Đề tài Quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy may 3 - Công ty cổ phần may Việt Thắng và một số giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hóa, cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, các khu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế đang diễn ra quyết liệt. Đối với Việt Nam, nguồn nhân lực nước ta chủ yếu vẫn ở trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp; vì thế để thực hiện Công Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa đất nước, tạo ra bước nhảy vọt về phát triển kinh tế, nhất là để gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới như APEC, AFTA, WTO…thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực để tham gia vào nền kinh tế tri thức, mà lao động tri thức là vốn nhân lực hàng đầu, đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi những thay đổi mang tính đột phá. 1. Trên lĩnh vực kinh tế, với sức hấp dẫn ngày càng tăng của thị trường trong nước và tính quan trọng của một địa bàn sản xuất, Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư, thương mại. Thế nhưng một vấn đề đặt ra là, trong quá trình toàn cầu hóa kinh tế, thị trường được mở rộng không chỉ trong khu vực mà trên toàn cầu, cùng với tự do hóa thương mại và đầu tư nước ngoài đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với mỗi doanh nghiệp, với mỗi nền kinh tế. Và ngược lại, tính cạnh tranh ấy sẽ có tác động kích thích phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, so với các nước trên thế giới, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực nước ta vẫn đang đứng trước những thách thức to lớn trong cạnh tranh và hội nhập vào quá trình toàn cầu hóa. 2. Với những sinh viên đang học tập, tích lũy kiến thức, họ luôn mong muốn được góp sức mình cho sự nghiệp phát triển đất nước. Việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho họ tiến bước một cách vững vàng trên con đường học vấn sẽ không chỉ đơn thuần là sự hỗ trợ về vật chất mà còn mang một ý nghĩa tinh thần to lớn. Chính vì vậy, nâng cao sự phát triển toàn diện con người đang là thách thức đối với nền giáo dục Việt Nam trong cuộc chạy đua phát triển kinh tế. Đóng một vai trò không nhỏ trong công việc này phải kể đến những đóng góp của các tổ chức phi chính phủ với những chương trình hợp tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia dòng chảy toàn cầu hóa, vì thế những thay đổi, điều chỉnh pháp luật liên quan tới đầu tư, thương mại, lao động cũng đã được Chính phủ tiến hành gấp rút. Trong đó, có sự thay đổi chính sách phát triển nguồn nhân lực và các chính sách liên quan như: xã hội hóa giáo dục, tự do lựa chọn ngành nghề của người lao động, khuyến khích sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đầu tư cho những tài năng đặc biệt…Như vậy, tăng cường xã hội hóa, đa dạng hóa các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, hỗ trợ giáo dục để phát triển nguồn nhân lực vv… Do vậy, để tham gia vào quá trình toàn cầu hóa có hiệu quả, Việt Nam cần nâng cao sự phát triển toàn diện con người, thể hiện bằng chỉ số phát triển con người: GDP/đầu người, tỷ lệ người biết chữ, số năm đi học của dân cư, tuổi thọ bình quân của dân cư… Thách thức lớn nhất, có tính cơ bản và lâu dài mà sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta phải đương đầu là cuộc cạnh tranh quốc tế rất quyết liệt về trí tuệ. Việc cần làm là giảm thiểu những khiếm khuyết  và tồn tại của nguồn nhân lực hiện nay và đẩy mạnh các yếu tố kích thích đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là về năng lực trí tuệ của con người. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp rút ngắn khoảng cách phát triển giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. Xuất phát từ tầm quan trọng ấy, tôi quyết định chọn đề tài Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Nhà Máy May 3 - Công Ty CP May Việt Thắng Và Một Số Giải Pháp. Với mục đích tìm hiểu và học hỏi cách quản lý nguôn nhân sự của công ty để củng cố kiến thức vững chắc sau khi ra trường. