Đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại công ty điện lực thành phố Hà Nội

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI C.TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty. Công ty Điện lực thành phố Hà Nội một doanh nghiệp quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Trong hơn 50 năm tồn tại và không ngừng phát triển của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng. Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty, quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay. Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng Tổ Chức và các anh chị trong Công ty. Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Nam Phương đã hướng dẫn em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này. Kết cấu đề tài bao gồm: Phần I: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội Phần III: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Kết luận. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. 1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực. 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1 Nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên và con người. Con người là tổng hoà của các quan hệ xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể của con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, điều kiện công việc, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác.... Trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, sự phản hồi lại, tài năng, năng lực cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về cả thể lực và trí lực của con người là rất cần thiết, không bao giờ thiếu hoặc lãng quên. Chúng ta cần phải kết hợp khai thác trí lực và thể lực để có được những hiệu quả cao hơn nữa trong mọi lĩnh vực. 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ khác nhau từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển chọn là quá trình lựa chọn, sàng lọc những người đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Chúng ta có thể hiểu quá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Giữa tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và bổ sung cho nhau. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Ví du như người lao động có trình độ cao lại không được tuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc quá ít, chất lượng của các ứng viên không đạt. Như vậy ta thấy tuyển mộ là điều kiện cần còn tuyển chọn là điều kiện đủ trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ chỉ là thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển còn để lựa chọn được trong số người nộp đơn xin việc có ai đáp ứng được nhu cầu phải phụ thuộc vào tiến trình tuyển chọn. Tuyển mộ và tuyển chọn thực chất là một quá trình liên tục không tách rời, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới có tuyển dụng thành công. Do vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn gắn bó mật thiết với nhau, phải thực hiện tốt cả hai giai đoạn đó trong tiến trình tuyển dụng nhân lực thì doanh nghiệp mới tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp mới thành công và hiệu quả. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp 1.2.1 Yếu tố bên trong. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng cơ bản thì gồm một số yếu tố sau: - Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động trên thị trường. Doanh nghiệp có uy tín thường là những doanh nghiệp có hình ảnh đẹp và tốt trên thị trường. Uy tín của doanh nghiệp được thể hiện ở chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp và đa dạng, cơ sở vật chất khang trang. Một doanh nghiệp uy tín đồng nghĩa với họ có một đội ngũ cán bộ các nhân viên giỏi, hăng say nhiệt tình trong công việc. Điều này đặt ra cho nhà quản trị và đòi hỏi các nhà quản trị phải tuyển dụng được những người có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp hiện tại và tương lai. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp chi phối đến quá trình tuyển dụng vì quá trình tuyển dụng đòi hỏi phải có một chi phí bỏ ra không nhỏ. Với số kinh phí bỏ ra lớn và sử dụng hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người biết đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp và sẽ đến tham gia dự tuyển. - Chính sách nhân sự, hoạt động công đoàn của doanh nghiệp: Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp có lợi hơn cho người lao động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng làm việc của mình, nâng cao hiệu quả trong lao động đảm bảo năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm. Do đó chính sách nhân sự của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Công đoàn là người đại diện, bảo vệ người lao động nên việc tuyển dụng không công bằng, bình đẳng sẽ bị công đoàn phản ứng và can thiệp nên các họat động của công đoàn sẽ là một yếu tố thu hút sự quan tâm của các ứng viên. - Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng mạnh mẽ tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi khi mở rộng kế hoạch sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực. Nếu có nhu cầu thêm thì phải tuyển dụng nhân lực. Tuỳ thuộc vào đặc điểm của sản phẩm, quy mô mà có nhu cầu về lao động và tuyển dụng nhân lực cụ thể. Ngoài ra, còn có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực như: Văn hoá doanh nghiệp, phong cách của người lãnh đạo, điều kiện làm việc... 1.2.2 Yếu tố bên ngoài. - Cung cầu lao động trên thị trường: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động đối với các ứng viên đạt yêu cầu nhà quản trị sẽ có thể được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại nếu cung lao động ít hơn cầu lao động trên thị trường thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong quá trình tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được nhu cầu công việc đề ra. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp ít có cơ hội lựa chọn. - Khung cảnh kinh tế đất nước: Khi nền kinh tế đất nước trên đường phát triển thì các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực để mở rộng sản xuất và ngược lại khi kinh tế suy thoái các doanh nghiệp sẽ sa thải bớt lao động. - Quan niệm về xu hướng nghề nghiệp và công việc: Mỗi ngành nghề có đặc trưng riêng, có ngành nghề cần nhiều lao động, có ngành nghề cần ít lao động. - Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế: Khi đất nước có sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế từ ngành này sang ngành khác cũng kéo theo sự thay đổi cơ cấu lao động trong xã hội. - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, để tìm được những người lao động có trình độ đáp ứng tốt yêu cầu các doanh nghiệp sẽ phải đưa ra các chiến lược thu hút người tài nhằm tuyển dụng được các lao động có trình độ cao. - Khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi phải có các ứng viên tài giỏi đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Các doanh nghiệp cũng phải thường xuyên đầu tư đổi mới khoa học công nghệ hiện đại để theo kịp với sự phát triển chung của các nước trong khu vực và trên thế giới. Ngoài ra còn các yếu tố ảnh hưởng khác cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng nhân lực. 2.1 Các yêu cầu của công tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm một số yêu cầu cơ bản sau: - Phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của nguồn nhân lực. - Tuyển dụng trong những trường hợp thực sự cần thiết. - Phải tuyển dụng những người thực sự phù hợp với nhu cầu của công việc. Để đối với chính bản thân người lao động giảm được chi phí đạo tạo, đào tạo lại, thời gian thử việc của người lao động. Giúp người lao động phát huy được khả năng, năng lực, sở trường, kinh nghiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc. - Người được tuyển dụng phải có sức khoẻ tốt, làm việc lâu dài, đảm bảo những nhiệm vụ được giao. - Phải tuyển dụng những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 2.2 Các chỉ tiêu đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tróng tuyển Tổng số người tham gia dự tuyển Tỷ lệ tuyển chọn là tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người tham gia dự tuyển. Tỷ lệ tuyển chọn phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ có tốt thì tuyển chọn mới thành công. Tỷ lệ đào tạo lại = Tổng số người phải đạo tạo lại Số người được tuyển Tỷ lệ đào tạo lại là tỷ lệ giữa tổng số người phải đào tạo lại trên số người được tuyển. Tỷ lệ này cho thấy số người được tuyển dụng có những người không đáp ứng được yêu cầu của công việc và phải đào tạo lại. Tỷ lệ này cũng phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tỷ lệ này càng thấp thì công tác tuyển dụng càng thành công và càng hiệu quả. Để đánh giá sự thành công trong công tác tuyển dụng lao động trong công tác sản xuất các nhà quản trị dựa vào tỷ lệ phần trăm tăng năng suất lao động thể hiện: công tác tuyển dụng nhân lực có thành công, hiệu quả thì năng suất lao động mới tăng lên. Điều này phản ánh chất lượng lao động được tuyển dụng. Qua đó các nhà quản trị tìm ra các nguyên nhân và có biện pháp giải quyết tốt trong công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. 3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp và đối với người lao động trong bất kì giai đoạn phát triển nào của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp: Tuyển chọn tốt sẽ tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh như: Năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém... Tất cả đều ảnh hưởng đến lợi nhuận, đến kết quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu tuyển mộ, tuyển chọn tốt sẽ giảm thiểu chi phí cho doanh nghiệp như: giảm được chi phí trong tuyển dụng, tiết kiệm được các chi phí khi phải đào tạo, đào tạo lại. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện được các hoạt động quản lí nguồn nhân lực khác có hiệu quả và dễ dàng hơn. Đối với người lao động: Bản thân người lao động nếu được tuyển dụng họ sẽ rất hứng thú với công việc và công việc đó lại phù hợp với năng lực, sở trường của họ thì khi đó họ càng hứng thú làm việc hơn. Do vậy, công việc được thực hiện đạt hiệu quả cao. II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là - Quá trình tuyển mộ. - Quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên để tiến hành công tác tuyển dụng thành công thì phải tiến hành các công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng đó là - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Phân tích công việc. - Định mức lao động. Các công việc trên nhằm xác định được cầu về nhân lực của tổ chức, từ đó sẽ định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công tác chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Là quá trình phân tích thực trạng, nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức và xây dựng các tổ chức nhằm đảm bảo có đủ người làm việc, tiến trình sắp xếp lại lao động có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng tổ chức có đúng số người, có đầy đủ về kỹ năng theo đúng yêu cầu và xác định những nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và nắm đựơc thực chất của đội ngũ nguồn nhân lực của mình. Thông qua đó họ dự đoán được số lượng người cần bổ sung do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, số lượng người cần thay thế do nguyên nhân xã hội. Tránh cho doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong các hoạt động về quản lý nguồn nhân lực. Kế hoạch về nhân sự là cơ sở cho các hoạt động về biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sơ đồ các bước, các giai đoạn kế hoạch hoá nguồn nhân lực. CÇu nh©n lùc Cung nh©n lùc Phô thuéc vµo khèi l­îng c«ng viÖc, sè l­îng s¶n phÈm. N¨ng suÊt lao ®éng Cung néi bé Cung bªn ngoµi Ph©n tÝch ®iÒu kiÖn §­a ra c¸c gi¶i ph¸p Bước 1: Dự đoán cầu nhân lực. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ và khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Dự báo cầu nhân lực bao gồm: - Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn. - Dự đoán cầu nhân lực dài hạn. Bước 2: Dự đoán cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết là số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. Dự đoán cung nhân lực bao gồm: - Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp. - Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài. Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực và các giải pháp. Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của doanh nghiệp, tiến hành cân đối hoặc so sánh cầu với cung về nhân lực. Kết quả so sánh cung cầu nhân lực xảy ra trong ba trường hợp sau: - Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động). Trong trường hợp này doanh nghiệp có thể có những biện pháp như sau: + Thuyên chuyển nhân lực đến vị trí đang thiếu nhân lực; tạm thời không thay thế những người chuyển đi; giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, trong ngày; chia sẻ công việc; nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động; vận động nghỉ hưu sớm; vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần. - Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu nhân lực). Trường hợp này doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như: + Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người lao động hiện có để họ có thể đảm nhiệm những chỗ trống mà không cần tuyển dụng nhân viên mới từ thị trường bên ngoài. + Đề bạt người lao động trong nội bộ, bồi dưỡng để người lao động có thể đảm nhận được các công việc ở vị trí cao hơn. + Kiêm nhiệm công việc. + Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp. + Thuê những lao động tạm thời + Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ. - Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân bằng cung cầu). Trường hợp này nhu cầu cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của tổ chức. 1.2 Phân tích công việc. Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao động. Ví dụ: Các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng Tổ Chức Hành Chính. Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó. Nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Mục đích của phân tích công việc: Là đưa ra bản mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phân tích công việc bao gồm: Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bao gồm các nội dung sau: Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Trong bản yêu cầu của công việc không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết hoặc thể hiện sự phân biết đối xử đối với người lao động (giới tính, dân tộc, tôn giáo...). Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. 1.3 Định mức lao động. Định mức lao động là quá trình xác định hao phí lao động cần thiết để hoàn thành một đơn vị công việc hay để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định đối với người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với mức độ phức tạp của công việc. Định mức lao động cung cấp cho các doanh nghiệp các cơ sở để đo lường hao phí lao động, chi phí sản xuất để trả công hợp lý tăng năng suất lao động. Nhưng quan trọng nhất là xác định được nhu cầu lao động cần thiết cho doanh nghiệp từ đó có kế hoạch sử dụng nhân lực cho phù hợp. Có thể là giảm biên chế hay có thể là tuyển dụng nhân lực... Trong thực tế sản xuất thường sử dụng các dạng mức lao động sau đây: - Mức thời gian: Là đại lượng quy định về thời gian cần thiết để hoàn thành một công việc (bướ