Đề tài Thu hút và tuyển chọn lao động tại công ty Thạch Bàn

Chương I Lý luận chung về thu hút và tuyển chọn Lao động 1. Các học thuyết về quản lý và sử dụng lao động Lao động là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Lao động luôn được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Do đó, lao động là nhân tố có vai trò quyết định đối với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiệ các mục tiêu của doanh nghiệp. Do lao động có ý nghĩa quan trọng như vậy nên vấn đề quản trị và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cũng rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Đặc biệt là vấn đề quản trị lao động vì mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ khác nhau về năng llực làm việc, về thể lực, trí lực, hoàn cảnh... Hoạt động của con người không tuân theo một qui luật cố hữu mà có sự biến đổi theo không gian, thoì gian và điều kiện sinh hoạt xã hội. Có rất nhiều học thuyết về quản trị và sử dụng lao động nhưng hai học thuyết có ảnh hưởng lớn đến quả trình quản trị lao động trong doanh nghiệp là học thuyết của Taylor và Mayo. 1.1 Học thuyết cue F.W.Taylor. Taylor (1856 - 1915) là một kỹ sư người Mỹ. Ông được thế giới Phương tây đánh giá là "cha đẻ" của quản trị học hiện đại, là người mở ra kỷ nguyên vàng trong công tác quản trị. Ông là người xây dựng nên một phương pháp quản trị được sử dụng làm cơ sở cho việc quản trị lao động trong các doanh nghiệp Âu Mỹ. Taylor có những đánh giá tiêu cực về con người. Ông nhìn nhận rằng: Con người như một công cụ lao động và về bản chất đa số con người không muốn làm việc. Cái họ quan tâm là họ kiếm được những gì chứ không phải là công việc họ làm. Rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo độc lập và tự kiểm soát. Do đó ông cho rằng chính sách quản trị phải thúc đẩy con người làm việc bằng cách phân chia công việc một cách khoa học chuyên môn hoá cá thao tác của người lao động và buộc họ phải làm theo dây truyền dưới sự giám sát chặt chẽ. Đồng thời các định mức lao động cũng được xây dựng dựa trên sức làm việc của những người khoẻ mạnh có năng suất cao và bắt buộc người khác tuân theo. Từ những quan niệm trên Taylor đã đưa ra bốn nguyên tắc quản trị cơ bản sau: - Thứ nhất: Nhà quản trị phải am hiểu khoa học về lao động bố trí lao động một cách hợp lý. - Thứ hai: Nhà quản trị phải lựa chọn con người lao động một cách khoa học và đào tạo bồi dưỡng nghề nghiệp cho họ để họ phát huy đầy đủ khả năng của mình. - Thứ ba: Nhà quản trị phải kết hợp chặt chẽ với người lao động để đảm bảo việc họ thực hiện công việc theo đúng căn cứ khoa học đã định. - Thứ tư: Công việc và trách nhiệm của người quản trị và người lao động được phân chia như nhau. Có thể thấy quan điểm quản trị của Taylor có ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: Đã biết sử dụng các phương pháp khoa học trong tính toán định mức và tổ chức lao động nên năng suất lao động tăng một cách nhanh chóng. Hơn nữa với bốn nguyên tắc quản trị trên ta thấy rằng ông đặc biệt chú trọng tới công tác lưa chọn và đào tạo người lao động. Có thể thấy là trong dây chuyền sản xuất, nếu người lao động. - Hạn chế: Taylor đã không nhìn nhận được vai trò tích cực cũng như chủ động của con người trong lao động. Việc đánh giá không đúng khả năng cũng như thiếu tôn trọng đối với người lao động có thể sẽ làm thui chột tài năng và làm giảm nhiệt tình của họ đối với công việc. Đặc biệt là việc chuyên môn hoá từng thao tác lao động, cố định vị trí lao động và những định mức quá cao sẽ tạo ra sự trì trệ trong suy nghĩ người lao động, đồng thời vắt kiệt "mồ hôi" của họ dần dần biến họ trở thành cỗ máy làm việc không sáng tạo. 1.2 Học thuyết của Henry Mayo: Henrry Mayo (1841 - 1925) là người chủ trương phải có một lý thuyết quản trị dựa trên qui tăc và chức năng nhất định. Ông cho rằng, bản chất con người không phải là không muốn làm việc mà con người cảm thấy mình có ích và quan trọng. Họ muốn được góp phần thực hiện mục tiêu đồng thời họ có năng lực độc lập sáng tạo. Con người còn muốn nhận được sự khuyến khích, được tôn trọng và khẳng định mình. Theo ông, trong điều kiện nhất định, con người không chỉ chấp nhận làm việc và còn tự nhận thêm công việc và trách nhiệm về mình. Vì vậy chính sách quản trị của ông là động viên, khuyến khích con người đem lại hết khả năng tham gia côing việc chung, tạo điều kiện thuận lợi để khia thác tiềm năng của con người. Từ các quan điểm trên, Mayo đưa ra các nguyên tắc quản trị sau: - Việc tổ chức nhân lực phải phù hợp với mục tiêu và mục đích, lợi ích của doanh nghiệp. - Bộ phận quản trị phải có năng lựu và tích cực hoạt dộng các quyết định đưa ra phải rõ ràng chính xác. - Tổ chức tuyển chọn nhân viên tốt, mỗi bộ phận phải có