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm - Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức; - Tổ chức là một tập hợp gồm 2 người trở lên cùng hợp tác với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó. - Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc có hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Một cách nói khác: “ Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng ngừơi khác”. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. 1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động quản lý nhân lực là những chương trình được thiết kế nhằm đáp ứng những mục tiêu nhân sự và được quản lý nhằm đạt cho được những mục tiêu đó. Phương pháp chuẩn đoán của chúng ta xác định được bốn loại hoạt động chính: bố trí nhân sự, phát triển, thù lao, quan hệ với CNV/công đoàn. Bản chất của mỗi hoạt động này sẽ thay đổi theo thời gian và ở mỗi công ty một khác, tùy theo những điều kiện bên ngoài và tổ chức của những công ty ấy cũng như những mục tiêu của họ. Việc bố trí nhân sự quyết định thành phần cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức. Ta cần tuyển dụng bao nhiêu người? Họ cần có những kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm gì? Con người khi nào cần phải thuyên chuyển, tuyển mộ hay sa thải và phải thực hiện những việc đó như thế nào? Làm thế nào để ta tuyển chọn đúng người trong từng trường hợp? Ngoài việc bố trí nhân sự, là hoạt động đào tạo và phát triển. Những hoạt động phát triển và đào tạo CNV thuộc vào những hoạt động nhân sự phổ biến nhất và tốn kém nhất. Những hoạt động này dạy những kỹ năng mới, trau dồi thêm những kỹ năng đã có, và tác động đến thái độ của CNV.  Bên cạnh đó, Việc xác định vị trí mức lương của tổ chức so với mức lương của các đối thủ cạnh tranh của mình, việc đảm bảo các mức chênh lệch tiền lương hợp lý trong CNV và việc quyết định xem việc nâng lương nên dựa trên cơ sở thành tích cá nhân, tổ đội hay tổ chức đều là những vấn đề về thù lao. Cuối cùng là các hoạt động về quan hệ với CNV thúc đẩy các mối quan hệ giữa những nhà quản trị với CNV. Mối quan hệ với công đoàn, bao gồm giao ước tập thể và quản lý hợp đồng, là khía cạnh nổi bật nhất của quan hệ với CNV. Ở Mỹ, đối với một số nhà quản lý, quan hệ với CNV có nghĩa là giảm bớt sự thù địch hay ít nhất là cũng giảm bớt sự bất mãn chỉ còn là sự càu nhàu có thể dung thứ được. Có những nhà quản trị lại hướng tới mục tiêu cao hơn: Họ tìm cách thiết kế và quản lý các hoạt động nhân sự để đảm bảo chắc chắn rằng có sự đối xử hợp lý và công bằng đối với tất cả CNV. 1.2 Khái niệm về tiền lương và các khoản trích theo lương 1.2.1 Khái niện về tiền lương Tiền lương là phần cung cấp của xã hội, của doanh nghiệp trả cho người lao động bằng tiền nhằm bù đắp cho sức lao động đã hao phí đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định hoặc sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định với chất lượng nhất định, trong điều kiện nhất định. Tiền lương thực tế là tổng số hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có được từ tiền lương danh nghĩa. 1.2.2 Các khoản trích theo lương Bảo hiểm xã hội là khoản trợ cấp cho người lao động khi họ gặp khó khăn như: đau ốm, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí mất sức hay tử tuất…theo quy định hiện nay thì tỷ lệ này là 22% ( trong đó tính vào chi phí sản xuất kinh doanh là 16% và người lao động chịu 6%). Bảo hiểm y tế là khoản trợ cấp cho công nhân viên để thanh toán thuốc men và viện phí khi họ đau ốm. Theo quy định hiện nay thì tỷ lệ này là 4,5% (trong đó tính vào chi phí sản xuất kinh doanh là 3% và khấu trừ vào lương của người lao động là 1,5%). Bảo hiểm thất nghiệp là khoản hỗ trợ tài chính tạm thời dành cho những người bị mất việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định. Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội thì mức đóng bảo hiểm thất nghiệp được quy định như sau: người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% tiền lương, tiền công tháng; người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng và Nhà nước sẽ hỗ trợ từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Kinh phí công đoàn là khoản khinh phí chi cho hoạt động công đoàn. Theo quy định hiện hành, tỷ lệ trích kinh phí công đoàn trên tiền lương phải trả là 2 % được đưa vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3 Nội dung của Quản trị nhân sự 1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.   Nội dung cơ bản của phân tích công việc Khái niệm Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. 1.3.1.2. Thông tin để thực hiện phân tích công việc. Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây: Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. b. Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. c. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc. d. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. e. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục… 1.3.1.3. Trình tự thực hiện phân tích công việc. Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.  1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Một cách lý tưởng, quá trình tuyển mộ sẽ bảo đảm cho mọi vị trí trong công ty đều có thể thực hiện được và có được một con số không nhỏ người xin việc có chất lượng. 1.3.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ. a. Các nhân tố của tổ chức Có nhiều nhân tố gắn liền với tổ chức tác động đến sự thành công của chương trình tuyển mộ, nhân tố quan trọng nhất là danh tiếng của công ty trong lĩnh vực hoạt động của nó. Một cách tổng quát, công ty phải tạo ra một hình ảnh đẹp và hình ảnh này sẽ có tác động trong việc thu hút lao động có chất lượng cao. Trong nhiều trường hợp quảng cáo tốt và các nỗ lực quan hệ công chúng sẽ mang lại sự thành công trong việc làm tăng thêm kiến thức về công ty trong cộng đồng và vì vậy nó sẽ tác động mạnh mẽ đến kết quả của tuyển mộ. b. Những nhân tố từ môi trường bên ngoài Cùng với các nhân tố trong tổ chức, môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng đến sự thành công của tuyển mộ theo những cách khác nhau. Một cách rõ ràng, điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng đến việc cung cấp những ứng cử viên chất lượng. Nếu một công ty không thể tìm thấy những ứng viên đáp ứng đủ các kỹ năng cần thiết trong vùng thì công ty cần phải có những chương trình tìm kiếm từ các vùng lân cận hoặc trên thế giới. Thái độ của xã hội về những lao động đặc thù sẽ làm ảnh hưởng đến quá trình thu hút các ứng viên. Nếu công việc không thú vị, địa vị xã hội thấp thì người xin việc sẽ tránh xa nó, nếu như không có chính sách tiền lương vô cùng hấp dẫn. Trong ngành dệt may chẳng hạn các ứng viên tiềm năng thường được xem xét bởi cả hội đồng tuyển dụng. Họ xem xét các ứng viên trên cơ sở kinh nghiệm làm việc, kỹ năng cần thiết và những yêu cầu khác từ các thành viên của hội đồng. Chính từ áp lực này ảnh hưởng tới số lượng các ững viên tham gia tuyển dụng. Cuối cùng, những luật định của chính phủ liên quan đến sự cân bằng cơ hội việc làm cho người lao động cũng ảnh hưởng đến tuyển mộ của các công ty. c. Vai trò của các cấp quản lý Trách nhiệm của việc tiến hành một chương trình tuyển mộ thường được giao phó cho phòng nhân sự. Họ có trách nhiệm thiết kế và thực hiện một quá trình tuyển mộ.Trách nhiệm này bao gồm tìm kiếm nguồn ứng viên, viết các quảng cáo tuyển mộ, liên hệ với trường học, thiết lập quy trình để đảm bảo công bằng cơ hội cho các ứng viên và kết hợp chương trình này với ngân sách tuyển mộ 1.3.2.2. Tuyển mộ bên trong Đối với các vị trí cấp cao thì nguồn ứng viên sáng giá nhất có thể được tìm thấy trong chính công ty đó. Theo quan điểm này, hầu hết các công ty khi tuyển người đều tận dụng nguồn ứng viên từ bên trong. Phương pháp Tìm kiếm ứng viên có chất lượng trong tổ chức là mục tiêu chính của việc tuyển mộ nội bộ. Có vài cách để phân loại các ứng viên trong đó cách phổ biến nhất là dựa vào vị trí công việc, quá trình thuyên chuyển hay các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Sự đánh giá này thường được thực hiện ở những công ty lớn để tuyển mộ hay đánh giá những nhân viên hiện tại mà có thể ứng cử cho những vị trí trống trong công ty. Nhiệm vụ chính trong việc thiết lập nên các chương trình tuyển mộ là so sánh mức độ hiệu quả và cân bằng giữa tuyển mộ bên trong và bên ngoài. 1.3.2.3. Tuyển mộ bên ngoài Việc tìm kiếm người xin việc có đủ khả năng từ bên ngoài tổ chức là mục đích khó khăn mà tuyển mộ phải thực hiện. Thành công của việc tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc vào việc ấn tượng của chương trình tuyển mộ đối với các ứng viên tiềm năng. Vì vậy, tiến trình tuyển mộ từ bên ngoài thường sử dụng phương pháp đa dạng. Nhờ nhân viên trong tổ chức giới thiệu được thảo luận ở trên. Thêm vào đó liên minh lao động có thể là nguồn chủ yếu cung cấp những người xin việc có kỹ năng trong những nghề riêng biệt. Tuy nhiên, công ty phải nắm được nhiều nguyên tắc của hoạt động tuyển mộ, thường xuyên liên lạc với các trung tâm việc làm hay đưa những người phụ trách tuyển mộ đến những nơi như trường học để tìm kiếm những ững cử viên sáng giá. 1.3.2.4. Tuyển chọn Một chương trình tuyển dụng hiệu quả phải đảm bảo thu hút một lượng ứng viên nộp đơn xin việc, tiếp theo tổ chức phải đối mặt với việc lựa chọn ứng viên tốt nhất cho công việc đang tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn bao gồm việc tìm hiểu và đo lường ứng viên trên các khía cạnh khác nhau như kinh nghiệm làm việc hay khả năng lãnh đạo. Để làm điều đó, tổ chức phải sử dụng một hay nhiều cách lựa chọn như xét đơn xin việc, kiểm tra những mối quan hệ trước đây của các ứng viên, bài trắc nghiệm, khám sức khoẻ và phỏng vấn. Cho dù tổ chức sử dụng hình thức nào thì yêu cầu phải đúng luật pháp và phù hợp với tổ chức cũng như là người xin việc. Vì vậy, trước khi áp dụng bất kỳ hình thức nào tổ chức cũng phải xem xét một cách cẩn thện và đặt nó trong mối liên quan với những yếu tố khác. Quyết định tiêu chuẩn lựa chọn Những tiêu chuẩn được sử dụng để tuyển chọn cần được lựa chọn một cách cẩn thận để đảm bảo việc dự đoán chính xác thành công của ứng viên trong công việc. Và họ cần phải đáp ứng một số yêu cầu chung như: họ phải đáng tin cậy và có những khả năng để hoàn thành công việc. Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình tuyển chọn. Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa những những người tuyển chọn, cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10 phút và nội dung của cuộc thảo luận thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản của những người xin việc để phù hợp cho công việc, với mục tiêu là sàn lọc ra những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng trong quy trình này là một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển. Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác. Phỏng vấn là cơ hội cho những nhà quản trị thu thập những thông tin còn thiếu sót từ những đơn xin việc và những bài kiểm tra. Quyết định tuyển chọn Khi tất cả các ứng cử viên đã được kiểm tra và phỏng vấn, tổ chức sẽ tiến hành chọn ứng viên xuất sắc nhất, quyết định cuối cùng dựa vào người giám sát hay người đứng đầu ban – những người mà sẽ chọn một ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất cho công việc. Phòng nhân sự thường xuyên phê duyệt tiền lương và phúc lợi để đảm bảo tính cố định phạm vi trả lương trong cả công ty. Đào tạo và phát triển nhân sự 1.3.3.1. Các bước trong đào tạo Trong tổ chức, đào tạo có thể định nghĩa như là việc tổ chức thiết kế ra những khóa học mang tính kinh nghiệm nhằm giúp người lao động có được những ứng xử tốt trong từng công việc cụ thể để đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức. Theo định nghĩa này, đào k