Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 8 Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 10 Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người: 15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của tổng công ty 34 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trong Văn phòng Tổng công ty 38 Bảng 2.4: Xác định bảng hệ số điểm theo cấp bậc công việc áp dụng 45 Bảng 2.5: Bảng đăng ký kế hoạch thêm giờ 47 Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương làm thêm giờ 47 Bảng 2.7: Bảng quyết toán quỹ tiền lương năm 2005 49 Bảng 2.8: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2006 49 Bảng 2.9: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2007 50 Bảng 2.10: Bảng lương của một số CBCNV 51 Bảng 2.11: Mẫu bảng chấm công 59 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức Lao động 72 Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: 73 LỜI MỞ ĐẦU Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này. Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty, nhằm tìm ra những ưu, nhược điểm và từ đó em đề xuất một số giải pháp đối với Văn phòng Tổng công ty, và đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước. Kết cấu của Bài chuyên đề gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao động Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam. Do sự hạn chế về kiến thức, kỹ năng và mức độ hiểu biết về Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam nên bài làm của em không thể tránh khỏi thiếu sót. Em kính mong được sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ của các thầy, cô và các bạn để em có thể hoàn thành bài chuyên đề của mình tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 1.1. Động lực lao động. 1.1.1 Khái niệm động lực lao động. Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài những yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động lực lao động. Mà chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau. Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau: Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. ■ Bản chất của động lực lao động: ● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. ● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động. ● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. ● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…. Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay. Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. 1.1.2. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động. Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt chúng nhằm để thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về động lực lao động. ■ Giống nhau: ● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái độ của người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý, nhanh nhạy nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động cao hơn. ● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động một cách nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi. ● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân người lao động. ■ Khác nhau: ● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển trong lao động. ● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc và những chính sách liên quan đến bản thân họ. ● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không mà thôi. ● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc. Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc trong tổ chức có hiệu quả như vậy. Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều này chứng tỏ tổ chức cần phải quan tâm đến động lực lao động. ■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau? Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt. động cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm một công việc. Trong quá trình làm việc, dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện. Nếu không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động. Đến lượt mình, động lực lao động lại có tác động ngược trở lại củng cố động cơ lao động. Chính vì thế nếu nắm được động cơ lao động của người lao động thì sẽ tìm ra biện pháp tạo động lực lao động. 1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động. Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và luôn vận động. Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người ngày càng tăng lên, và phát sinh thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Hệ thống nhu cầu con người và sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con người hoạt động để thoả mãn cá nhân tức là để thu ngắn khoảng cách đó. Hay nói cách khác, chính nhu cầu đã sinh ra động cơ lao động. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi ích có được càng lớn thì mức độ thoả mãn của con người càng cao, dẫn đến động lực lao động càng lớn. Chính lợi ích đã kích thích, thúc đẩy động lực lao động phát triển. 1.2. Tạo động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm. Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì? Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc. Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực Động lực lao động Hoạt động để thoả mãn nhu cầu Khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu Lợi thế về năng lực của con người Động cơ hoạt động của con người Nhu cầu của con người Hoạt động hiệu quả hơn Nhu cầu được thoả mãn ■ Lợi ích của tạo động lực lao động: ● Đối với người lao động: - Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng… - Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc. - Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc - Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình . ● Đối với tổ chức: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty. - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực. 1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David Mc. Cleiland. Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm- sinh lý của họ Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức 1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định mình 1. Một công việc thách thức 2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo 3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty 4. Sự thành đạt trong công việc 1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự quý trọng 1. Chức danh 2. Trạng thái. 2. Tăng lương theo thành tich đạt được 3. Sự tự đánh giá 3. Sự thừa nhận của cấp trên. 4. Lòng tự trọng 4. Bản thân công việc 5. Trách nhiệm 1. Tình bạn 3. Nhu cầu xã hội 1. Chất lượng của sự giám sát 2. Tình cảm 2. Nhóm làm việc tương thích 3. Tình hữu nghị 3. Những tình bạn hợp tác trong chuyên môn 1. Sự an toàn 4. An toàn và an ninh 1. Điều kiện làm việcan toàn 2. An ninh 2. Phúc lợi 3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập 4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc 1. Không khí 5. Nhu cầu sinh lý 1. Không khí nơi làm việc 2. Lương thực 2. Lương cơ bản 3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ 4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên. David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt, liên kết, quyền lực. Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn. Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và yêu quý mình. Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối hoàn cảnh. Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. 1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner. Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất. Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp. 1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom. Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng. 1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi). ■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là: ● Sự thành đạt trong công việc ● Sự thừa nhận thành tích ● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…) ● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc ● Sự thăng tiến Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực ■ Các yếu tố duy trì gồm có: ● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức. ● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc. ● Tiền lương. ● Quan hệ con người. ● Điều kiện vật chất. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao động phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát. 1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams. Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Và một khi cảm thấy bị thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh cảm giác tiêu cực như có thái độ lười biếng, chống đối. Vì vậy nhà quản lý cần phải duy trì sự công bằng trong tổ chức của mình cũng như chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó. 1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả. Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựn