Đề tài Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thị trường đầy sôi động của nước ta hiện nay, sự cạnh chanh của các doanh nghiệp nhằm chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ sản phẩm thu hút khách hàng đến với sản phẩm của mình, đang trở lên ngày càng ngăy ngắt và khốc liệt. Thì tổ chứ đó,doanh nghiệp đó tự khẳng định mình,tạo được lợi thế cạnh chanh bằng chính nội lực của mình, yếu tố nội lực có mạnh hay không có biểu hiện rất rõ ở tổ chức quản lý của tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, yếu tố có dẫn đến sự thành công hay không phải nói đến khâu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, nó là hoạt động then chốt của một tổ chức..Nó có vai trò rất lớn trong hoạt động của công ty đó trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay. Nếu chúng ta đi sâu vào quá trình nghiên cứu tuyển dụng chúng ta mới thấy được tầm quan trọng của nó. Nó khác hoàn toàn với thời kì bao cấp và đặc biệt nó có ý nghĩa to lớn trong nền kinh tế thị trường thì nhu cầu về vấn đề con người càng lớn, chỉ khi nào các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát truyển trên thị trường và sau đó hòa nhập vào thị trường quốc tế. Cùng với công tác đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là tiền đề trong việc xây dựng đội ngũ lao động thoả mãn các yêu cầu của hoạt động kinh doanh, sẽ là quyết rất lớn đến chất lượng sản phẩm và sự phù kinh doanh của tổ chức, tuy nhiên không phải bất kì một doanh nghiệp,tổ chức sản xuất nào công tác tuyển dụng cũng được quan tâm và thực hiện tốt qua thời gian tìm hiểu của một số công ty về vấn đề tuyển dụng.Tôi thấy còn một số vấn đề cần quan tâm, bởi vậy tôi đã đi đến việc lựa chọn đề tài “Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức’’.Với mục đích đánh giá phân tích những mặt tốt cũng như mặt hạn chế của công tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng của tổ trong nền kinh tế thị trong hiện nay. chương I cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng I. khái niệm và nội dung của hoạt động tuyển dụng 1. Khái niệm của tyển dụng: Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động của quản trị nhân lực nó gồm có hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn. 2. Nội dung của hoạt động tuyển dụng: Hoạt động của tuyển dụng nó đi đôi với sự phát truyển của nền kinh tế xã hội và lực lượng sản xuất trong công nghiệp. Nếu xét phạm vi của một nghành hay toàn bộ nền kinh tế thì vấn đề này đặt ra rất lớn và phức tạp. - Hoạt động của tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động giải quyết vấn đề con người trong lao động. Nó khai thác đánh giá tiền năng của con người mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định lại tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. - Tuyển dụng là quá trình đánh giá và phân tích chặt chẽ đến tâm lý con người như trác nghiệm tâm lý lao động trước khi tuyển mộ. - Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển mộ và tuyển chọn vấn đề chỉ xảy ra khi công ty sắp sếp lại nguồn nhân lực của công ty thấy nguồn tài nguyên công ty thiếu, khi đó công ty sẽ tiến hành tuyển dụng. II. Tuyển mộ: 1. Khái niệm của tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm. 2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ: + Tuyển mộ nhân viên là quá trình phức tạp. + Tiến trình của tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự + Trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài hay + Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển mộ mộtcách hữu hiệu nhất. sơ đồ của quá trình tuyển mộ môi trường bên ngoài môi trường bên trong hoạch định tài nguyên ns các giải pháp khác tuyển mộ nguồn bên ngoài nguồn nội bộ các phương pháp nội bộ các phương pháp bên ngoài các nhân được tuyển mộ 3. Các biện pháp tuyển mộ nhân viên. a. Nguồn nội bộ: Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối chức vụ quản trị cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp tại mội số quốc gia phát truyển thường sử dụng phương pháp niêm yết tại chỗ việc làm,hay công việc tuyển đang cần người được gọi tắt niêm yết công việc đang còn trống.Bảng niêm yết này được dán chỗ công khai cho mọi người biết.Đó là một thủ tục thông đạt cho nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện nay công ty đang cần tuyển dụng cho một số công việc và một số việc làm còn trống. trong niêm yết thường nghi: công việc, các thủ tục cần thiết. và phải đăng kí các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể kể cả tuổi tác, lẫn sức khoẻ, lương bổng và quyền lợi. Tuyển theo cách này thường được ngọi tuyển nhân viên hiện hành.Nghĩa là nhân viên đang làm trong công ty. Tuyển nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến,và do đó họ ngắn bó với công ty hơn vì thế họ sẽ làm việc tích cực hơn, ngoài ra họ đã quen thuộc được chính sách và cơ cấu của công ty, giúp họ hội nhập vào môi trường mới ngay. b. Tuyển từ nguồn bên ngoài. Một số nguồn bên ngoài phổ biến sau: b.1 Bạn bè của công nhân: Các nhânviên đang làm việc tại công ty thường thấy rõ bạn của mình đang cần tìm việc. