Đề tài Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người

LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi ngườI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt được mục đích nào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết mình, tất cả những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ không làm việc có hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản trị tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phảI nghiên cứu tìm ra được nhu cầu, nguyện vọng của mọi ngườI đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách tốt nhất có thể được nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và ngày càng gắn bó với Công ty hơn. Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy nhưng phẩm chất và năng lực của mỗI nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù hợp đốI với tưng công việc thì đòi hỏi ở nhà quản trị phải có kỹ năng về quản trị nguồn nhân sự. Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người” tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý thuyết nên chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm khuyết nhất định kính mong sự gópý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Tiến cùng anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC CON NGƯỜI I - CÁC KHÁI NIỆM : 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào tạo , phát triển và duy trì con ngườI của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 2. Khái niệm mục tiêu : Mục tiêu quản trị là cái đích hay kết quả cuốI cùng của công tác hoạch định cần đạt được và mục tiêu là căn cứ là tiêu chuẩn để so sánh đánh giá kết quả hoạt động cụ thể của quản trị . Như vậy , mục tiêu quản trị là trạng thái mong đợI có thể có và cần phảI có của hệ thống điều khiển tạI một thờI điểm hoặc một thờI gian nhất định. 3. Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớI nhau trên những mục tiêu nhất định . Nguồn nhân lực khác vớI các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngườI . nhân viên có năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiểm năng phát triển , có khả năng hình thành các nhóm hộI , các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợI của họ , có thể đánh giá và đặt câu hỏI đốI vớI hoạt động của các quản trị gia , hành vi của họ có thể thay đổI phụ thuộc vào chính bản thân họ , hoặc sự kích động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị các yếu tố khác của quá trình khác quản lý kinh doanh . Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườI trong các tổ chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản . Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức . Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều điện cho nhân viên phát huy một cách tốt đa các năng lực cá nhân , được kích thích , động viên nhiều nhất được nơi làm việc và trung thành tận tâm vớI doanh nghiệp II. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợI nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt được hiệu quả cao cho các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. hầu như tát cả các tổ chức đều phảI thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. nhóm chức năng chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớI các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng ngườI cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh va fthực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm ngườI. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đốI vớI ứng viên là như thế nao. Việc áp dụng các kỷ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyể dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo,phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đẩm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ năng trìng độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện được phát triển tốI đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớI nhằm xác địng năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớI công việc của doanh nghiệp . Đồng thòi các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lạI nhân viên mỗI khi có sự thay đổI về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân bồI dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ . 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp . Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì , phát triển các mốI quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say , tận tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớI chất lượng cao . Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đốI vớI hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng , kịp thờI khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cảI tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được độI ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp . Do đó , xây dựng và quản ký hệ thống bản lương , thiết lập và các chính sách lương bổng , thăng tiến , kỹ luật , tiền thưởng , phúc lợI xã hộI , trợ cấp , đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thúch động viên . Chức năng quan hệ lao động , liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mốI quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động , giảI quyết khiếu tố , tranh chấp lao động , giáo tế nhân viên , cảI thiện môi trường làm việc , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . GiảI quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên được thoả mảng công việc và doanh nghiệp . III. VAI TRÒ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC : Mục đích cơ bản của nguồn quản lý nguồn nhân sự : là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất . Tuy nhiên , trong thực tiển bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên ộI , phảI thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp . Điều này thể hiện tính chất đặt thù của mỗI doanh nghiệp . Thông thường , vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ rong các lĩnh vực sau đây : 1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực . Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng vớI lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách thủ tục liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức . Các chính sách này nên được viết thành văn bản , phát cho các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực , đồng thờI thông báo cho toàn bộ nhân viên biết . Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau , phụ thuộc vào ngành hoạt động , năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo . Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp : Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm , quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban , nhân viên . Các chính sách , quy chế có tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn , thủ tục tuyển dụng , các quy định về thờI gian tập sự giờ làm việc , ngày nghĩ trong tuần , nghĩ lễ , nghĩ ốm , nghĩ không ăn lương , thuyên chuyển , cho nghĩ việc và tuyển lạI những nhân viên cũ của doanh nghiệp . Các chính sách và chế độ về lương bổng , phụ cấp , khen thưởng , thăng tiến gồm các quy định về cách thức phân phốI thu nhập trong doanh nghiệp , các hình thức trả lương , xét lương khởI điểm , điều kiện được tăng lương ; các loạI phụ cấp và điều kiện , mức độ được trả phụ cấp ; các quy chế , loạI hình và chế độ khen thưởng ; quy chế và điều kiện được khen thưởng . Các chính sách đào tạo quy định các loạI hình đào tạo , huấn luyện ; điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho cac skhoas đào tạo , huấn luyện ; các chế độ ưu đãi , khuyến khích đốI vớI nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp . Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợI , y tế , công ty , các quy định về vệ sinh an toàn lao động . 2. Thực hiện hoặc phốI hợp cùng các lãnh đão trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng , hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng . đạI bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởI phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phốI hợp vớI các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Lưu ý, ở Việt Nam, bộ phân chuyên trách này thường có tên gọI là phòng tổ chức phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự . . . 3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị con ngườI trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phảI giúp các lãnh đạo trực tuyến giảI quyết các vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhật các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào ĐốI xử như thế nào đốI vớI những nhân viên đã gắn bó vớI doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổI về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp vớI các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó vớI doanh nghiệp . Điều tra trắc nghiệm tiềm hiểu quan điểm , thái độ của nhân viên đốI vớI một số chính sách vớI sự định sửa đổI hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp ... Rất nhiều vấn đề khác tương tự , liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp khó lường trước được , thường xuyên xảy ra đòi hỏI các các bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phảI có hiểu biết và kinh nghiệm mớI vó thể đưa ra những chỉ dẫn giảI pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đão trực tuyến . 4. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách , thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức quản lý doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ , chính xác . Để làm tốt chức năng này , phòng nguồn nhân lực cần thiết phảI : Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng và chọn lựa , thay thế và đề bạc nhân viên nhằm đảm bảo mọI vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định . Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đu3ưa ra các điều chỉnh kiến nghị cảI tiến phù hợp . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt , đi trể , thuyên chuyển , kỹ luật và các khiếu tố , tranh chấp lao động để tìm ra các vân đề tồn tạI trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục . Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng , tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp , tính chất phức tạp , quy trình công nghệ , kỹ thuật được sử dụng , số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực , trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên , chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực... thông thường phòng quản trị nguồn nhân lực có các bộ phận và các hoạt động tương ứng trong từng bộ phận . Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ số lượng nhân viên của phòng quản trị nhân lực ít , một nhân viên có thể phụ trách hoặch tham gia cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực . Trong những tổ chức , doanh nghiệp không có phòng quản trị nguồn nhân lực ( thường là các doanh nghiệp rất nhỏ ) , lãnh đạo trực tuyến sẽ phảI đảm nhận tất cả các chức năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Thực tế , tỉ lệ giửI số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của phòng quản lý nguồn nhân lực rất thay đổI , phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp PHẦN II : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐẤT ĐÀ NẲNG I - QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN : 1. Quá trình hình thành : * Về quy mô : Công ty có trụ sở chính đặt tại 186 Trần Phú , Quận Hải Châu TP Đà Nẳng với diện tích khoảng 440 m2 . Ngoài ra công ty còn có 2 Chi nhánh tại Quảng Nam và Thừa Thiên Huế và các tuyến trực thuộc khác . * Về mặt pháp lý : - Công ty được thành lập theo giấy phép số : 3160 / QĐ-UB , ngày 5 tháng 11 năm 1992 do UBND tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Giấy đăng ký kinh doanh số 103650 ngày 23 tháng 11 năm 1992 do Trọng tài kinh tế tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Điện thoạI số : 0511 - 824410 - Fax : 0511 - 872213 - Tài khoảng số : 301 - 0048 F ngân hàng đầu tư và phát triển Đà Nẳng . - Tên giao dịch : DA NANG HOUSE INVESTMENT & DEVELOPMENT . 2. Qúa trình phát triển : Công ty là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập với nguồn vốn kinh doanh là 2581 triệu đồng . Trong đó : Vốn cố định là 71 triệu đồng , vốn lưu động là 2.510 triệu đồng theo nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp là 2.581 triệu đồng . Đến năm 1997 , khi tách tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng công ty được chuyển về trực thuộc sở địa chính - nhà đất, nay là sở tài nguyên và môi trường TP Đà Nẵng theo quyết định số 177 / QĐ-UB ngày 27 tháng 1 năm 1997 . đến năm 1999 mảng quản lý nhà nước của công ty được tách ra để hình thành công ty mới. Ngay từ ngày thành lập , công ty nhận được sự chỉ đạo của UBND TP Đà Nẵng và các Sở ban ngành có liên quan . Đặc biệt từ khi trở thành đơn vị trực thuộc Sở địa chính nhà đất , sự quan tâm ấy đã được cụ thể hoá bằng sự chỉ đạo và hỗ trợ hết mình trong mọi hoạt động của công ty . Chính từ những điều kiện được nêu trên, với sự phấn đấu liên tục của Ban giám đốc và toàn bộ cán bộ công nhân viên, chỉ tính riêng trong vòng 7 năm từ năm 1997 đến năm 2003 công ty luôn vượt qua nhiều khó khăn, trở ngại để hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm và kết quả năm sau luôn cao hơn năm trước . II. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ ĐẤT ĐÀ NẴNG : 1. chức năng: Đứng trước tình hình đô thị hoá ngày càng mạnh mẻ , công ty đầu tư phát triển nhà đất Đà Nẵng được thành lập nhằm đáp ứng một số yêu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ bản , từng bước hình thành các kết cấu hạ tầng trên địa bàn thành phố tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội và chỉnh trang bộ mặt đô thị . 2. Nhiệm vụ: Là một doanh nghiệp nhà nước công ty được sự chỉ đạo của các sở ban ngành từ đó công ty có các nhiệm vụ cụ thể sau : - Đối với nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp thì công ty phải giúp Thành phố đẩy nhanh việc thực hiện các dự án đầu tư xây dựng các kết cấu cơ sở hạ tầng kinh tế xã hội. - Đối với nguồn vốn tín dụng : Là nguồn vốn vay để phục vụ cho công tác đầu tư xây dựng cơ bản ở công ty, thuộc nguồn vốn này gồm có : + Vốn tín dụng thương mại dùng để đầu tư xây dựng mới , cải tại mở rộng , đổI mới kỹ thuật và công nghệ để phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh của công ty đạt hiệu quả . + Vốn tín dụng ưu đãi của nhà nước : Công ty sử dụng nguồn vốn này đúng như kế hoạch nhà nước giao . Là một doanh nghiệp ngoài những nhiệm vụ nhà nước giao , để tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường công ty còn phải phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhằm tối đa hoá lợi nhuận, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước tạo công ăn việc làm cho người lao động và đặc biệt là nâng cao năng lực cho sản xuất kinh doanh của công ty để cạnh tranh với một số công ty khác trong ngành . 3. Lĩnh vực hoạt động : Công ty hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ bản, từng bước hình thành cơ sở vật chất trên địa bàn thành phố, tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Để sử dụng đồng vốn có hiệu quả và phân tán rủi ro công ty đã mạnh dạng đầu tư vào các lĩnh vực sau : - Hoạt động kinh doanh nhà, xây dựng nhà ở. - Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng. - Xây dựng công trình công cộng, xây dựng công trình giao thông có quy mô vừa và nhỏ. - Xây dựng các công trình công nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. - Thiết kế nhà ở, nhà làm việc từ cấp 1 đến cấp 4. - Thi công các công trình có quy mô vừa và nhỏ. - Thi công các công trình cấp thoát nước. - Thi công các công trình điện từ 35 KV trở xuống. - Kinh doanh xăng dầu. III. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG. 1. Cơ cấu tổ chức: Đối với một doanh nghiệp đi cùng với những điều kiện đủ để tồn tại thì nó còn cần phải được tổ chức hợp lý, xuyên suốt từ trên xuống điều này nó góp phần quan trọng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh . Với một bộ máy tổ chức quản lý một cách khoa học là cần thiết nó sẽ giúp công ty hoạt động một cách năng động, linh hoạt và hiệu quả hơn trong nền kinh tế luôn biến động. Sau đây là sơ đồ tổ chức của công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng : SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM 1 PHÓ GIÁM 2 PHÒNG TÀI CHÍNH PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG KINH DOANH PHÒNG KỶ THUẬT PHÒNG KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ XÍ NGHIỆP XÂY LẮP TỔNG HỢP TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NHÀ CTY LIÊN DOANH XĂNG DẦU TOTAL XÍ NGHIỆP VẬT TƯ XÂY DỰNG CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ CHI NHÁNH QUẢNG NAM XN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG VÀ XD Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng phối hợp 2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban : 2.1. Giám đốc công ty : - Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm về quản lý điều hành và quyết định tất cả mọi chủ trương chính sách, tổ chức chế độ tài chính của công ty. - Ngoài chức năng là giám đốc công ty, giám đốc còn đảm nhận chức vụ Chủ tịch hội đồng quản trị công ty liên doanh xăng dầu TOTAL . 2.2. Phó giám đốc : - Là người tham mưu giúp giám đốc trong quá trình