Đề tài Thuyết quản lý của trường phái “ quan hệ con người “ và sự vận dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam

Đề tài :Thuyết quản lý của trường phái “ quan hệ con người “ và sự vận dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam. Lời mở đầu. V iệc chuyển đổi cơ chế quản lý nhà nước từ cơ chế tập chung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế mở – nền kinh tế thị trường đang mở ra một lộ trình thông thoáng cho nền kinh tế Việt Nam phát triển, đưa nền kinh tế nước nhà vào sự vận hành, hội nhập với nền kinh tế thế giới. Cơ chế thị trường mở sẽ là lấc thang đưa nền kinh tế nuớc nhà phát triển mạnh mẽ. Trong sản xuất cũng như trong kinh doanh, mọi doanh nghiệp đều cố gắng để đạt đựơc tới cái đích là tối đa hoá được lợi nhuận. Nhưng để tối đa hoá lợi nhuận các doanh nghiệp cần phải tối đa sử dụng các nguồn lực hiện có. Đa số các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp tăng năng suất lao động. Yếu tố con người trong quá trình này đóng góp một phần rất quan trọng. Sự ảnh hưởng của cơ chế bao cấp vẫn còn tồn tại đến ngày nay là công nhân Việt Nam rất thụ động trong sản xuất, khiến năng suất lao động bị giảm sút dẫn tới doanh nghiệp khó có khả năng cạnh tranh trên thi trường thế giới. Vậy tại sao ảnh hưởng yếu tố con người lại có thể đóng một vai trò to lớn trong việc tối đa hoá sản xuất ?Có phải chỉ cần tăng lương và điều kiện làm việc cho công nhân là có thể tăng năng suất lao động ? . Một trong số các trường phái nghiên cứu tác động của con người tới sản xuất là trường phái “Quan hệ con người”. Vậy trường phái “Quan hệ con người” đề cập đến vấn đề gì ? Thuyết này có những ưu và nhuợc điểm gì ? Thực tế vận dụng vào các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay ra sao ? để tìm hiểu vấn đề này em đã chọn đề tài: “Thuyết quản lý của trường phái “ quan hệ con người ” và sự vận dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam.” Với những kiến thức hạn chế về kinh doanh cũng như về mặt xã hội, bài tiểu luận này của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong thầy, cô giáo và các bạn đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành tốt tiểu luận này, đồng thời qua các đóng góp đó chắc chắn kiến thức của em sẽ được tích luỹ và nâng cao. Em xin chân thành cảm ơn! B/Nội dung. I/Tổng quan về trường phái “ quan hệ con người “. 1/Trường phái “quan hệ con người”. Trường phái này nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề về hợp tác – xung đột trong quá trình này ( những yếu tố mà trường phái “cổ điển” chưa xét đến ). Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không những phụ thuộc vào những điều kiện ngoại cảnh ( như điều kiện lao động, chế độ nghỉ ngơi…) mà còn còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động và bầu không khí trong tập thể lao động (ví dụ như phong cách sử sự của đốc công, sự quan tâm của nhà quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của người lao động… ). Lý thuyết quản lý của truờng phái này được xây dựng chủ yếu dựa vào những thành tựu của tâm lý học. Họ đưa ra khái niệm “công nhân tham gia quản lý” , “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “hài hào về lợi ích”,…. Tư tưởng quản lý của trường phái này là Hugo Munsterbery (với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả của công nghiệp” năm 1913); là Elton Mayo (với nhiều cuộc thí nghiệm về mối quan hệ giữa tâm lý và tác phong của cá nhân trong thời kỳ 1927 - 1932); là Abraham Maslow (1908 - 1970), Mary parker Follet,… Tuy nhiên, lý thuyết của trường phái này không lý giải được nhiều hiện tượng quản lý xảy ra trong thực tế, do quá nhấn mạnh các yếu tố xã hội, xem sét các mối quan hệ con người theo quan điểm hướng nội, xem nhẹ tác động của yếu tố điều kiện ngoại cảnh. C.Mac nhấn mạnh: con nguời là tổng hoà của nhiều mối quan hệ xã hội (Bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài). 