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng,vì tâm lý những người đó muốn bạn bè của mình cùng vào làm việc chung với mình chính thế mà nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. - Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng không tốt trong công việc khi một người bạn hay họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. b.2. Tuyển từ nhân viên cũ: Nhiều trường hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác.Khi đến làm việc cho hãng đó thì họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của công ty để làm việc. vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trước kia họ làm việc tại đây. b.3. ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện.Trong trường hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cong ty khi có cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người. b.4. Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tai tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. đây là phương pháp phổ biến ở một số nước phương tây. b.5. Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở mỹ và nhật nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển nhân viêntrực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên ra trường. b.6. Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị và nhiều ứng cử viên có khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do, có thể công ty bị phá sản ro cạnh chanh phả giảm bớt nhân viên cũng có thể là người cho nghỉ việc bởi tính xung khắc các nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản trị hay chính sách của công ty... Nên họ xin nghỉ việc. Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc. b.7. Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao. 4. Các phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. 4.1. Phương pháp quảng cáo: Ngày nay một số công ty thường sử dụng tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng. Phổ biến trên quảng cáo, điển hình quảng cáo trên báo chí, và truyền hình, nhưng quản cáo trên báo chí thường rẻ hơn so các loại hình khác. N hưng các công ty đều đồng ý cho rằng đăng ký quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các nhân viên trẻ, đa số ít có kinh nghiệm, kĩ năng theo yêu cầu của công ty. 3 cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. - Nhược điểm của phương pháp này công ty e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang rất cần người nhất là các nghành nghề đòi hỏi kĩ năng cao. Hậu quả là năng xuất lao động sẽ giảm, công ty cần phải tạo dư luận trước khi quảng cáo. 4.2. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường. - Ngày nay một số công ty thường cử các chuyên viên tuyển mộ đến các trường kĩ thuật và hướng nghiệp, các trường đại học và viên đại học. Có rất nhiều lý do tại sao các công ty lại thường dùng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường. lý do thứ nhất các trường đều có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt và học tập cho sinh viên rất quy mô, ngoài việc sắp xếp cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, tư tưởng... Các trung tâm này còn có bộ phận chuyển giúp sinh viên kiếm việc làm tạm thời hoặc sau khi ra trường. lý do thứ hai là công ty được tiếp xúc với các ứng viên có khả năng do trường lưạ chọn và lịch tiếp xúc khoa học, ngoài ra họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để tìm kiến việc làm đó là các lý do các công ty thường sử dụng phương pháp này. 4.2. Các cơ quan tuyển dụng. - Cũng có nhiều các công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hay còn gọi là tuyển mộ, tuyển chọn. thường các cơ quan này công cũng như tư thường tuyển về nhân viên văn phòng hơn. chất lượng tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan tư nhân tuyển lựa kỹ càng và tốt hơn các cơ quan công. tuy nhiên tuyển theo phương pháp này khá tốn kém. 4.4. Sinh viên thực tập. Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, ở các nước phát triển sinh viên thực tập cũng vẫn có lương. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có thể xin việc ở đây hay không. Và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc tại công ty hay không. Thực tập cũng là một hình thức kiểm tra trình độ của sinh viên xem có thể đáp ứng đủ trình độ để có thể làm việc tại công ty hay không. 4.5. Nhờ nhân viên giới thiệu. Đối với một cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiệu quả, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói cách khác nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá hữu hiệu. III. Tuyển chọn. 1. Khái niệm: Là quá trình xảy ra sau khi tuyển mộ đã tập trung các ứng viên lại xem trong số các ứng viên ấy ai sẽ là người làm việc cho công ty 2. Đặc điểm của quá trình tuyển chọn: Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui định chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, và có thể làm việc tốt, năng suất lao động cao, hiệu suất lớn. Tuyển chọn ra những nhân viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, gắn bó trung thực tới công việc, và doanh nghiệp hoàn thành tốt các công việc được giao. Vì thế nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm hứng hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tóm lại một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách dùng người, trong đó giai đoạn tuyển chọn người có khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi, hết sức quan trọng của tuyển chọn nhân viên. sơ đồ của quá trình tuyển chọn nhân viên môi trường bên ngoài môi trường bên trong ứng viên bị loại người được tuyển mộ nộp đơn phỏng vấn sơ bộ xem xét mẫu đơn xin việc trắc nghiệm phỏng vấn kỹ tuyển dụng bổ nhiệm quyết định tuyển chọn tham khảo và tra cứu lý lịch khám sức khoẻ 3. Các bước tuyển chọn. Những bước trong tuyển trọn thường ngặp là. Bước 1: Xác định rõ các công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc,những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc). Đối với mỗi vị trí hay chức vụ. Vì thế phương pháp này không phải có tác dụng tuyệt đối và vẫn có những nhược điểm nhất định vì thế chúng ta phải cải tiến hoàn thiện thêm các phương pháp khác. Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả nhưỡng người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm đã nộp cho người quản trị nhân lực một bản cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực năn tới theo quy định. những vị trí đã đủ người những vị trí hiện nay đang thiếu người cần sắp xếp lại. Mô tả công việc và tiền lương để xoá cho mỗi vị trí. - Báo cáo về tình hình nguồn nhân lực cũng như quyền hạn sẽ dùng làm cơ sở cho việc tuyển nhân lực cũng như giá hạn thuê mướn nguồn nhân lực. Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với người làm công đã được xét duyệt ở trên thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm công về tiền lương. sắp xếp lại hay bổ xung thêm Bước 4: Tuyển mộ những người xinviệc đúng chất lượng theo quy định về điều kiện cần thiết. Khi tuyển mộ những đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết, nguyên tắc chung là phải thông báo rộng rãi tạo cơ hội cho tất cả mọi người vào vị trí còn trống không kể cả nguồn gốc miễm là họ có trình độ làm việc. Bước 5: Phát đơn xin việc, một cuộc phỏng vấn sơ bộ sẽ được thực hiện theo để loại bỏ những người xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu của công việc. Những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đã đạt yêu cầu. Những đơn đó sẽ đưa ra những thông tin quan trọng về người xin việc và sự phù hợp của anh ta đối với công việc đã xin. Bước 6: Tiếp đơn xin việc đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó môt sự sàng lọc khắt khe được hiện. Phòng quản trị nhân lực phải cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có thời gian sắp tới, đồng thời giúp đỡ hoành thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phỏng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm và nhưỡng bước tiếp theo của công việc lựa chọn. Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của trắc nghiệm là xác định các định các năng lực của một cá nhân trong công việc như thế nào. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì phòng quản trị càng đánh giá được nhiều hơn, chính xác về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách. Bước 8: kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan cá nhân. Phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra đúng điều trình bày của người xin việc qua điện thoại hay cách khác.Có thể sử dụng ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy. Bước 9: phỏng vấn ngươì xin việc: không một công ty lao động nào thuê lao động không thực hiện một số phỏng vấn nhất định. đặc biệt là năng lực không thể đánh giá về năng lực không thể đánh một cách đầy đủ qua các biện pháp kiểm tra hay viết kiểm tra giấy. Lần phỏng vấn này nhằm cung cấp đầy đủ về năng lực của người xin việc. Nó cũng