Đề tài Tìm hiểu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trường Đại học Quang Trung Khoa Quản trị kinh doanh Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PGS.TS Vũ Thanh Bình BÀI THU HOẠCH NHÓM 4 – K3.C66A Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Bài làm: Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; đồng thời cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức và những tiến bộ của thời đại, do đó nền kinh tế đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó. Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về giáo dục và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước. Trong nền kinh tế hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu, rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt vấn đề này. Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là như thế nào? Chúng ta sẽ làm rõ hơn câu hỏi trên. - Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nhân sự, quản lý các nguồn nhân lực) là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Quản trị nguồn nhân lực là tiến hành điều khiển các hoạt động của con người trong một tổ chức. Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là tiến hành thu hút, tuyển chọn, bố trí, sử dụng lạo động lực để duy trì nguồn lực ổn định của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực. Trong đó, chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng hơn. Vì đào tạo và phát triển là nhu cầu của người lao động và của cả doanh nghiệp, nó sẽ đem lại nguồn lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp, tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường và có thể giúp doanh nghiệp điều hành, sử dụng, tiếp cận đến những công nghệ, kỹ thuật hiện đại. - Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần phải quan tâm hơn đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trước hết, chúng ta cần phải hiểu và biết phân biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là như thế nào. I. Khái niệm. 1. Đào tạo nguồn nhân lực. - Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. 2. Phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai - Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.Trong đó: . Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. . Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. . Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. - Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. - Lí do phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển: . Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. . Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. . Đào tạo và phát triển là một hoạt động sinh lợi đáng kể. - Ý nghĩa của đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. - Các tác dụng chủ yếu của đào tạo và phát triển: . Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc. . Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. . Giảm bớt tai nạn lao động vì ngươì lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ lao động tốt hơn. . Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. . Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. * Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực (số người, số ngày/người, số giờ/người): bù đắp cho hao hụt tự nhiên và tăng thêm do yêu cầu của sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực: + Thể lực: chiều cao, trọng lượng, giác quan. + Trí lực: tuổi thọ bình quân, tỉ lệ học sinh đến trường, thu nhập quốc dân bình quân đầu người (HDI: là chỉ số phát triển con người). II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.1 Đào tạo trong công việc: - Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Thực chất là vừa làm, vừa học hay nói cách khác là không thoát ly khỏi quá trình sản xuất. Gồm có các phương pháp sau: 2.1.1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: - Dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công ty. Người học sẻ nắm được kỷ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi cho tới khi thành thạo. 2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: - Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. 2.1.3 Kèm cặp và chỉ dẫn: - Giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát học được các kiến thức, kỷ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai. Có ba cách để kèm cặp: R Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. R Kèm cặp bởi một cố vấn. R Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. 2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn. 2.2 Đào tạo ngoài công việc: - Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. 2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với hai chương trình đào tạo:lý thuyết và thực hành. 2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy. - Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành, trung ương tổ chức. 2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị và các thảo luận - Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn - Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn: đầu video, radio, máy chiếu điện tử…Mà không cần giáo viên hướng dẫn. 2.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Phương pháp này gồm các cuộc hội thảo khoa học sử dụng các kỷ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Giúp cho người học thực tập các tình huống như trên thực tế. 2.2.6 Mô hình hoá hành vi. - Là phương pháp sử dụng các vở kịch để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các hành vi đặc biệt. 2.2.7 Đào tạo kỷ năng xử lý công văn, giấy tờ - Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra các quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 3. Các hình thức đào tạo. 3.1 Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào đó trong tương lai. 3.2 Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn phù hợp nữa. 3.3 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn. 4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào…Nhu cầu được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, kiến thức kỹ năng cần có cho công việc. 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo gồm: + Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu người tham gia. + Thời gian đào tạo. 4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: - Hệ thống các môn học, bài học và phương pháp đào tạo chưa phù hợp - Những môn học lí thuyết, chưa có tính ứng dụng thực tế công việc cao - Phương pháp đào tạo còn cứng nhắc. Giáo viên để đào tạo nhân viên tổ chức chưa hẳn là những người có kinh nghiệm thực tế cao, thấu hiểu tổ chức và những nhiệm vụ tổ chức 4.5 Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí cho việc học và chi phi phí cho việc dạy. 4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Lựa chọn giáo viên trong biên chế hoặc thuê ngoài. Các giáo viên cần phải đựơc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 4.7 Đánh giá chương trình đào tạo: Các tiêu thức đánh giá: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? - Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo hoặc tính toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua so sánh chi phí và kết quả của chương trình. Phân biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. a. Sự giống nhau: - Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. - Đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là con người; hay nói cụ thể hơn chính là người lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí vào doanh nghiệp. + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: + Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động + Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của người lao động trong công việc. - Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, nhu cầu học tập của người lao động; đồng thời là một hoạt động sinh lợi đáng kể nên các doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong xu hướng cạnh tranh. b. Sự khác nhau: Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. - Đào tạo là quá trình thực hiện những công việc ở hiện tại. - Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân. - Đào tạo được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn hạn. - Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực la khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế. - Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động nằm trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. - Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. - Phát triển là quá trình thực hiện những công việc ở tương lai. - Phát triển được thực hiện trong phạm vi cá nhân và tổ chức. - Phát triển thì được thực hiện trong thời gian dài hạn. - Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trinh độ kỹ thuật, tay nghề cao. - Phát triển nguồn nhân lực mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. - Phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. - Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào tạo và phát triển. Phát triển đào tạo cũng là những hoạt động học tập nhưng những hoạt động học tập này vượt qua khỏi những khuôn khổ người lao động đang làm trước mắt và chuẩn bị cho những công việc trong tương lai.  * Lí do mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt Nam đang còn có những ý kiến khác nhau. Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến thế mạnh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công rẻ mạt. Tại sao lại nói như vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam. Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng. Khả năng để tổ chức khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở trong tình trạng nào?  Nguồn nhân lực từ nông dân:  Tính đến nay, số dân của cả nước là 84,156 triệu người. Trong đó, nông dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước. Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu mà tôi thống kê được, hiện nay, cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.  Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún. Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa. Họ đều tự làm, đến lượt con cháu họ cũng tự làm. Có người nói rằng, nghề trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn cũng có thể làm được. ở các nước phát triển, họ không nghĩ như vậy. Mọi người dân trong làng đều được hướng dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng. Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) chỉ là hình thức.  Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2007, mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị và rơi vào túi những ông có chức, có quyền ở địa phương, gây nên bất hợp lý trong chính sách đối với người nông dân.  Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo, nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công nghiệp, công trường. Tình trạng hiện nay là các doanh nghiệp đang thiếu nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông thôn lại dư thừa rất nhiều.  Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam đang rất đáng lo ngại. Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm; chất lượng lao động thấp, nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.  Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là chính sách đối với nông dân, nông thôn, nông nghiệp chưa rõ ràng.  Nguồn nhân lực từ công nhân:  Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so với đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của công nhân còn thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung ở Việt Nam. Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng, tuy gần đây có chững lại. Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người). Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề.  Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải kiếm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là công nhân. Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm