Đề tài Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp - Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại doanh nghiệp hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án

LỜINÓIĐẦU Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động vàđã cóđược những kết quảđáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế – xã hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnh quan hệ tranh chấp . Với mong muốn được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử dụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từđó mạnh dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án“. Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng mắc đóđể trao đổi cùng bạn đọc. Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần : Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động. Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động. Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT. Phần IV. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động : Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Trong điều kiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả vềđiều kiện nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Do đó, tôi rất mong muốn nhận được sự góp ý, phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn thể bạn đọc quan tâm đến đề tài này. PHẦNI NHỮNGVẤNĐỀCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1. Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ ). Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu từ sự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa làđộng lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa họ khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quan hệ lao động. Hơn nữa, quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài cho nên trong qúa trình duy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên cũng làđiều dễ lí giải. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động vàđược làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyền lợi với nhau. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một điều khó tránh khỏi. Hiên nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau . Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đãđược qui định ở ngay những văn bản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947). Tuy nhiên, chỉđến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới cóđịnh nghĩa chính thức về tranh chấp luật lao động. Điều 157 BLLĐ qui định về TCLĐ ,trong đó khoản 1 đề cập khái niệm tranh chấp lao động về mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh chấp ).Theo đó, xét về mặt nội dung thì“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và trong qúa trình học nghề". Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp . 2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động . Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không còn phù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng … Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính tập thể. Mức độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bịảnh hưởng . Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thểảnh hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3. Phân loại tranh chấp lao động. Sự phân loại TCLĐ là nhằm đểđánh giáđúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sởđó mà giải quyết chúng có hiệu qủa. Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của những người phân loại. a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp(mục đích tham gia của các bên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này cóý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu qủa mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) là NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ. Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp. Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp gĩưa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và nguợc lại. Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống. b. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ich. Tuy nhiên, hiện tại không có qui định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí. Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đãđược pháp luật xác định hoặc đãđược thoả thuận hợp pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui định của pháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động. Nếu được đưa vào vụ phân tranh thìđóđược goi là các tranh chấp về quyền. Ngược lại, những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới chưa được xác định trứơc, ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thìđược gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp líđể phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động. Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí . Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp cóđối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động … Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách , pháp luật vàáp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiên nay. 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : a. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : -Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành . - Toàán nhân dân Toàán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành , khi cóđơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp . b. Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước 1 : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp . Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp ; nếu hai bên không cóý kiến thì quyết định đóđương nhiên có hiệu lực thi hành . Bước 3 :Toàán nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân giải quyết hoặc đình công . Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài . Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toàán nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động . PHẦN II GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG 1.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo điều 158 BLLĐ tranh chấp lao động được giải quyết theo nguyên tắc sau ; - Nguyên tắc thứ nhất; Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Hiện nay, các bên của quan hệ lao động được tự do thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trong khuôn khổ của pháp luật lao động. Khi các thoả thuận của các bên bi phá vỡ, tranh chấp lao động xảy ra thì các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lai .Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu qủa xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. Sự tự thương lượng, dàn xếp còn được nhận cả sau khi các bên đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết vàđó là căn cứđể chấm dứt vụ tranh chấp lao động đó. Nguyên tắc thứ hai; Thông qua hoà giải để gỉai quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong 2 bên, họăc cả 2 bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trứơc hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên. Đây là cách giải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thoả thuận giua 2 bên có sự thuyết phục, giải thich của người hoà giải. Mục đích của hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Vi vây, hoà giải là nguyên tắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp , là thủ tục bắt buộc ở tất cả các cấp, các giai đoạn. Thực tế, công tác hoà giải chỉđạt được hịêu qủa nếu người hoà giải biết tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp và lợi ích chung của xã hội và có phương pháp hoà giải thích hợp. Nguyên tắc thứ ba ; giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Một đặc điểm của tranh chấp lao động là cóảnh hửơng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất và Toàn xã hội nên cần giải quyết nhanh chóng kịp thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu. Song, muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai vàđúng pháp luật. Nguyên tắc thứ tư; đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽđầy đủ hơn và cơ quan có thẩm quyền cóđiều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xác hơn, đại diện các bên lại thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, tự do có thể gíup cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp . Tuy nhiên vì nhiều lý do mà hiện nay pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc này một cách rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động. Nhưn