giúp cho người xin việc thấy được cái lợi của công việc trong một tổ chức đó. Bước 10: so sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc sau khi thực hiện đầy đủ những bước để sàng lọc ngươi xin việc bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó sẽ quyết định ai xem hay không nhận vào công ty - Khi ra quyết định gồm ba cách sau: + Cách một: Chỉ lựa chọn những người xin việc đạt được thành công, đáp ứng yêu cầu xác định + Cách hai: cần phải qua quá trình lựa chọn toàn diện để có đủ tài liệu đó tính đổ sang số điểm và tổng hợp lại đó là cách đạt được độ chính xác cao. + Cách ba: là cách phân tích tỉ mỉ bằng phân loại thống kê nó nêu loại kết quả theo từng nhóm lựa chọn liên quan đến năng lực người xin việc. Bước 11: đánh giá cuối cùng về người xin việc. Đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá cuối cùng với tất cả các ưu và nhược điểm của người đó và xem xét tất cả sau đây. - Những yếu tố đã rõ: dáng vẻ bên ngoài, khả năng có thể dùng được, giáo dục về trình độ văn hoá, trí thông minh kinh nghiệm, kiến thức sản xuất, thể lực sức khoẻ - Yếu tố sẽ có: sự ổn định tính nhất quán quyết tâm, tính khiên nhẫn, và các kỹ năng khác. - Lãnh đạo: biết tạo động lực làm việc, muốn có thu nhập cao, muốn an toàn, nhu cầu về quyền lợi, ham hiểu biết, nhu cầu hoàn thiện bản thân, nhu cầu phục vụ. - Nghị lực: sự mạnh mẽ, có sáng kiến tích cự tìm tòi, sự hăng hái nhiệt tình,độ chính xác trong cảm xúc có khả năng tự tuân thủ theo kỉ luật, không ích kỉ, không khuynh hướng phá phách, tự nguyện – tự giác làm tròn chách nhiệm. Bước 12: cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước tuyển chọn cuối cùng. Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những người xin việc theo ba hay bộ phận hay nhiều nhiều tiêu chuẩn theo bộ phận quản lý nguồn nhân lực xác định, hồ sơ sẽ đưa lên cấp trên hay người đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng đề ra một số nguyên tắc chỉ đạo để lựa chọn cuối cùng. + Đưa ra một số tiêu chuẩn cao về tài năng thành tích + Những người lao động phải có nãng lực, người thuê là những người có trình độ thành thạo công việc mà còn khả năng phát truyển. + Đưa ra những khuyến khích kinh tế phù hợp và những phần thưởng khác. Bước 13: thuê những người xin việcđã lựa chọn - Khi dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu. Phòng tuyển dụng nhân sự chuẩn bị các giấy tờ cần thiết như: giấy bổ nhiệm, thẻ quản lý vắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bước 15: giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu đã quy địnhnhững vấn đề đã quy định những vấn đề có liên quan đến công việc Bước 16: công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân sự đã theo dõi chặt chẽ người mới làm việc và cho họnhững lời khuyên cần thiết.Người lao động cần thời gian thử thách, đó là người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta đối với công việc.Người đứng đầu đơn vị sẽ làm một bản giới thiệu đầy đủ căn cứ vào sự quan sát của anh ta và báo cao lên cấp trên và báo cáo trực tiếp cho phòng quản lý nhân lực. - Nếu một người lao động không đạt những tiêu chuẩn của công việc đề ra khi hết thời kì thử thách, Thì người đó sẽ bị loại. - Nếu qua được thời kì thử thách thì họ sẽ nhận thông báo, chứng nhân anh ta được tuyển từ thời kì thử thách sang người chính thức. 4. Các phương pháp tuyển chọn. a. Phương pháp trắc nghiệm: a.1. Bút trắc nghiệm: Là một hình thức thông dụng thừơng là yêu cầu ứng viển trả lời các câu hỏi trong bài thi. Chính phương pháp này còn giúp cho trắc nghiệm viên biết rõ rằng ứng viên có cá tính như thế nào. a.2. Khẩu vấn trắc nghiệm: Đây là hình thức phỏng vấn các câu hỏi có thể dựa trên phương pháp bút vấn.Tuynhiên với phương pháp khẩu vấn có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể trực tiếp tìm hiểu được thái độ tư cách và một các tính cuả ứng viên nhưng phươn pháp đưa đưa đến kết quả khả quan đến một số kết quả có tính cách chủ quan hơn và có thể thức phức tạp hơn. a.3. Trắc nghiệm bằng máy móc máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ: - Các quản trị viên ngày nay đã sử dụng mọi phương tiện tiến nhất vừa được phát minh thuộc khoa học ứng dụng nhằn phục vụ cho quá trình tuyển dụng, nghiên cứu tâm lí con người. * Phân loại trắc nghiệm: - Trắc nghiệm về tâm lý tổng quát: Đa số các phương pháp trắc nghiêm về kiến thức tổng quát đều căn cứ trên baì thi viết để giản dị hoá một phần nào thủ tục của công ty nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên đạt đến trình độ nào. - Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý hiện nay là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong tuyển nhân