Đề tài Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc Đất Xanh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự: Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Qua đó ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực - vật lực. Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích cảm xúc và văn hoá riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể”. Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên. Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc chọn lựa, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác đinh nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên….. cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự kế hoach và các điều kiện của môi trường. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. Mục Tiêu Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự Nhìn chung quản trị nhân sự là công việc cố gắng đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: 3.1. Mục tiêu thuộc về tổ chức. Nhóm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện để đạt được: Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất tối đa của nhân viên, nguồn lao động ổn định và sẳn sàng, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp của người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy sáng kiến, hướng đến một tổ chức chặc chẻ có hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuân cao và chiến thắng trong cạnh tranh. 3.2. Mục tiêu cá nhân. Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về: Việc làm và điều kiện làm việc: An toàn ( tính mạng, sức khoẻ, an ninh…), một việc làm không buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường, được làm việc trong môi trường không khí lành mạnh, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc thích hợp…. Quyền và lương: nguời lao động mong muốn được đối xử tôn trọng theo các phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham dự vào các quyết định liên quan tới mình, muốn có một hệ thống lương bổng công bằng, hưởng lương đúng với những gì cống hiến. Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá khứ, có có hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn có cơ hội bày tỏ tài năng và tạo điều kiện để lập thành tích, và cuối cùng là cơ hội tăng chức để cải thiện mức sống trong tương lai. 3.3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đôi việc với bảo vệ môi trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay theo các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm chức năng sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dựng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quả lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. CÁC QUAN ĐIỂM KHÁC NHAU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Triết lý về nhân sự của các quản trị gia ( như nhân viên có được tín nhiệm hay không; họ có thích làm viên không; họ có khả năng sáng tạo hay không…) rất quan trọng. Điều tác động trực tiếp đến các quyết định nhân sự như: nên tuyển dụng ai, nên đào tạo ai, khen thưởng ai, mặt khác triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các nhân viên. Như vậy triết lý quản trị nhân sự của các quản trị gia có thể tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến hiệu quả làm việc, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Dưới đây là nội dung cơ bản của ba lý thuyết khác nhau về triết lý nhân sự. Cách nhìn nhận và đánh giá về con người Thuyết X: ( Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol..) Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc, phải chịu sự chỉ huy và kiểm tra chặt chẽ trong công việc. Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và trốn tránh trách nhiệm. Thuyết Y: (Gregor, Maslow, Likest…) Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thác. Có khả năng sáng tạo rất lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình. Thuyết Z: (William Ouichi) Người lao động được thoả mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao. Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công trong các công ty Nhật Bản. Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tố quyết định thành công của các đại công ty Nhật Bản. Hệ thống quản trị Thuyết X Hệ thống quản trị của thuyết X không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường xuyên kiểm soát đốc thúc, kiểm tra. Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, chủ động đơn giản, lập đi lập lại, dễ học. Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra. Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt. Thuyết Y Các nhà quản trị hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lôi kéo cấp dưới và các quá trình ra quyết định quản trị. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết. Mọi người đều có trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia hệ thống kiểm tra. Thuyết Z Nhà quản trị thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình. Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên môn theo tính cách tuyển dụng suốt đời. Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng theo chế độ thâm niên và năng lực. Tác động đến nhân viên Thuyết X Làm việc dưới sự lo lắng sợ hãi và các hình thức trừng phạt. Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao. Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo. Thuyết Y Tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể. Tự nguyện, tự giác làm việc, biết tận dụng và khai thác các tiềm năng của mình. Thuyết Z Tin tưởng trung thành và hiếu thảo hết lòng. Ỷ lại, trông chờ và thụ động. Triết lý về nhân sự của ba quan điểm trên đây không thể vận dụng một cách máy móc riêng một quan điểm nào đó giữa các quan điểm trên. Tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà thuyết này hay thuyết kia phù hợp. Điều đó phụ thuộc vào tính nhạy cảm của nhà quản trị. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH. I. CƠ SỞ PHÁP LÝ: - Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh. - Tên tiếng Anh: Dat Xanh Real Estate Service and Contructions Corporation. - Tên công ty viết tắt: Dat Xanh.Corp. - Vốn điều lệ: 160.000.000.000 đồng. - Trụ sở chính: 27 Đinh Bộ Lĩnh P.24, Q.Bình Thạnh. ­ Điện thoại: 08.6252 5252 ­ Fax: 08. 6285 3896 ­ Email: info@datxanh.com.vn ­ Website : www.datxanh.com.vn - Mã chứng khoán: DXG - Biểu trưng: II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN: Công ty CP DVXD Địa Ốc Đất Xanh tiền thân là Công Ty TNHH DVXD Đất Xanh được thành lập vào năm 2003 bởi các sáng lập viên. Ngành nghề kinh doanh chính: Kinh doanh địa ốc, đầu tư phát triển các dự án bất động sản, Trung tâm thương mại, Văn phòng cho thuê, Khách sạn, Nhà hàng. Phân phối và Marketing các dự án Bất Động sản Đầu tư tài chính, Môi giới chứng khoán... Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh Tây Nam (Từ Chi nhánh Quận 7). Đất Xanh thành lập Chi nhánh KCN Mỹ Phước 02, Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Mỹ Phước 3 ,Bình Dương. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Quận Thủ Đức, TPHCM. Đất Xanh thành lập Chi nhánh Trung Tâm Bình Dương. Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Hoàn Cầu.(Từ Trung Tâm 114) Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Đồng Nai Đất Xanh thành lập Văn Phòng Quốc Lộ 13 Đất Xanh thành lập Văn Phòng Nhơn Trạch Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Tây Bắc Trải qua hơn 06 năm hình thành và phát triển, Đất Xanh cũng như các doanh nghiệp nhỏ khác khi mới ra đời đều gặp phải những khó khăn về kinh nghiệm, vốn, nhân lực, công nghệ quản lý, áp lực cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, tuy nhiên Đất Xanh vẫn đứng vững và không ngừng lớn mạnh. Chính sách "Chiêu hiền đãi sĩ" Đất Xanh đã tập họp những thành viên thật sự nhiệt huyết, tính chuyên nghiệp cao, trình độ chuyên môn vững, năng động, sáng tạo, không ngừng hoàn thiện. Từ lúc thành lập đến nay, Đất Xanh đem đến hàng loạt các dự án bất động sản đến với hàng ngàn khách hàng của Đất Xanh. Với sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp của ban lãnh đạo cùng tập thể CBCNV Đất Xanh, với tiêu chí luôn mang tới sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng cũng như đối tác... Đất Xanh tự hào là một trong những công ty địa ốc hàng đầu Việt Nam, nơi mang đến những giá trị Bất Động Sản tốt nhất cho khách hàng. III. TẦM NHÌN – SỨ MỆNH – NHIỆM VỤ - QUẢN TRỊ - CAM KẾT: 1. Tầm nhìn” Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh bất động sản tại VN và vươn ra đầu tư ở nước ngoài. 2. Sứ mệnh: Chúng ta hoạt động nhằm cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ thương mại tốt nhất cho khách hàng, lợi ích cho nhà đầu tư, không ngừng nâng cao mức sống cho nhân viên, lợi nhuận phù hợp cho cổ đông và đóng góp tích cực cho cộng đồng. 3. Nhiệm vụ: Tái cấu trúc hệ thống, Luôn luôn đổi mới, Truyền thông hiệu quả, Đặt niềm tin nơi con người, Tích hợp nguồn lực và Kiên trì tốt chiến lược đã thống nhất. 4. Quản trị: Thấu hiểu nhân viên, Khách hàng và Nhà đầu tư, Đối tác chiến lược, Kiên định với sứ mệnh đến giá trị, Liên tục đổi mới, Xây dựng tin thần doanh nghiệp, Thông tin minh bạch kịp thời, Phân quyền trách nhiệm và chia sẻ thành công. 5. Giá trị: Khách hàng là trung tâm, Chuyên nghiệp và sáng tạo trong công việc, Thân thiện trong cuộc sống và luôn luôn hướng đến tương lai. 6. Cam kết: Quyết tâm thay đổi, Đầu tư, Dấn thân, Kiên trì, Tin cậy, Cởi mở, Liên thông, Đồng tâm, Hiệp lực, Chính trực, Đúng thời gian, Làm chủ thay đổi. Giai đoạn 2005 - 2007 ­ Chuyên nghiệp hóa các phòng ban trụ sở, các chi nhánh, các văn phòng giao dịch. Giai đoạn 2008 - 2010 ­ Tham gia đầu tư dự án ra các tỉnh. ­ Tham gia sàn giao dịch chứng khoán. ­ Thành lập 1 sàn giao dịch tại trung tâm thành phố. ­ Thành lập 8 văn phòng tại các khu vực Tây Bắc, Quận 8, Nhà Bè, Quận 2, Dĩ An, Khu Liên hợp, KCN Viet - Sing, Bàu Bàng. ­ Thành lập 2 chi nhánh tại Mỹ Phước III và Đồng Nai. ­ Trở thành nhà phát triển dự án và phát triển hệ thống phân phối trên toàn quốc. Giai đoạn 2010 - 2014 ­ Tham gia thị trường chứng khoán. ­ Phát triển tập đoàn Đất Xanh đa ngành nghề. ­ Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới. ­ Giữ vững thị phần trong top 5 công ty bất động sản hàng đầu Việt Nam. Giai đoạn 2014 - 2016 ­ Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới. ­ Giai đoạn 2016 trở đi ­ Đầu tư tài chính ra nước ngoài. IV. QUY MÔ – TIỀM LỰC TÀI CHÍNH: 1. Hệ thống phân phối: Với hệ thống hiện tại bao gồm 10 công ty con và các chi nhánh, hệ thống phân phối của Đất Xanh phân bổ tại khu vực miền Đông Nam Bộ và khu vực Tp.HCM. Đất Xanh đã chiếm lĩnh được toàn bộ thị trường Bình Dương. Năm 2009 công ty đã phát triển thị trường sang địa bàn Đồng Nai. Trong năm 2010, chiếm lĩnh toàn bộ thị trường Đồng Nai, thị trường Miền Tây Nam Bộ, tiếp tục phát triển địa bàn ra phía Bắc, Bình Thuận và Đà Nẵng. Năm 2011 Công ty đặt mục tiêu sẽ chiếm lĩnh thị trường toàn quốc. Ngoài ra Đất Xanh hiện có hơn 300 nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp trong lĩnh vực BĐS. Đây cũng là một lợi thế của công ty so với các công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực. 2. Năng lực tài chính: Tổng giá trị tài sản Đất Xanh vào thời điểm 31/12/2009 là trên 547 tỷ đồng gấp gần 2 lần so với thời điểm 31/12/2008 và vốn chủ sở hữu của công ty đạt trên 123 tỷ đồng tăng gần 40% so với 31/12/2008. Với cơ cấu cổ đông của công ty và BLĐ năng động, có mối quan hệ lâu năm với các tổ chức tín dụng tạo nên lợi thế về tài chính và tiềm lực vốn, thuận lợi trong công tác huy động vốn đầu tư vào các dự án. Lợi thế về năng lực tài chính cho phép công ty đảm bảo được tỷ lệ an toàn vốn, tăng khả năng đáp ứng nhu cầu vốn cho các dự án và có thể cùng lúc triển khai nhiều dự án phục vụ nhu cầu của khách hàng và đảm bảo tiến độ thời gian thực hiện. 3. Về nguồn nhân lực: Hiện nay tổng số nhân viên trong toàn hệ thống Đất Xanh là 458 người trong đó có hơn 300 nhân viên kinh doanh. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt HĐQT và Ban điều hành là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản trị các dự án, hoạt động kinh doanh BĐS, có sự kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh nghiệm kinh nghiệm kinh doanh với kỹ năng quản trị công ty. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý điều hành có trình độ đại học, sau đại học giàu kinh nghiệm, cán bộ kinh doanh có chuyên môn sâu, nhanh nhạy và am hiểu thị trường, luôn gắn bó với công ty qua những năm hoạt động. Sự tập trung và thống nhất quản lý nguồn nhân lực này là một lợi thế khá lớn của công ty so với các công ty khác, một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp, đã thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty. 4. Về lợi thế cạnh tranh: Vớ