khả năng đứng đầu. Mỗi nhân viên phải được bố trí vào nơi làm việc phù hợp để họ có thể phát huy được năng lực của mình. - Ngoài ra còn cần phải khuyến khích tinh thần sáng tạo và trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. Học thuyết Mayo đã nhìn nhận con người dưới một góc độ tích cực: " con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển". Những quan điểm này cho thấy Mayo chú trọng vào việc tìm kiếm và khai thác tiềm năng của con người. Theo quan diểm của ông, con người thực sự muốn được coi trọng được đánh giá đúng và hơn nữa, họ còn muốn tự khẳng định mình bằng cách cố gắng trong lao động với tất cả khả năng hiện có cũng như sáng tạo của mình. Tuy nhiên nhược điểm của học thuyết này là mặc dù nó cải thiện được môi trường làm việc nhưng lại chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong nâng cao năng suất lao động vì sự thoả mãn trong công việc của công nhân. ở đây, Mayo đã đơn giản hoá khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức, không quan tâm đến sự khác biệt của cá nhân. Đề cao tính chủ động sáng tạo của con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc nhưng không thể thay thế những yếu tố khác được. Ngoài ra, học thuyết của Mayo không đánh giá được yêu cầu công việc mà không kiểm tra đánh giá được ảnh hươngr của công việc đối với hành vi của công nhân. Như vậy cả hai học thuyết trên đều có nhược điểm riêng do đó việc sử dụng thuần tuý một trong hai học thuyết trên đều không thể đem lại hiệu quả cao được. Hiện nay đa phần các Công ty trên thế giới đều kết hợp cả hai học thuyết trên vào công tác quản trị và sử dụng lao động của mình. Thực tế chứng minh là họ đã thành công. Có thể nói rằng đó là giải pháp tốt cho công tác quản trị và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp. 2. Vai trò của thu hút và tuyển chọn lao động đối với doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào doanh nghiệp cũng hoạt động với một số lượng công nhân và cơ cấu định sẵn mà doanh nghiệp luôn phải có sự thay đổi nhằm thích hợp với môi trường kinh doanh. Những sự thay đổi này luôn diễn ra và đòi hỏi doanh nghiệp phải bố trí những nhân viên đủ năng lực vào vị trí phù hợp. Đáp ứng nhu cầu này chính là công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Công tác này không chỉ đảm bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà còn đảm bảo cho các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nếu công tác này được thực hiện tốt doanh nghiệp có thể hoạt động ổn định bình thường. Ngược lại sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân viên có thể đảm nhận được những vị trí quan trọng. Thông qua công tác thu hút và tuyyẻn chọn doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả. Công việc được giải quyết nhanh chóng, có chất lượng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tạo được niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh. Đồng thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thương trường. Như vậy công tác thu hút và tuyển chọn lao động là một nội dung khá quan trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng từ phía các nhà quản trị đặc biệt là bộ phận tổ chức tuyển chọn lao động. 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhưng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp. 2.2.1. Môi trường bên ngoài * Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên... Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mỏ rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp. *Yếu tố dân số Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp. ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại ở những nước có tỷ lệ tăng dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét. * Văn hoá - xã hội Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như ỏ Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nhiều về phong kiến, người chủ gia đình - chủ yếu chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu như là thụ động. Sự thụ động này được coi là đương nhiên và phổ biến. Tại các Công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đưa đến hậu quả là không khí của Công ty khó mà năng động được. Song ở nhiều quốc gia Phương Tây phát triển, thì việc sinh hoạt và học tập khác hẳn với ở Việt Nam. Cá nhân được chủ động trong mọi vấn đề không bị phụ thuộc chặt chẽ vào bố mẹ. Họ bình đẳng hơn trong gia đình, không xét đến khía cạnh tiêu cực của vấn đề này thì sự "chủ động " đó được mọi người chấp nhận. Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nươc phát triển được năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển lực lượng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới. ở Canada và ở Mỹ nếu 4 người trước đây làm trong ngành công nghiệp thì bây giờ có 3 người chuyển sang lĩnh vực phục vụ. * Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó... Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả. * Khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. * Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản phẩm của Công ty xuất ra, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Như vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng. * Luật lệ và chính quyền đoàn thể Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995. Đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều Nghị định Thông tư hướng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ những đối tượng nào không được tuyển, những đối tượng nào được ưu tiên tuyển. Ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Như vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển lao động. 2.2.2. Môi trường bên trong * Sử dụng, mục tiêu của Công ty Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tó môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mục tiêu của Công ty cũng tạo nên ảnh hưởng lớn đến tuyển lao động. * Chiến lược và các chính sách nhân sự của Công ty Các chính sách và chiến lược của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít người đến đăng ký xin việc hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Dưới đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu - Trả thù lao đúng thời hạn, thăng thưởng hợp lý. - Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng. * Bầu không khí văn hoá của Công ty. Bầu không khí văn hoá của Công ty được định nghĩa như nếu là một hệ thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những giá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và qui định họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp và xác định, phân tích giải quyết vấn đề. Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của người lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình. * Công đoàn ở Việt Nam trước đây công doàn hầu như nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ và chính quyền. Thư ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ trách. Nhưng từ năm 1990 trở lại đây người đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch công đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cấn bộ nhân viên trong các Công ty nhà nước. Các vấn đề của công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật... Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 3. Thu hút lao động Có thể nói thu hút lao động là việc sử dụng các phương pháp khác nhau để người lao động đến nộp đơn đăng ký xin việc làm. Tuy nhiên trước khi thu hút lao động doanh nghiệp cần đánh giá nhu cầu nhân lực của mình. Doanh nghiệp cần bao nhiêu người, ở những vị trí nào, nhu cầu ccáp bách hay thường niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc thu hút và tuyển chọn lao động tốt hơn. Song song với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần phải có một kế hoạch tuyển người cụ thể, chi tiết, như vậy sẽ tránh được những sai sót không đáng có. Từ đó doanh nghiệp mới tính đến các bước tiếp theo của qui trình tuyển lao động. Đối với vấn đề thu hút lao động thì doanh nghiệp cần quan tâm đến nguồn thu hút và các phương pháp thu hút. 3.1. Nguồn nội bộ Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các vị trí quan trọng thông thường các doanh nghiệp đánh giá những nhân viên có khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng. Đối với các vị trí ít quan trọng, Công ty trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho moọt số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường người ta ghi rõ chỗ làm còn đang trống, các thủ tục cần thiết khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể. Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ Công ty. Ngoài ra đây là một vấn đề thuộc về chính sách. Bởi lẽ nhân viên bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ. Các Công ty lớn Phương Tây và nhất là Nhật Bản thường ưu tiên tuyển từ nguồn nội bộ. Tuyển người theo cách này người ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ quen thuộc hiểu được chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. 3.2. Nguồn bên ngoài 3.2.1 Nguồn tuyển mộ Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài: Sau đây là một số nguồn chính: *Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong công ty thường biết rõ bạn bè của mình đang cần việc làm và những ngưòi này có thể trở thành những nhân viên tốt. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở Công ty họ thường muốn bạn bè vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu Công ty giải thích cho mỗi công nhân ý thức được rằng họ oó trách nhiệm đối với những người mà họ g