2/Lý thuyết về mối quan hệ con người. Nhiều người cho rằng trong thời kỳ công nghiệp nhân tố con người trong sản xuất dần được thay thế bởi máy móc hiện đại. Đổng thời không ít người quản lý cho rằng khi muốn tăng năng xuất lao động chỉ cần tăng lương hoặc tăng điều kiện làm việc cho nhân công là có thể đạt được mục tiêu. Liệu những suy nghĩ về hành vi của người lao động như vậy có đúng với thực tế không ? Chúng ta hãy cùng xem sét một số tư tưởng của mtj số học giả nghiên cứu về trường phái “quan hệ con người”. a/ Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Hugo Munsterberg. Hugo Munsterberg đặt vấn đề nghiên cứu một cách khoa học về hành vi của con người để tìm ra những chuẩn mực chung và những điểm khác biệt. Ông cho rằng năng suất lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động và đề ra nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ. Munsterberg đề nghị dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi đi tìm những kỹ thuật thích hợp để kích tích họ làm việc. Những ý kiến của ông ngày nay đang được ứng dụng nhiều. b/ Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Mary Parker Follet. Còn đối với Mary Parker Follet – một trong số rất ít người lưu ý tới khía cạnh tâm lý con người và xã hội trong hoạt động quản lý. Follet cho rằng đơn vị sản xuất kinh doanh là một hệ thống các quan hệ xã hội, và hoạt động quản lý là một tiến trình mang tính chất quan hệ xã hội. Bà phản đối việc thi hành quyền lực một cách thẳng thừng vì công nhân xã phản đối và do đó không thể là cơ sở hợp tác thích hợp. Từ đó bà đưa ra quy luật tình thế, ở đó mệnh lệnh không phải từ người khác mà từ tình thế. Bà cho rằng trong quản lý cần chú ý tới người lao động với toàn bộ đời sống của họ bao gồm cả yếu tố kinh tế, tinh thần và tình cảm. Trong quan hệ quản lý, bà đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa người quản lý với người lao động, giữa những người lãnh đạo và quản lý với nhau nhằm phát triển các quan hệ con người tốt đẹp như là một nguồn lực để tăng năng suất và hiệu quả lao động. Nhũng ý kiến mà bà đưa ra là những giả thuyết khoa học giúp ích nhiều cho những nhà nghiên cứu quản lý sau này, đặc biệt đã được người Nhật tin tưởng và áp dụng trong quản lý xí nghiệp Nhật bản. c/ Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Elton Mayo Còn đối với Elton Mayo, ông đã tiến hành nhiều cuộc nghiên cứu khác nhau và có nhiều khám phá quan trọng làm nền tảng cho quản lý. Trong các cuộc nghiên cứu, ông phát hiện ra rằng diều kiện làm việc, tiền lương và tiền thưởng không tạo ra các tác động đáng kể trong năng suất lao động tập thể. Trái lại, những yếu tố can dự đến năng suất lại là những yếu tố phi vật chất. Ông nhận thấy: Tâm lý và hành vi của con người có quan hệ rất chặt chẽ với nhau. Khi con người làm việc trong tập thể, sự ảnh hưởng của tập thể đóng vai trò lớn trong việc tạo ra hành vi của cá nhân. Với tư cách thành viên của một tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các quy định của tập thể, kể cả các quy định không chính thức, hơn là chịu sự tác động của các yếu tố kích thích bên ngoài. Elton Mayo cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến các hành vi của công nhân công nghiệp rất nhiều nhưng không có nhân tố nào có vai trò quyết định. Ông tham gia nhiều cuộc nghiên cứu và điều tra, kết quả điều tran cho thấy, như Mayo nói :”sự thành hay bại của quản lý liên quan mật thiết với sự tổ chức có thể hoàn toàn tiếp nhận uy quyền và sự lãnh đạo hay không” những nghiên cứu này của ông đã khiến cho tư tưởng và những lý luận cổ điển trước kia đựơc thay bằng giai đoạn lý luận quản lý của khoa học hành vi. Trường phái khoa học hành vi trong thời kỳ đầu là trường phái nghiên cứu mối quan hệ giữa người với người hay còn gọi là trường phái Mayo bởi Mayo là đại diện chủ yếu của trường phái đó. Trước khi trường phái này xuất hiện, các nhà lý luận về quản lý chủ yếu nhấn mạnh tính khoa học, tính chặt chẽ của quản lý nhưng coi nhẹ vai trò của con người, coi công nhân là vật phụ thuộc vào máy móc.Trường phái của Mayo chú trọng nhân tố con người, nhấn mạnh việc thoả mãn nhu cầu xã hội của công nhân viên. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu ông đã đưa ra những nguyên lý mới nhằm hoàn thiện lý luận về quản lý xí nghiệp. Đó là: Công nhân là “con người xã hội”, là thành viên của hệ thống xã hội phức tạp. Trong xí nghiệp, ngoài tổ chức chính thức còn có tổ chức phi chính thức. Năng lực lãnh đạo kiểu mới thông qua việc nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên, khích lệ tinh thần công nhân viên, do đó mà mà đạt được mục đích nâng cao năng suất lao động. Thông qua công trình nghiên cứu này mà ông nhận thấy công nhân không phải là “con người kinh tế”, coi tiền bạc là động lực duy nhất kích thích tính tích cực của họ mà là “con người xã hội” nên ngoài yếu tố vật chất, họ còn có nhân tố xã hội và tâm lý. Do đó, năng lực lãnh đạo kiểu mới được thể hiện ở chỗ nó giữ được sự cân bằng giữa nhu cầu kinh tế của “tổ chức chính thức” với nhu cầu xã hội của “tổ chức phi chính thức” của công nhân. Họ cho rằng chỉ có như vậy mới có thể bổ cứu vào sự khiếm khuyết của lý luận quản lý cổ điển, giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa chủ với thợ, thậm chí là của cả xã hội văn minh công nghiệp. Những tiến bộ về vật chất và những thành tựu về kỹ thuật của thế giới là to lớn nhưng chính những tiến bộ và những thành tựu đó làm cho xã hội mất đi sự cân bằng vốn có. Nhà nước coi trọng việc phát triển khoa học-kỹ thuật nhưng coi nhẹ vấn đề xã hội và con người. Truờng phái quan hệ con người quan tâm thoả đáng tới các yếu tố tâm lý con người, tâm lý tập thể và bầu không khí trong xí nghiệp, phân tích tác động qua lại của con người với nhau trong hoạt động của xí nghiệp. Các khám phá của ông đưa đến những nhận thức mới về yếu tố con người trong quản lý. Công trình của ông đã mở ra một kỷ nguyên mới cho khoa học quản lý, đối nghịch với truờng phái cổ điển trước kia. Với sự nhấn mạnh yếu tố con người trong quản lý, các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng sự thoả mãn tâm lý và các nhu cầu của công nhân viên, phải tạo lập và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong nhóm, giữa người quản lý – giám sát và người lao động, đó là những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động. Sự hài lòng về công việc, ở một mức độ rất lớn, phụ thuộc vào quan hệ xã hội phi chính thức giữa những người lao động. Quy phạm xã hội ấy lại do sự hiểu biết sâu sắc về tính chất quan trọng của nó mà dẫn đến chuẩn mực hợp tác và năng suất cao, còn sự thay đổi các điều kiện vật chất của công nhân hầu như không có tác dụng đối với năng suất. Nhiều vấn đề trong quá trình hợp tác giưã công nhân và cán bộ quản lý là do thái độ làm việc của công nhân gây ra, thái độ này xuất phát từ tình cảm, không phải do các khó khăn khách quan hiện thời gây ra. Ông còn cho rằng sức sống của công nhân là do Logic tình cảm tạo ra, càn quản lý lại liên quan mật thiết với “logic năng suất và giá thành”. Sự xung đột giữa hai thứ đó là khó tránh, trừ trường hợp người ta hiểu được và có sự chuẩn bị trước về việc đó. Khi chưa phats hiện ra hai vấn đề kể trên Mayo chưa ý thức được sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và côg nghiệp đã và sẽ dẫn đến những biến đổi sâu sắc của cơ cấu xã hội của toàn bộ thế giới văn minh. Sự biến đổi đó – tức là chuyển biến từ xa hội kiểu cố hữu sang kiểu xã hội kiểu thích ứng – sẽ đặt ra nhiều vấn đề mới đối với các nhà quản lý và công nhân. Qua các cuộc nghiên cứu ở các nhà máy ông đã rút ra những kết luận có giá trị, đáng để mọi người chú ý như sau: Việc đối thoại với công nhân có thể giúp họ trút bỏ gánh nặng tâm lý không cần thiết, điều chỉnh thái độ của họ đối với các vấn đề cá nhân, khiến họ tự nói nên các vấn đề của mình và tự tìm ra kết luận. Việc phỏng vấn giúp cho công nhân chung sống một cách dễ dàng hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, bao gồm đồng sự và đốc công. Việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả năng hợp tác tốt nhất giữa công nhân, trên cương vị là một quần thể với những người quản lý. Trên một mức độ nào đó, những người nghiên cứu là đại diện của chủ, bởi vì họ ở ngoài quần thể lao động. Họ giúp đỡ công nhân hợp tác, cộng sự với những người xung quanh. Điều đó có lợi cho việc hình thành ý thức phụ thuộc của công nhân đối với quần thể lao động và nhà máy (công ty). Việc trò chuyện với công nhân là phương pháp quan trọng để bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên quản lý. Điều đó có lợi cho việc chuyền đạt ý kiến của cấp trên xuống cấp dưới và phản ánh ý kiến của cấp dưới lên cấp trên. Những người quản lý phải biết cách giúp đỡ và khêu gợi người khác bày tỏ tư tưởng và tình cảm cuả họ, chứ không thể lấy mình làm trung tâm, cao giọng thuyết lý, giáo huấn họ. Kinh nghiệm đó là điều mà trường học không thể cung cấp. Đối với nhà quản lý, việc lắng nghe ý kiến của người khác còn quan trọng hơn việc khoe khoang sự hiểu biết của mình. Đó là tiêu chí thể hiện sự chín chắn, năng lực phán đoán và trí tuệ của nhà quản lý. Việc trò chuyện với công nhân viên là biện pháp quan trọng để thu thập thông tin, có giá trị khách quan to lớn đối với những người quản lý. Một số nhà quản lý cho rằng qua việc trò chuyện với công nhân, chỉ có thể nghe thấy được một số việc lặt vặt cá nhân và ý kiến chủ quan, không có giá trị gì. Trong con mắt những người ấy, công việc quản lý chỉ bao gồm hai nội dung truớc đó và họ quên đi nhiệm vụ thứ ba, coi thường nhiệm vụ thứ ba, coi thường nhiệm việc thu thập thông tin. Sự coi thường này là những hành động mù quáng, những khó khăn không thể lường trước được do nó tạo ra chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Những người quản lý phải hiểu một cách chính xác tình hình hợp tác giữa những công nhân trong các tổ chức cấp dưới của xí nghiệp và thái độ của công nhân với giám đốc. Việc trò chuyện với công nhân viên có thể giúp nhà quản lý có những thông tin tương đối chính xác. Và nếu nói đến thông tin về mặt đó thì công việc trò chuyện với công nhân viên là biện pháp duy nhất để có được thông tin. Mayo viết: “ chúng tôi biết rằng, trong giới công nghiệp hiện nay, có không ít người đã nắm được nghệ thuật cao siêu trong vấn đề giao thiệp với người khác và sử lý quan hệ giữa người với người, nhưng những điều đó chỉ dựa vào kinh nghiệm tích luỹ được, rất khó trao đổi với người khác, hầu như chỉ có thể nhận thức, không thể truyền bá”. Tóm lại, điều quan trọng của các cuộc thí nghiệm là phát hiện ra một tổ chức phi chính thức. Hiện nay, người ta cho rằng kiểu tổ chức phi chính thức này tồn tại trong tất cả các tổ chức. Nó cho thấy tính chất quan trọng của mối quan hệ xã hội ổn định ở nơi làm việc đối với cá nhân. Nó chứng minh cho một ý kiến mạnh dạn của Mayo đã nêu ra từ trước, theo đó, ông cho rằng, “quan điểm coi con người chỉ là những kẻ theo đuổi lợi ích cá nhân là hoàn toàn sai lầm”. Nó còn chứng minh cho một quan điểm nữa của Mayo là : “ Sự tan rã của quan niệm giá trị truyền thống về xã hội đã được ngăn chặn vì sản xuất công nghiệp đã tạo ra một tình thế có lợi cho sự hợp tác tự phát”. theo ý kiến của ông , nhiệm vụ đầu tiên của nhà quản lý là tổ chức sự hợp tác tự phát, do đó mà tránh được sự tan rã hơn nữa của xã hội. Do đó ý thức lệ thuộc vào xã hội và gia đình đang mất đi và tính chất quan trọng của nơi làm việc đang tăng lên, nên tổ chức cần phải thay đổi cơ cấu truyền thống để thực hiện sự giúp đỡ đối với cá nhân. Những xung đột, cạnh tranh và bất đồng giữa người với người sẽ có thể tránh được do con người nhận thức được chức trách của mình là cung cấp cho các thành viên của tổ chức sự quản lý từ cơ sở. Cơ sở của lý luận về quan hệ giữa người với người là sự hợp tác tự phát. Hợp tác tự phát tức là vận dụng tri thức khoa học xã hội để đảm bảo sự tận tuỵ của cá nhân đối với mục tiêu và hoạt động sản xuất của tổ chức. II/ Doanh nghiệp Việt Nam và học thuyết “ Quan hệ con người”. Việc chuyển đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường là một bước bứt phá trong việc quản lý của nhà nước và ngay cả đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Với những khó khăn kinh tế trồng chất và một thói quen làm việc không được kỷ cương đã khiến cho không ít các doanh nghiệp bị phá sản hoặc lâm vào tình trạng nợ lần. Trong giai đoạn kinh tế thị trường mở cửa với sự gia nhập thị trường của hàng loạt các công ty lớn nhỏ trên toàn cầu đã khiến các doanh nghiệp trong nước đã làm cho thị trường đối với các doanh nghiệp Việt Nam trở nên khó khăn và đầy dãy các thách thức. Một câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp trong nước là làm thế nào để các doanh nghiệp Việt Nam có thể đứng vững và phát triển trên thị trường trong nước và có thể vươn ra các thị trường khác?. Ngoài việc các nhà quản lý phải tự trau rồi các kiến thức về quản lý qua vịêc học hỏi kinh nghiệm của các bạn hàng trong và ngoài nước, các doanh nghiệp phải cải tổ bộ máy sản xuất và bản thân bộ máy quản lý. Để có được một công ty vững mạnh cần có các nhân viên thích hợp trong từng công việc sản xuất , vậy làm thế nào để các nhà quản lý có thể biết một người lao động thích hợp trong khâu nào? và khi làm công việc được giao phó tâm lý của họ ra sao? - Đây chính là một khía cạnh mà nhà tư tưởng Hugo Munsterberg đã đề cập tới. Tư tưởng của ông được rất nhiều các công ty, tập đoàn lớn nhỏ trên thế giới áp dụng trong việc tuyển người và sắp xếp công việc, ý kiến của người làm công với công việc bằng việc kiểm tra đầu vào bằng các bài trắc nghiệm tâm lý và phỏng vấn. Từ đó các doanh nghiệp có thể tuyển được các lao động tốt nhất cho từng vị trí . Việc này được hầu như tất cả các công ty nước ngoài có mặt tại Việt Nam đang áp dụng. Nhưng hiện nay công việc này chỉ được áp dụng ở không nhiều các công ty Việt Nam. Điều này hầu như khiến các công ty Việt Nam mất đi khả năng cạnh tranh với các công ty áp dụng phương pháp kiểm tra đầu vào chi tiết. Nhưng cũng không ít các doanh nghiệp Việt Nam hoặc liên doanh ,hiện nay đã, đang và sẽ đưa vào áp dụng mô hình này trong quản lý nguồn đầu vào. Công ty bia Tiger Hà Tây là một ví dụ điển hình. Công ty ngoài việc kiểm tra bằng cấp đối với công nhân, họ còn tiến hành trắc nghiệm tâm lý đối với nhân viên, họ tiến hành phỏng vấn nhân viên để có thể đưa họ vào vị trí thích hợp nhất. Như nhận định của rất nhiều nhà quản lý tăng lương cho công nhân là một biện pháp giúp cho tăng năng suất lao động. Nhưng có thực như vậy không ? Đúng là khi tăng lương cho công nhân sẽ khiến cho tinh thần họ hưng phấn, khiến cho họ lao động hăng say hơn nhưng chỉ là trong một thời gian ngắn. Việc tăng lương chỉ trong một giới hạn cho phép, nhưng khi tăng lương đến điểm cao nhất cho công nhân thì chỉ trong một thời gian nhất định năng suất lao động sẽ trở lại mức khởi điểm. Bởi vậy việc tăng lương chỉ là biện pháp tăng năng xuất lao động tạm thời chỉ áp dụng cho các giai đoạn mang tính thời vụ. Vậy biện pháp nào có thể khiến tăng năng suất lao động ? Chỉ có thể là biện pháp tâm lý. Khi tăng sự gắn kết trong nội bộ của công ty bằng việc quan tâm tới đời sống của công nhân, động viên kịp thời công nhân , khuyến khích khả năng của từng công nhân từ đó tạo ra sự gắn kết giữa nguời lao động với người quản lý và chính giữa những người quản lý với nhau. Người lao động Việt Nam với nối sống tình cảm đặc trưng của người phương Đông Việc tạo ra sự gắn kết tình cảm trong công ty là điều không khó. Nhưng áp dụng nó trong các công ty Việt Nam hình như là điều mà các doanh nghiệp không được trú trọng. Công ty kinh doanh thiết bị điện tử CITEC là một trong các công ty áp dụng thành công mô hình gắn kết này. Nhờ có đối thoại và hợp tác tai nơi làm việc, công ty đã điều chỉnh được mối quan hệ giữa người lao động trong công ty, giúp cho hai bên ngày càng hiểu biết nhau hơn và nâng cao hiệu quả công tác, góp phần tích cực vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp.Công ty luôn chú ý tới đời sống tinh thần và vật chất của người lao động đồng thời tạo ra sự gắn kết trong công ty các công nhân luôn giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống .Nhưng trong công ty cũng luôn có sự đua tranh trong công việc. Sự gắn kết này khiến công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn. Quan tâm tới nhu cầu của công nhân là một tác phong không thể thiếu của một doanh nghiệp muốn phát triển. Công ty liên doanh thiết bị điện Hà Tây Mỗi một quý, một lần, Ban lãnh đạo công ty gặp gỡ tất cả những người đang làm việc tại nhà máy để tìm hiểu nhu cầu của họ trong công việc sản x