy tổ chức gồm có 51 người , trong đó chia ra làm 4 phòng , 1 tổ . Cụ thể . Phòng hành chính tổ chức : 6 người. Phòng kế toán tài vụ : 5 người . Phòng lễ tân : 8 người . Phòng ăn : 15 người . Tổ buông , giặt là : 17 người. Các tổ chức gồm : 1 chi bộ Đảng 1 chi đoàn Thanh Niên . 1 chi đoàn cơ sở. Gđ Phòng nhà ăn Phòng lễ tân Tổ buồng giặt là Phòng hành chính tổ chức Phòng kế toán tài vụ Sơ đồ tổ chức bộ máy nhà khách tổng liên đoàn Tổ chức nhân sự của nhà khách khá đơn giản gọn nhẹ . Đó là sự kết hợp giữa phân công lao động và hợp tác lao động. Quy định cụ thể với từng bộn phận . Bộ phận lễ tân . a. Làm giá phòng với khách và ký hợp đồng , không được làm giá thấp hơn giá quy định , trường hợp giá thấp hơn giá quy định (dưới 80 nghìn đông / giường đối với phòng 3 giường và dưới 90 nghìn đồng đối với phòng 2 giường ) phải báo cáo giám đốc trước khi ký . Phải thường xuyên liên hệ với cơ quan tổng liên đoàn , các ban để nắm được lịch hội nghị trên cơ sở đó có kế hoạch nhận khách ngoài . Có kế hoạch biện pháp khai thác khách đạt hiệu quả cao trên 60% công suất . b. Trưởng phòng lễ tân : Có nhiệm vụ phân công nhân viên trong phòng thực hiện nhiệm vụ theo ca kíp hợp lý , chấm công và quản lí nhân viên . Chịu tránh nhiệm trước giám đốc về mọi hoạt động của phòng mình . Cuối tháng họp phòng bình xét phân loại nhân viên. c.Nhân viên lễ tân : Phối hợp chặt chẽ với tổ buồng để nắm rõ số phòng có , buồng có khách đang lưu trú . Thực hiện quy trình đón khách , làm phiếu phòng , quản lí chìa khoá phòng , theo dõi khách đến, đi vào máy tính và sổ theo dõi . Khai báo đầy đủ với công an phường về lượng khách lưu trú hàng ngày Thanh toán , quyết toán nhanh để gải phóng khách . Quản lí tiền bạc , tư trang , đồ dùng và các loại giấy tờ khách gửi tại quầy , giao tận tay cho khách có chữ ký giao nhận , nếu để mất phải bồi thường . Có tránh nhiệm đòi nợ nếu tự ý cho khách nợ . Hết tháng chưa thu hồi xong nợ , nhân viên cho nợ sẽ bị trừ lương . Hết ca nộp tiền vào phòng kế toán ,tuyệt đối không được giữ tiền quầy sau mỗi ca trực (trừ ca đêm ). Thanh toán cho khách rõ ràng công khai , có chữ ký của khách xác nhận . d. Nhân viên hội trường. Giữ gìn bảo quản tài sản được trang bị thuộc phạm vi hội trường . Hàng ngày làm vệ sinh, tưới cây, trực tại tầng để mở cửa tiếp khách giao dịch. Khi có hội nghị phải chuẩn bị đầy đủ các điều kiện theo yêu cầu của khách, kiểm tra lại mọi công việc trước khi hội nghị bắt đầu . Phải chịu sự điều động làm bất cứ việc gì khi nhà khách yêu cầu lúc hết việc. Dụng cụ vỡ hỏng được phép không quá 2% một tháng . 2 . Bộ phận lễ tân . a. Nhiệm vụ chung : Phục vụ ăn uống các hội nghị của công đoàn và kinh doanh ăn uống khi có khách đặt , trực tiếp ký hợp đồng với khách. Cung cấp đồ uống cho các tầng và chịu tránh nhiệm thanh quyết toán giữa các tầng với tầng kế toán . Nhân viên Nhà ăn nói chung do công việc không đều, vì vậy những ngày không có việc vẫn được tính nguyên lương . Đồng thời khi nhiều việc phải là