Đề tài Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền lương của công ty

Phần Mở Đầu Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động. Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là công cụ kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhưng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn đề thuần túy về tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động. Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực trong lao động. Tại công ty Mỳ Hà Việt, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền lương của công ty” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty sao cho phù hợp trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình. Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực trong lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích, các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và quản lý nhân sự của Công ty Mỳ Hà Việt để hoàn chỉnh nội dung đề tài. Chuyên đề được kết cấu gồm ba chương: Chương I: Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong công ty mỳ Hà Việt. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty mỳ Hà Việt. Chương I: Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. I. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp: Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đỏi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"1 Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27 Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ. Còn trong quá trình lao động, các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Cùng làm việc trong những điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định được một cách chính xác những động cơ động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau: 1.Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì: Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc là được ăn no, mặc ấm. Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện ... và do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụ thể. Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động tham gia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động vì vậy mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động. Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một cách chính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty. 2. Động lực: Có rất nhiều cách hiểu về động lực: Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra được năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu quả. Ngoài ra động lực còn được hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt được mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản. Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: - Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện được, nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân. -Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân... nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. -Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu như anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu như ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực hiện công việc. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này bao gồm: - Văn hóa của Công ty: Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hóa của Công ty (được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm nên trong Công ty. Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán chường, không hứng thú với công việc trong người lao động. - Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, như là: thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật... nó như là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động. Như phần trước đã nói, nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất của người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty. Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn được tạo ra từ các nhân tố khác như Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước.... 3. Tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của người lao động và giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao hơn. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể . Để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản trị thường sử dụng những công cụ và biện pháp sau đây: (1). Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. (2). Biện pháp kích thích bằng tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Theo Mác “ khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là giá cả của sức lao động". Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động và nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ. Từ đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau. + Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động. +Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng. + Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động. Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: + Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hoá trên thị trường. +Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. + Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn. (3). Biện pháp kích thích lao động bằng tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: Là số lượng tiền thưởng cho từng lao động có những thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thưởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau: -Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao . - Thưởng phát minh sáng kiến. - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc. Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Công ty. Ngược lại, nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thưởng khác nhau gồm: - Thưởng trực tiếp - Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh … (4).Các chương trình phúc lợi - dịch vụ: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty. Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau: -Chế độ trợ cấp ốm đau - Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí, - Chế độ thai sản - Chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm.... Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già ... (5). Đào tạo và phát triển người lao động: Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn và tích cực làm việc hơn. (6). Xây dựng định mức lao động: Định mức là căn cứ tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc