Đề tài Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Cô phần Y - Dược Phẩm Vimedimex

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự, phụ thuộc vào cách thức tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong chương này đề tài xin đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau: “Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (TP.HCM: NXB Thống kê, 2005),Tr.4 ) Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Có nơi còn chưa đặt nó thành một chính sách, một phần tất yếu trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của mình. Bởi vậy mà ngày nay người ta thường nói nhiều về quản trị nhân sự khi nói đến một công ty, bởi một giám đốc làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị hay mặt bằng…mà lý do chính là người đó không có khả năng lãnh đạo và chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. 1.1.2 Mục tiêu Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai mục tiêu sau: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là động lực để phát triển doanh nghiệp, là cơ sở nền tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất và số lượng nhân viên làm việc tại công ty. “Dụng người như dụng mộc” câu nói bất hũ ấy chắc hẳn với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt, bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi nguồn sáng tạo từ người lao động mà phần lớn khoảng hơn 80% trí tuệ và sự sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn. + Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng cao năng suất làm việc mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản trị cần phải biết làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân viên làm việc theo mình. Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời gian làm việc với máy móc mà thực tế cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. + Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẻ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và cả nhân viên. Nếu nhà quản trị làm được những điều trên nghĩa là doanh nghiệp đó đã khơi dậy được mọi khả năng của người lao động và đã đáp ứng phần nào nhu cầu, mong muốn của người lao động, cũng thông qua đó mà doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình. 1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (TP.HCM: NXB Thống kê, 2005),Tr.68 ) Quá trình phân tích công viêc được dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong đó : - Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các điều kiện làm việc…giúp ta dễ thực hiện công việc, tiết kiệm thời gian mà lại đạt hiệu quả cao. Cũng thông qua bản mô tả công việc, người thực hiện sẽ dễ nhận biết được tầm quan trọng của công việc mình làm. - Bản tiêu chuẩn công việc là việc đưa ra những tiêu chuẩn đòi hỏi cần phải có đối với người thực hiện công việc, từ những tiêu chuẩn đó để đo lường được khả năng của người thực hiện công việc có hoàn thành tốt hay không, qua đó biết được kỹ năng, khả năng cũng như kiến thức của người thực hiện. Khi phân tích công việc sẽ có những lợi ích như sau: - Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển, thăng tiến, thưởng phạt. - Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc. - Tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng tiến, thưởng phạt. - Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc, trình độ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiếu nhau nhiều hơn. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự cũng như trong hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn những người lao động đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết cho công việc, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn liền với mục tiêu được xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần tuyển những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động … Thông qua quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được nhiều thiệt hại, rủi ro bởi tuyển không đúng gười vào vị trí cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành qua các bước sau: - Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. - Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. - Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. - Tiến hành các bước tuyển chọn. - Tiếp nhận người tuyển chọn. Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn sau, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. - Nguồn bên trong: Tuyển dụng những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp, áp dụng trong trường hợp muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào vị trí công việc mới. Họ đã hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh trong nội bộ doanh nghiệp.Trên cơ sở đó các nhà quản trị lập hồ sơ cá nhân, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp bố trí lao động cho hợp lý, từ những trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người để bố trí vào những vị trí thích hợp. - Nguồn bên ngoài: Tuyển chọn từ những cơ sở đào tạo, các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung cấp, các trường dạy nghề tạo cơ hội cho những người có tiềm năng khi mà họ vừa mới tốt nghiệp hoặc thông qua các tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như trung tâm tư vấn việc làm hay quảng cáo … + Ngoài ra còn tuyển chọn thông qua những người quen biết giới thiệu như bạn bè nhân viên hiện đang công tác tại công ty, hay ưu tiên người nhà nhân viên nếu hội đủ điều kiện tuyển dụng. Mỗi cách tuyển dụng từ những nguồn khác nhau thì có những ưu và nhược điểm riêng của nó. Cụ thể là: - Nguồn nội bộ: + Ưu điểm: Họ là người đã quá quen thuộc, hiểu được chính sách, cơ cấu của doanh nghiệp. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn. + Tuy nhiên nhược điểm của việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ là: các nhân viên cũ thường suy nghĩ theo lối mòn, không đột phá và cũng có thể có tình trạng bè phái nên dễ gây mất đoàn kết nội bộ khi có sự thuyên chuyển hay thăng tiến trong công việc. - Nguồn bên ngoài: + Ưu điểm: nhân viên mới có nhiều suy nghĩ mới sáng tạo, độc lập, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, kích thích sự học hỏi trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng nghề nghiệp giữa các nhân viên. + Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì nhược điểm của tuyển dụng nguồn bên ngoài là: tốn kém chi phí, nhân viên mới chưa quen môi trường làm việc nên khó hội nhập vào tổ chức, chưa có các mối quan hệ và cũng chưa hiểu được hệ thống làm việc, dịch vụ, sản phẩm… Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào một số tiêu chí sau: - Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. - Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. - Tuyển những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài với doanh nghiệp. - Tuyển chọn thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, trắc nghiệm … Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tố chức, là điều kiện quyết định để các tố chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ công việc có hiệu quả hơn. Phát triển nhân sự: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cộng việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh. - Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra tính thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên. Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mỗi nhân viên. Tiền công không những ảnh hưởng đến người lao động mà còn cả tổ chức và xã hội. Nhà nước ta đã ban hành Bộ luật lao động ngày 23/6/1994 có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 và luật sữa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động ngày 2/4/2002 có hiệu lực kể từ ngày 1/1/2003 với nhiều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động, trong đó chương VI Tiền lương bao gồm các điều từ điều 55 đến điều 67 quy định trực tiếp về tiền công và tiền lương. Tuỳ vào cơ sở tính toán tiền lương trả cho người lao động, tiền lương được trả dưới hai hình thức: Tiền lương trả theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Đưa ra các chương trình khuyến khích tài chính như tăng lương, tiền thưởng, phần thưởng, hay các chế độ đãi ngộ khác. Lập quỹ phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ mua nhà , mua xe, tiền khám chữa bệnh... Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, nâng cao năng suất lao động, giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… 1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Nó là nhân tố quyết định đến sự thành bại trong cơ quan, đơn vị. Từ khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chũ nghĩa thì nền kinh tế nước ta đã có nhiều khởi sắc, thu nhập quốc dân hằng năm đều tăng, nền kinh tế hoạt động sôi động và khốc liệt hơn thì mức cạnh tranh trên thị trường càng trở nên nổi bật. Xã hội càng phát triển buộc nền kinh tế phải phát triển theo. Chính vì vậy, số lượng công nhân sẽ ngày càng tăng thì hoạt động quản lý càng phức tạp hơn và khi xuất hiện nhiều người, nhiều bộ phận thì việc quản lý sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu như không có một người điều hành. Nền kinh tế có thể lâm vào tình trạng khủng hoảng hay phá sản cũng vì do tổ chức đó quản trị không tốt. Do đó việc nghiên cứu Quản trị nhân sự là một vấn đề rất cần thiết và cấp bách đối với mọi tổ chức. Quản trị cũng luôn phải cải thiện, đổi mới mà trong đó yếu tố con người là quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại buộc các nhà quản tri phải biết thích ứng với mọi điều kiện. Nếu thực hiện đúng và có hiệu quả, công tác quản trị nhân sự sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, giúp nhà quản trị và nhân viên trở nên gần gũi và hiểu nhau hơn tạo không khí làm việc thoải mái, lôi kéo nhân viên làm việc hăng say và hết sức nhiệt tình với công việc để có thể đạt được hiệu quả tối đa. 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các doanh nghiệp và thậm chí là các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao động. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa. Môi trường chính trị: các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế … Môi trường văn hoá - xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự Như ta đã phân tích và nêu trên thì ta đã thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Bởi vậy, lúc này việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là hết sức cần thiết và cấp bách. Trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp nếu việc sắp xếp bố trí cơ cấu bộ máy quản lý phù hợp thì việc thực hiện sẽ trở nên đơn giản và dễ dàng hơn. Đối với người lãnh đạo, quản lý thì giám bớt được gánh nặng nếu như bộ máy đó gồng gềnh không xác định được cụ thể công việc mà từng bộ phận hay cá nhân đó phải thực hiện. Hơn nữa việc quản lý còn gặp nhiều khó khăn và trở ngại khi công tác quản trị nhân sự không được chú trọng và quan tâm. Đối với người lao động nếu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự thì giúp giảm bớt gánh nặng và căng thẳng trong quá trình làm việc. Việc sắp xếp bố trí phù hợp từng vị trí sẽ thúc đẩy quá trình làm việc và tăng năng suất lao động cũng như hiệu quả sản xuất. Trong một doanh nghiệp ta thấy việc quản lý là hết sức phức tạp bởi vì: - Tính chất công việc của một doanh nghiệp là rất đa dạng và phức tạp. - Thực chất của quản lý doanh nghiệp là quản lý con người mà con người thì rất phức tạp. - Môi trường doanh nghiệp luôn luôn biến đối theo từng ngày, từng giờ… Bởi vậy quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp thì công tác quản trị nhân sự phải luôn luôn biển đổi và hoàn thiện hơn vì các lý do sau: - Doanh nghiệp dù là doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh thuần tuý thì đều hoạt động trong một môi trường kinh doanh luôn luôn biến động. - Môi trường kinh doanh này bao hàm các yếu tố như pháp luật, chính trị, văn hoá, môi trường kinh doanh quốc tế, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh tiềm năng, nhà cung cấp … - Bởi các yếu tố thuộc môi trường này luôn luôn biến động hàng ngày, hàng tháng, hàng quý thậm chí hàng giờ. Vì vậy các hoạt động ngắn hạn hay dài hạn của doanh nghiệp cũng biến đổi theo, các kế hoạch chiến lược và tác nghiệp thay đổi bởi vậy mà bộ máy quản lý cũng phải biển đổi và hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới. - Điều kiện kinh doanh thay đổi trong doanh nghiệp cũng như thay đổi của môi trường thường tạo ra nhiều cơ hội và đe dọa đối với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Trình độ khoa học ngày càng phát triển thì tạo ra các máy móc thiết bị hiện đại, dây chuyên công nghệ tiên tiến đòi hỏi các nhà quản trị phải biết nắm bắt kịp thời. - Khi quy mô của doanh nghiệp thay đổi tất yếu dẫn đến thay đổi bộ máy quản lý hoàn thiện hơn. 1.1.6 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp Văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia sẻ. Trong các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó bao gồm các hệ thống khuôn mẫu, nghi thức… những điều này được chia sẻ và chỉ cho nhân viên thấy họ cần phải đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với bất kỳ vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẻ giới hạn những điều mà nhân viên phải làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, phân tích và giải quyết vấn đề. Văn hóa doanh nghiệp là phong tục, tập quán, nghi thức các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của nhân viên.( Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, (TP.HCM: NXB Thống kê, 2004), Tr. 80 ) Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với danh nghĩa là “chương trình của tập thể”. Chính vì vậy thay đổi bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là một việc làm vô cùng khó khăn và phức tạp. 1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.2.1 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được