Đề tài Tranh chấp lao động - Cách giải quyết tranh chấp lao động

LỜIMỞĐẦU Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội vì vậy trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động . Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động , góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội . Lao động là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền , nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động , các tiêu chuẩn lao động , các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động , góp phần thúc đẩy sản xuất , vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia . Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Và mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài: “Tranh chấp lao động -cách giải quyết tranh chấp lao động...” Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũng như những kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định . Qua đây em rất mong nhận được sự góp ý , chỉ bảo của thầy cô giáo để bài viết của em dược hoàn thiện hơn . Em xin chân thành cảm ơn ! NỘIDUNG I .LÝLUẬNCHUNGVỀ TRANHCHẤPLAOĐỘNG : Khái niệm tranh chấp lao động : Trong nền kinh tế thị trường , quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do , tự nguyện , bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động . Thực chất , đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi , trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra . Song , chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng lực trực tiếp của cả hai bên , mà giữa họ có thể dung hoàđược quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động . Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ , thời gian làm việc , giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn . Những vectơ lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng , do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động làđiều khó tránh khỏi . Tuy giải quyết tranh chấp lao động đãđược quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế , chính trị , xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau . Theo Bộ luật lao động ( 1994 ) : “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao động , thoảước tập thể và trong quá trình học nghề" 2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động . Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không còn phù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng … Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bịảnh hưởng . Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thểảnh hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3 . Phân loại tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giáđúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sởđó mà giải quyết chúng có hiệu quả . Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau : 3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp : Tranh chấp lao động cá nhân : Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề , về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động . Tranh chấp lao động tập thể : Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác ; về thực hiện thoảước lao động tập thể , về quyền thành lập , gia nhập , hoạt động công đoàn . 3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp : Có thể phân làm hai loại đó là : Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích . Tranh chấp về quyền : là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền , nghĩa vụđãđược quy định trong luật lao động , thoảước lao động tập thể , hợp đồng lao động . Tranh chấp về lợi ích : là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ , chưa được các bên ghi nhận trong thoảước tập thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoảước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ) . Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động còn có thểđược phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương , thời gian làm việc , kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp( tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngoài…) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động: 4.1Từ phía người lao động : Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoảđáng , quyền lợi của họ không được đáp ứng . Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế , đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từđó dẫn đến các tranh chấp xảy ra . 4.2Từ phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định , từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động , có thể nói đây là nguyên nhân cơ bản . II. GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động : Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ , vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh . Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên , tôn trọng lợi ích chung của xã hội . Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng , đúng pháp luật . Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khôi phục , thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai vàđúng pháp luật . Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác . Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động . Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của các bên , từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp . 2 . Qui định chung trong giải quyết tranh chấp lao động : Quyền yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp : Người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật qui định có quyền khởi kiện vụán lao động để yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình . Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền hoà giải với nhau. Người khởi kiện vụán lao động có quyền rút đơn kiện , thay đổi nội dung đơn kiện . Các đương sự có quyền hoà giải với nhau . Nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứ : Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình . Xác minh thu thập chứng cứ : Khi cần thiết , Toàán tiến hành xác minh , thu thập chứng cứ hoặc yêu cầu các bên tranh chấp lao động , cơ quan tổ chức , cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu chứng cứđể bảo đảm cho việc giải quyết vụán lao động đựơc chính xác , công bằng . Trách nhiệm hoà giải của Toàán : Trong quá trình giải quyết vụán lao động , Toàán có trách nhiệm tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụán . Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ : Các đương sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong quá trình giải quyết vụán lao động . Xét sử công khai , khách quan, kịp thời , nhanh chóng đúng pháp luật Các vụán lao động được được xét sử công khai, khách quan kịp thời, đúng pháp luật. Tiếng nói , chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụán lao động là Tiếng Việt . Hiệu lực của bản án , quyết định về vụán lao động của Toàán đã có hiệu lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước , tổ chức chính trị – xã hội , tổ chức kinh tế , tổ chức xã hội , đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công dân tôn trọng ; người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động và các cơ quan tổ chức , đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án , quyết định của toàán phải nghiêm chỉnh chấp hành . Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụán lao động . 3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động : 3.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động . 3.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải quyết nhưng không thành , các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết . 3.3 Toàán nhân dân : Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công . 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : 4.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành . - Toàán nhân dân Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành , khi cóđơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp . 4.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước 1 : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp . Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp ; nếu hai bên không cóý kiến thì quyết định đóđương nhiên có hiệu lực thi hành . Bước 3 :Toàán nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân giải quyết hoặc đình công . Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài . Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động . III . THỰCTIỄNVỀMỘTVỤTRANHCHẤPLAOĐỘNG : Vụán : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xí nghiệp Cao su Thống nhất . Vụán được tóm tắt như sau : Anh Nguyễn Tiến Đông làm việc tại Xí nghiệp cao su Thống nhất từ tháng tư năm 1982 . Tháng 10/1992 được đề bạt làm phó Quản đốc phân xưởng số 5 . Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đông làm đơn xin một lôđất trong khu vực quản lý của Xí nghiệp cao su Thống nhất để làm nhàở vàđãđược giám đốc Xí nghiệp đồng ý , anh Đông xây dựng nhàở . Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhàởđể xây dựng nhàđiều hành sản xuất nhưng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp cao su Thống nhất chưa lập hội đồng định giáđể giải quyết vấn đề bồi thường . Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công tác đối với anh Đông . Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác , anh Đông đã nhiều lần cóđơn gửi lãnh đạo Xí nghiệp cao su xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vì lý do anh Đông chưa giải toả nhà . Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức quản đốc phân xưởng số 5 đối với anh Đông và bố chí làm công nhân thi công tại Xí nghiệp . Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hình thức sa thải . Ngày 27-3-1998 anh Đông khởi kiện tại Toàán nhân dân Thành phố Hà Nội . Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998 , Toàán nhân dân thành phố Hà Nội đã quyết định : Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động ; Công nhận anh Đông được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997 ; huỷ bỏ các quyết định , thông báo tạm đình chỉ , đình chỉ công tác ; tuyên bố v