Đề tài Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu

Lời nói đầu Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động. Nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt đem lại những thuận lợi và những khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay hội nhập kinh tế vơi những cơ hội và thách thức lớn khi Việt Nam trở thành thành viên của ASEAN, APEC và đang đứng trên ngưỡng cửa WTO, AFTA.Tham gia vào hội nhập quốc tế các doanh nghiệp phải cải tổ chính mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh, đó là con đường duy nhất để tồn tại và phát triển. Để làm được điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vào nguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực con người, một trong những nguồn lực được coi là giá trị nhất, có vai trò quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong kinh doanh. Có thể nói bất kỳ một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ thiếu đi nguồn lực con người với số lượng chất lượng và cơ cấu phù hợp. Đổi mới kinh tế đưa tới sự ra đời của các loại hinh doanh nghiệp mới (công ty cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinh doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài …) Và theo đó công tác quản trị nhân sự cũng hết sức đa dạng và phức tạp . Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản tri nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trị học, tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, …Do vậy quản trị nhân sự được coi là khoa học và một nghệ thuật. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn em đã chọn đề tài: " Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu " để thực hiện khoá luận tốt nghiệp. Khoá luận gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2:Thực trạng quản tri nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu. Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ơ nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu. Chương 1 Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. . Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự. khái niệm. Quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản tri lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên ( công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,… ). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là bộ cấu thành của quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… Thể lực còn người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác giới tính. Nguồn lực con người còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự. Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả tiềm năng nhân lực thông qua tổ chức điều hành để đạt được mục đích do tổ chức đề ra. Quản trị nhân sự gắn với mọi tổ chức, doanh nghiệp và là một cấu thành của quản trị doanh nghiệp và khoa hoạc quản lý. Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng. Trước hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy định của pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động đẻ giúp xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh. Quản trị nhân sự của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có một lưc lượng lao động hoạt động có hiệu quả để đạt hiệu quả kinh tế - xã hội. Vì thế nó là một trong những yếu tố thưc hiện mục tiêu phát triển xã hội. Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân sự một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân. Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống … song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân người lao động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn. Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động, chính vì vậy doanh nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp phải coi trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng… Để nhân viên tự thấy công sức của mình bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự phải nhằm được mục tiêu cá nhân của người lao động. Vai trò Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt được mục đích của mình thông qua người khác. Nguồn nhân sự là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, nó thể hiện qua các loại tri phí (tri lương, tri phúc lợi, dịch vụ, tri cho đào tạo, phát triển và các tri phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (thước đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con người chiếm đa số. Cụ thể là: Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20% Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30% Yếu tố con người: 50%. Việc nghiên cứu nhằm đổi mới hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển trong cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác hiệu quả nhân tố con người. Việc tìm đúng người phù hợp để dao đúng công việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết nắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên một cách tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con người đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợp với tập thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản của quá trính quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với bất kỳ tổ chức nào.Tuy quản trị nhân sự có khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất, nhưng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự thì sẽ đạt được mục đích mà các nhà quản trị mong muốn 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: 1.2.1. Các nhân tố chủ quan. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm có hai nhân tố chính: Một là, các nhân tố thuộc về nhà quản trị. Các nhà quản trị nhân sự đóng vai trò là chủ thể của quá trình quản trị. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự từ phía các nhà quản trị bao gồm: Thứ nhất, đó là kiến thức quản trị nhân sự của nhà quản trị, vì hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng cần những kiến thức chuyên môn do tính chất của lĩnh vực đó quyết định. Một nhà quản trị nhân sự phải được trang bị những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự đồng thời phải thường xuyên cập nhập, tiếp thu những thông tin mới, những kiến thức mới, những xu hướng mới chung về quản trị nhân sự mới trên thế giới. Thứ hai, đạo đức trong quản trị nhân sự. Trình độ, kiến thức của nhà quản trị là cơ sở khách quan tạo ra sự công bằng trong tuyển chọn, lương bổng, đào tạo phát triển, đánh giá thăng thưởng…Chuẩn mực đạo đức căn bản trong quản trị nhân sự được đo bằng sự công bằng, nhà quản trị giỏi không chỉ có tài mà phải có đạo đức, có nghĩa là phải phân biệt được tôt xấu, đúng sai, phải biết những chuẩn mực đạo đức nhất định. Tài năng, kiến thức và đạo đức của nhà quản trị sẽ xác định một triết lý quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là những quan niệm, tư tưởng của nhà quản trị cấp cao trong tổ chức giống như một phương châm vận hành, một phong cách quản trị hoặc là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền. Hai là, các nhân tố thuộc về người lao động. Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là người lao động là khách thể của quản trị nhân sự. Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là không nhỏ hơn nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự. Hai nhân tố cơ bản thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độ hợp tác của người lao động. Sẽ dễ dàng hơn cho người quản trị trong việc hướng dẫn thực hiện đúng đường lối, chiến lược quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Những người lao động này đồng thời cũng là những người có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý. Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hưởng, mức độ tuân thủ các chủ chương, quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra. Có được sự đồng tình, ủng hộ của người lao động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trong công tác quản trị nhân sự. 1.2.2. Các nhân tố khách quan. Ngoài các nhân tố thuộc về nhà quản trị nhân sự và các yếu tố thuộc về người lao động như đã nêu trên, quản trị nhân sự còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố thuộc về môi trường như chính trị, luật pháp, các điều kiện về kinh tế, môi trường văn hoá xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các tổ chức đoàn thể công đoàn… cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự. Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trên thế giới. Chính điều đó đã đặt các nhà quản trị trước những thách thức mới: - Thế giới trong thời đại bùng nổ thông tin, vì thế trình độ giáo dục học vấn và kiến thức của người lao động không ngừng được nâng cao. Ngay tại Việt Nam, gân đây những người lao động không có trình độ dân dần bị đào thải. Lực lượng lao đông trẻ không có kiến thức và chuyên môn ngày càng khó khăn trong việc tìm việc làm. Mặt bằng dân trí được nâng cao cũng có nghĩa trình độ nhận thức của người lao đông tốt hơn, điều đó ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham gia của nhân viên đối với công tác quản trị nói chung. Khi đối tượng của nó có những biến đổi đáng kể, sẽ hạn chế về mặt hiệu quả nếu cứ giữ nguyên phương pháp quản trị cũ lạc hậu. - Tại các nước phát triển, công việc trở thành đơn điệu, buồn tẻ, gây tâm lý nhàm chán cho công nhân, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật dẫn tới sự có mặt của robot làm thay người, kết quả là năng suất lao động thấp, người lao động thường hay vắng mặt và cũng do tâm lý không được vui vẻ thoải mái nên rễ nảy sinh mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm tính thống nhất của tập thể. Thách thức trên tất yếu sẽ xảy ra ở Việt Nam trong tương lai không xa. - Ngày nay các cấp quản trị và người lao động trên thế giới thường hay đề cập tới sự căng thẳng nghề nghiệp, nhất là tại Nhật Bản, một quốc gia có cường độ lao động cực kỳ căng thẳng. Đã có nhiều người bị chết vì stress tại Nhật, tại Việt Nam cũng có hiện tượng làm việc trên 10h/ngày cả ở cấp quản trị lẫn nhân viên, đặc biệt hay gặp ở các doanh nghiệp liên doanh. Nguyên nhân của stress là do sự nhàm chán đối với công việc, tiếng ồn của máy móc, mối lo lắng đối với sự bấp bênh của công việc… Quản trị nhân sự hiệu quả luôn phải quan tâm đến vấn đề này. Để tạo hứng thú trong công việc, xu hướng ở nhiều nước trên thế giới là chú trọng đến việc phân công lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyển công việc. 1.2.3. Quy mô loại hình doanh nghiệp. Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tương ứng với bộ máy quản trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi quy mô loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ và chức năng quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp cũng càng đơn giản thì công việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngược lại. 1.2.4. Triết lý về quản trị nhân sự. Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị khác nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của người lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ mà việc quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì nó liên quan tới vấn đề tuyển dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những công việc có độc hại. Chế độ chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp. Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, tư tưởng chính trị đối với quản trị gia. Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ của người lao động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp. Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Với sự phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên sẽ không ngừng được nâng cao. Điều này đã ảnh hưởng đến giá trị, thái độ với công việc. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hưởng đế sự thoả mãn công việc và phần thưởng đãi ngộ đối với công nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn một số nhân tố khác như: phong tục tập quán của mỗi vùng, mỗi dân tộc, tỷ lệ nam - nữ trong mỗi doanh nghiệp và chênh lệch tuổi tác… cũng ảnh hưởng rất lớn tới việc quản trị nhân sự. 1.3.Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự. 1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Phân tíc hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp. - Dự báo khối lượng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn. -Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch ngắn hạn - Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. -Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện. 1.3.2.Phân tích công việc Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi đẻ thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất. Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau: - Công việc phải được xác định một cách chính xác. Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ. Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những người nào để thực hiện công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu. Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng 1.3.3.Định mức lao động: Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như LêNin nói:" Định mức lao động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó". Hiểu theo nghĩa rộng thì: " Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thánh sản phẩm ". Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề phân công và hợp tác lao động bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cá nhân cho người lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: - Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. - Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong bộ máy tổ chức . - Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kich thích người lao động về cả mặt vật chất và tinh thần. 1.3.4.Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh. Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp công việc. Mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt