Đề tài Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của doanh nghiệp

Lời mở đầu Đứng trước sự thay đổỉ hang ngày của khoa học - kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì, các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa tên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà lãnh đạo là làm sao để khuyến khích người lao động đem hết tài năng và trí tuệ ra phục vụ cho doanh nghiệp. Còn đối với ngưòi lao động, họ quan tâm trước hết đến các lợi ích kinh tế và coi đó là nguồn động viên quan trọng. Thực tế ở nước ta hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền lương có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Với ý nghĩa đó, em chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của doanh nghiệp”. Với mục đích nghiên cứu chung của để tài là: Nghiên cứu mối quan hệ giữa tiền lương và động lực lao động. Và với mục đích cụ thể của đề tài là: Tạo động lực lao động, tổc chức tiền lương, tiền lương và tác dụng của nó tới tạo động lực cho người lao động của DN. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: 1. Tạo động lực lao động là gì? Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động? 2. Thế nào là tổ chức tiền lương? Nội dung của tổ chức tiền lương? 3. Tổ chức tiền lương có tác động thế nào đến tạo động lực cho người lao động? Phạm vi nghiên cứu của để tài: 1. Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn những năm 2001 – 2007. 2. Về không gian: Nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương và tác động của nó đến tạo động lực. Phương pháp nghiên cứu của đề tài: 1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn (sử dụng số liệu thứ cấp), số liệu thu hôi từ intenet, sách báo… 2. Phương pháp chuyên gia ( Thầy hướng dẫn). Kết cấu của để tài: A. Lời mở đầu (lý do chọn để tài, vấn đề nghiên cứu của đề tài, mục đích nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu). B. Phần thân bài của để tài bao gồm: Chương I: Động lực và tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Chương II: Tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp. Chương III: Tổ chức tiền lương với tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp và xu hướng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp VN. Chương I: Động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. I. Bản chất của động lực và tạo động lực lao động. 1. Động lực lao động 1.1 Khái niệm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người, là sự sẵn sàng và lỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó.”(1) Giáo trình: Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – xã hội 2004 Động lực bao gồm động cơ lao động và mục đích hoạt động lao động của con người. Trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con người. Động cơ lao động là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện ra thông qua cac hoạt động của con người và động cơ này là khác nhau ở mỗi người. Quá trình hinh thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu. Nhu cầu là đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nhất định. 1.2. Bản chất của động lực đó là nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội. Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội… Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, nhu cầu thiết yếu và nhu cầu không thiết yếu… Sự thoả mãn nhu cầu: đó là những nhu cầu đã được thảo mãn về cơ bản. Không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến một mức độ nào đó; khi một nhu cầu mất đi sẽ xuát hiện một nhu cầu mới ngay. Các nhà khoa học Phương Tây khẳng định rằng, việc thoả mãn một số nhu cầu nào đó của con người có ảnh hưởng tích cực đến vai trò động lực các nhu cầu khác. Tuỳ vào mức độ thoả mãn của các nhu cầu thấp hơn mà các nhu cầu cao hơn trở nên tích cực và trở thành động cơ chiếm ưu thế trong mọi hoạt động của con người. Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mõi xã hội nhưng trong nền kinh tế thị trường nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính là lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. Mức độ thoả mãn nhu cầu đó là lợi ích. Theo bài giảng của PGS. TS Trần Xuân Cầu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn tự hỏi: mình được cái gì? lợi ích ? Và lợi ích bao nhiêu ? Lợi ích là sự phân chia, là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Có nhiều lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài…Hiện nay người ta quan tâm nhiều đến lợi ích cá nhân và lợi ích vật chất. Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trò động lực khác nhau tuỳ vào từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hay lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách. Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau: không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiẹn của nhu cầu hay chính nhu cầu là nội dung của lợi ích. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để thoả mãn nhu cầu thì kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi ích càng lớn thì càng tạo động lực để họ hành động để có lợi ích lớn hơn và họ có thể hy sinh lợi ích này để có lợi ích khác lớn hơn, ví dụ như: có nhiều người hy sinh lợi ích chính trị để có lợi ích kinh tế, hy sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cá nhân… Khi giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách thì nó có tạo động lực. Lúc này con người sẽ hành động để đạt được, thoả mãn cao nhất nhu cầu của minh, để có được lợi ích cao nhất trong hành động của mình. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau:(2) Giáo trình: Hành vi tổ chức – PGS. TS Bùi Anh Tuấn, Nxb Thống kê 2003 1. Nhóm nhân tố thuộc vể người lao động, bao gồm: * Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức * Nhận thức của người lao động về giá trị về nhu cầu cá nhân * Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động * Đặc điểm tính cách của người lao động. 2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: * Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp * Mức độ chuyên môn hoá của công việc * Mức độ phức tạp của công việc * Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc * Mức độ hao phí về trí lực. 3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: * Mục tiêu, chiến lược tổ chức * Văn hóa của tổ chức * Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) * Quan hệ nhóm * Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. 2. Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực 1. Khái niệm: “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”(3) Giáo trình: Hành vi tổ chức – PGS. TS Bùi Anh Tuấn, Nxb Thống kê 2003 Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. 2. Cơ chế tạo động lực Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong hinh sau: Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Giảm căng thẳng Nhu cầu được thoả mãn Sơ đồ: Quá trình tạo động lực Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thưởng ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng tạo động lực có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 2.2. Các học thuyết về tạo động lực 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: * Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác * Nhu cần về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm * Nhu cầu về xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn * Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý * Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết cảu Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.  Sơ đồ: Hệ thống nhu cầu của Maslow Sinh lý An toàn Xã hội Danh dự Tự hoàn thiện Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. (Theo giao trình Hành Vi Tổ Chức của PGS. TS. Bùi Anh Tuấn) 2. Học thuyết tăng cường tich cực Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của ĐHKTQD thì học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được hưởng sẽ có xu hướng được lặp lạ, còn những hành vi không được hưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cự, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. 3. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Theo giáo trình Hành Vi Tổ Chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn thì học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: * Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tang có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân. * Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. * Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không phải là khó khăn. Ta có mô hình kỳ vọng đơn giản hoá sau: Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân 4. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) Học thuyết này đề cấp đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg) Học thuyết này đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhom: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: * Sự thành đạt * Sự thừa nhận thành tích của công việc * Trách nhiệm lao động * Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: * Các chính sách và chế độ quản trị của công ty * Sự giám sát công việc * Tiền lương * Các quan hệ con người * Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăng ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Chương II Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp I. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản và nội dung của tổ chức tiền lương. 1. Khái niệm tổ chức tiền lương: “Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động”(4) Giáo trình: Tiền lương - Tiền công – PGS. TS Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà, Nxb Lao động – xã hội 2006 2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương (Theo giao trình Tiền lương - Tiền công của PGS. TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà) 2.1 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Trong điều kiện môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề phải được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Những lao động lành nghề lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. 2.2 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần người lao động: Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệp tăng lên, trên cơ nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn nhu cầu vật chất tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động. 2.3 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động: Được ghi trong hợp lao động và kết quả lao động của người lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động được quy định rõ, người lao động phải được đền bù trong trường hợp trả lương chậm. Tiền lương phải do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho lao động. 2.4 Tiền lương phải được trả theo loại cộng việc, chất lượng và hiệu quả công việc: Mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội đặt ra đối với doanh nghiệp, phát triển môi trường văn hoá doanh nghiệp. 2.5 Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động: Tiền lương được trả cho người lao động làm việc nặng nhọc - độc hại – nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động. 2.6 Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động: Muốn vậy, tổ chức trả lương phải sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất gắn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. 2.7 Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động: Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong quy chế trả lương, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp và trong hợp đồng lao động. 2.8 Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán: Việc trả lương đơn giản dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Qua đó người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, nhằm hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc và khía cạnh khác làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương. 3. Các ngyên tắc trong tổ chức tiền lương 3.1 Trả lương theo số và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của ngyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại. Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ rang các chỉ tiêu đánh giá công việc. Hiện nay trong tổ chức tiền lương của nước ta chính sách tiền lương, cơ chế trả lương đang được các cơ quan chức năng không ngừng hoàn thiện, ban hành để đáp ứng yêu cầu quản lý tiền lương mang tính thống nhất, bình đẳng giữa các khu vực kinh tế. Đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có tính tự chủ trong trả lương, trên cơ sở tuân thủ luật pháp lao động về tiền lương. 3.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Nguyên tắc này có tính qui luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hoà giữa tích luỹ và tiêu dung, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu cuẩ nguyên tắc là không thể tiêu dung vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích luỹ. Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dung. 3.3 Trả lương theo các yếu tố thị trường Trong nền kinh té thị trường, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của người quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định về tiền lương của nhà nước. Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển. Ví dụ tổ chức các nguồn lực tập đoàn (CRG) đã đưa ra 7 nguyên tắc cơ bản sau: * Thuê người lao động với mức tiền công cạnh tranh trên thị trường. Người lao động biết được giá trị của mình - những giá trị thực tế và giá trị tiềm năng của những cống hiến của họ và kỳ vọng được trả công thảo đáng. * Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ được những người lao động gương mẫu, chất lượng lao động cao. * Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau. * Có sự phân biệt trong trả lương với sự hoàn thành công việc. * Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường. * Dễ giải thích, dễ hiểu, dễ quản lý và giám sát. * Đảm bảo tương quan hợp lý giữ nghĩa vụ với nhà nước, tích luỹ của doanh nghiệp với tiền lương cho người lao động. 3.4 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác