Động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương

13 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG Nguyễn Văn Hậu* TÓM TẮT Động lực làm việc của người lao động là chủ đề được nghiên cứu rộng rãi nhưng các kết quả nghiên cứu thường không giống nhau do sự khác biệt trong cách tiếp cận. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định sâu hơn dựa trên cơ sở dữ liệu của nghiên cứu trước để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương. Từ mô hình đề xuất ban đầu gồm 11 yếu tố, thông qua phân tích hồi quy đa biến xác định được hai yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại tỉnh Bình Dương gồm (1) sự tự chủ trong công việc và (2) điều kiện làm việc tại độ tin cậy 95%. Từ khóa: động lực làm việc, người lao động, khu công nghiệp, Bình Dương. WORK MOTIVATION OF WORKERS IN INDUSTRIAL ZONES IN BINH DUONG PROVINCE ABSTRACT The work motivation of workers is a widely studied topic but the research results are often not the same due to differences in approach. This study carried out further testing based on previous research data to identify factors affecting the work motivation of workers in industrial zones in Binh Duong province. From the initial proposed model consisting of 11 elements, through multivariate regression analysis identified two factors affecting the work motivation of workers in industrial zones in Binh Duong province including (1) work autonomy and (2) working conditions at 95% confidence. Keywords: work motivation, workers, industrial zones, Binh Duong. * ThS.GV Trường Đại học Công nghệ Tp.HCM; Email: haunv310783@gmail.com, DĐ: 0989949796 1. GIỚI THIỆU Động lực là một trong những thành tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta and Subramanian, 2014). Bình Dương thuộc khu vực Đông Nam bộ có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và là khu vực động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của Miền Nam và cả nước. Bình Dương là một tỉnh công nghiệp nên có rất nhiều khu công nghiệp (KCN). Theo Ban quản lý các KCN tỉnh Bình Dương, đến tháng 6-2015, trong số 28 KCN đã thành lập trên địa bàn tỉnh với tổng diện tích trên 9.500 héc ta thì có 26 KCN đã đi vào hoạt động. Thủ tướng Chính phủ đồng ý điều chỉnh quy hoạch phát triển các KCN trên địa bàn tỉnh Bình Dương đến năm 2020 trong đó cho phép thành lập bốn KCN mới và điều chỉnh một số KCN khác (Hùng Lê, 2017). Lực lượng lao động trong KCN gia tăng cùng với sự gia tăng số lượng KCN và các dự án hoạt động trong KCN. Hàng năm, các doanh nghiệp đã giải quyết việc làm mới cho gần 12.000 lao động, nâng số lao động đang làm việc trong các KCN lên gần 240.000 lao động, với thu nhập bình quân của lao động phổ thông năm 2015 đạt trên 4 triệu đồng/người/ tháng, tăng gấp 2 lần so với năm 2010 (Ban Quản lý các KCN Bình Dương, 2015). Lực lượng lao động địa phương nói riêng Động lực làm việc của người lao động... 14 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật và lực lượng lao động bao gồm cả lao động từ địa phương khác tới sinh sống và làm việc đang có đóng góp quan trọng vào sự phát triển của Bình Dương những năm qua. Chính vì vậy, bên cạnh chính sách cho các doanh nghiệp thì việc quan tâm đến lực lượng lao động là một việc không thể xem nhẹ của chính quyền địa phương. Các nghiên cứu về động lực tại các quốc gia khác nhau cho thấy sự khác biệt về kết quả nghiên cứu xét cả về tầm quan trọng và các yếu tố tác động. Sự khác biệt về cách tiếp cận, văn hóa, đặc điểm loại hình tổ chức và ngành nghề đem đến sự khác biệt. Vì vậy nghiên cứu trong các môi trường khác biệt và đối tượng khảo sát nghiên cứu khác nhau có thể đưa đến kết quả khác nhau (ví dụ: Safiullah, 2015; Hosseini, 2014; Akhtar et al., 2014; Njambi, 2014; Fisher and Yuan, 1998). Tại thị trường Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên được thực hiện cả về dạng nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng. Khảo lược một số nghiên cứu tại Việt Nam trong thời gian qua được đề cập ở trên cho thấy rằng, kết quả của các nghiên cứu không hoàn toàn giống nhau ở các nhân tố cũng như xếp hạng tầm quan trọng của các nhân tố. Nghiên cứu của (Trần Kim Dung and Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) cho rằng thú vị công việc là nhân tố quan trọng nhất, thứ hai là lương và tiếp theo là các yếu tố khác trong khi đó nghiên cứu của (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016) cho rằng chính sách đãi ngộ là quan trọng nhất, thứ hai là sự phù hợp công việc. Sự khác nhau trong kết quả nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu cần phải điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của thị trường nghiên cứu khi thị trường có sự khác biệt và phương pháp nghiên cứu khác nhau. Tuy có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc tại Việt Nam nhưng nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại Bình Dương lại chưa có nhiều. Một nghiên cứu gần đây của (Nguyễn Văn Hậu et al., 2017) về chủ đề “xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tại Bình Dương”, tuy nhiên nghiên cứu này chưa đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và chưa so sánh sự khác biệt về động lực theo nhóm đối tượng ví dụ như giới tính, hay độ tuổi, hay cấp bậc trong công việc. Chính vì vậy, nghiên cứu này sẽ tiếp tục sử dụng dữ liệu khảo sát trong nghiên cứu của (Nguyễn Văn Hậu et al., 2017) để kiểm định các yếu tố trong mô hình và kiểm định sự khác biệt động lực theo nhóm đối tượng. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết Trong phần cơ sở lý thuyết cần làm rõ 3 khái niệm chính là động lực, người lao động và KCN: (1) Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng Latin “Movere” có nghĩa là di chuyển. Động lực là những gì di chuyển chúng ta từ nhàm chán đến thích thú, và nó giống như một bánh lái của phương tiện định hướng hành động của chúng ta (Islam & Ismail, 2008). Có thể hiểu động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu (Robbins & Coulter, 2016). Theo định nghĩa này có 3 thành phần chính của động lực gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì; (2) Người lao động nhìn dưới góc độ pháp lý là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (“Bộ Luật Lao Động,” 2013); (3) KCN là khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho sản xuất công nghiệp (Luật Đầu tư, 2014). Lý thuyết về động lực làm việc được phát triển qua nhiều giai đoạn khác nhau, Robbins & Coulter (2016) chia lý thuyết về động lực thành hai nhóm là lý thuyết động lực cổ điển và lý thuyết động lực đương đại. Mặc dù nhiều giải thích về động lực đã được phát triển, các lý thuyết cổ điển này vẫn quan trọng vì nó đại diện cho nền tảng mà từ lý thuyết này các lý thuyết 15 động lực được phát triển, thêm nữa nhiều nhà quản trị thực tiễn vẫn sử dụng chúng. Trong lý thuyết động lực cổ điển xem xét bốn lý thuyết gồm thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow; thuyết X và thuyết Y của McGregor; thuyết hai nhân tố của Herzberg; thuyết 3 nhu cầu của McClelland. Các lý thuyết động lực đương đại gồm thuyết thiết lập mục tiêu; thuyết củng cố; thuyết thiết kế công việc; thuyết công bằng; thuyết kỳ vọng và thuyết thực hành công việc có liên quan cao. Đối với nhóm lý thuyết động lực cổ điển, thì thuyết động lực nổi tiếng nhất có lẽ là thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (Robbins & Coulter, 2016). Theo Maslow (1970), mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Xét về bản chất con người, Douglas McGregor nổi tiếng với đề xuất hai giả định về bản chất con người: thuyết X và thuyết Y. Theo McGregor(1966), thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là quan điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. Ở một cách tiếp cận khác về động lực làm việc, thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng các yếu tố bên trong liên quan đến thỏa mãn công việc trong khi các yếu tố bên ngoài liên quan với sự bất mãn trong công việc (Herzberg et al., 1959, được trích dẫn trong Robbins & Coulter, 2016). Theo thuyết này, khi con người cảm thấy tốt về công việc của mình, họ có khuynh hướng viện dẫn các nhân tố bên trong phát sinh từ chính công việc như là thành tích, sự thừa nhận và trách nhiệm. Mặt khác, khi họ bất mãn, họ có khuynh hướng viện dẫn các yếu tố bên ngoài phát sinh từ bối cảnh công việc như là chính sách và quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc. Trái ngược với lý thuyết liên quan đến bản chất con người, thuyết ba nhu cầu cho rằng có ba nhu cầu (không phải là bẩm sinh) là động lực chính trong công việc (McClelland et al., 1961, được trích dẫn trong Robbins & Coulter, 2016). Theo thuyết này, ba nhu cầu gồm (1) nhu cầu thành tựu: đây là động lực để thành công và vượt trội so với bộ tiêu chuẩn, (2) nhu cầu quyền lực: nhu cầu làm cho người khác hành xử theo cách mà họ sẽ không hành xử theo cách khác, (3) nhu cầu liên kết: mong muốn có được mối quan hệ thân thiết và gần gũi. Trong 3 nhu cầu này thì nhu cầu thành tựu được nghiên cứu nhiều nhất. Đối với nhóm lý thuyết đương đại, thuyết thiết lập mục tiêu đề xuất rằng các mục tiêu cụ thể tăng hiệu suất thực hiện và các mục tiêu khó khi được chấp nhận mang lại kết quả cao hơn các mục tiêu dễ dàng (Robbins & Coulter, 2016). Theo lý thuyết thiết lập mục tiêu có hàm ý: (1) công việc hướng đến mục tiêu là nguồn chính của động lực làm việc, (2) nhân viên sẽ cố gắng hơn nữa nếu họ có cơ hội tham gia vào thiết lập mục tiêu, (3) mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được phản hồi về mức độ tiến triển mục tiêu của họ đến mức nào bởi vì phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì họ đã làm và họ muốn là gì. Dưới góc độ hành vi, lý thuyết củng cố cho rằng hành vi là một chức năng của chính kết quả đó. Những kết quả đó ngay lập tức sinh ra một hành vi và tăng xác suất mà hành vi sẽ được lặp lại được gọi là nhân tố củng cố (Robbins & Coulter, 2016). Nghiên cứu về sự công bằng để tạo động lực làm việc cho người lao động, Adam Stacy cho rằng, nhân viên so sánh những gì họ có từ công việc (kết quả) trong mối tương quan với những gì họ bỏ ra (đầu vào), và sau đó họ so sánh tỷ lệ “đầu vào – kết quả” với tỷ lệ “đầu vào – kết quả” của những người khác có liên quan (Robbins & Coulter, 2016). Khi họ thấy sự bất bình đẳng xảy ra thì họ trở nên bất mãn. Nghiên cứu kỳ vọng của người lao động để tạo động lực, thuyết kỳ vọng cho rằng, một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nào Động lực làm việc của người lao động... 16 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật đó dựa trên kỳ vọng rằng hành động sẽ được theo sau bởi một kết quả nhất định và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân (Vroom, 1964). 2.2. Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề xuất trong nghiên cứu này dựa vào nghiên cứu 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Kovach, 1987; Islam & Ismail, 2008; Wiley, 1997; Silverthorne, 1992; Fisher & Yuan, 1998) và yếu tố thương hiệu công ty (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011), theo đó mô hình gồm 11 yếu tố được xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại Bình Dương. Các yếu tố này trong các nghiên cứu trước đây đều cho thấy mối quan hệ thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên, theo đó các giả thuyết trong nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ thuận chiều giữa biến độc lập và biến phụ thuộc động lực làm việc của người lao động tại KCN tỉnh Bình Dương. Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong KCN tại Bình Dương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này kế thừa dữ liệu được khảo sát từ nghiên cứu của Nguyễn Văn Hậu et al. (2017). Do nghiên cứu trước chỉ sử dụng dữ liệu này để xây dựng thang đo và quá trình xử lý chỉ tới phân tích EFA trong khi các bước phân tích phân tích hồi quy đa biến và kiểm định đối với mẫu độc lập lại chưa thực hiện. Trong nghiên cứu này sử dụng dữ liệu để phân tích hồi quy đa biến và kiểm định đối với mẫu độc lập để xem liệu có khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm với nhau hay không. Các bước phân tích dữ liệu như phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm định hệ số hồi quy; kiểm tra độ thích hợp của mô hình; kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi; kiểm định T đối với mẫu độc lập; phân tích phương sai một yếu tố (Anova) được thực hiện lại. Dữ liệu gồm 302 quan sát trong đó, chia theo giới tính có 168 nam và 134 nữ; chia theo KCN thì Visip 1(97 người), Visip 2 (53 người), Mỹ Phước III (55 người), Sóng Thần 1 (56 người), Đại Đăng (16 người), Nam Tân Uyên (8 người), Đất Cuốc (4 người), Việt Hương (6 người), Đồng An (3 người), Đồng An 2 (1 người), Mỹ Phước II (1 người), Cụm công nghiệp Uyên Hưng (1 người), KCN Kim Huy (1 người)người, Nữ: 134 người; chia theo vị trí 17 công tác thì có 248 người là nhân viên, 54 người là quản lý; chia theo khối làm việc thì có 214 người ở lĩnh vực trực tiếp sản xuất, 88 người ở lĩnh vực hỗ trợ sản xuất. Theo (Hair et al., 1998), khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì chỉ số Factor loading >0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading >0.4 được xem là quan trọng, >0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading >0,3 thì cỡ mẫu của nghiên cứu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của nghiên cứu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading >0,55, nếu cỡ mẫu của nghiên cứu là khoảng 50 thì factor loading phải >0,75. Trong nghiên cứu này mẫu là 302 nên chọn tiêu chuẩn factor loading >0,55. Tất cả các biến quan sát sẽ được phân tích riêng lẻ và sau đó là cùng một lượt trong phương pháp EFA. Như đã đề cập ở trên, thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0,55 trở lên. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Phân tích Cronbach’s Alpha và Phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả nghiên cứu rút trích được 5 yếu tố với phương sai trích 69,37%. Nghĩa là các thành phần thang đo trong mô hình sau khi được trích giải thích được 69,37% sự thay đổi trong động lực làm việc của người lao động trong KCN tại BD. Năm yếu tố gồm là (1) Gắn bó, hỗ trợ, thăng tiến, công việc thú vị của tổ chức; (2) kỷ luật và công nhận đầy đủ việc đã làm; (3) điều kiện làm việc; (4) sự tự chủ trong công việc; (5) thương hiệu công ty và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc. Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu chính thức về động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại Bình Dương gồm 37 biến quan sát trong đó có 34 biến quan sát thuộc các biến độc lập và 3 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc động lực làm việc. Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong KCN tại Bình Dương sau Cronbach’s Alpha và Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến Kiểm định hệ số hồi quy Kết quả phân tích hồi quy đa biến đối với hệ số hồi quy trong bảng 1.1 bên dưới cho thấy các nhân tố có tương quan ý nghĩa với động lực làm việc ở độ tin cậy 99%, riêng chỉ có nhân tố Thuonghieucongty không có tương quan với động lực làm việc ở độ tin cậy này (vì Sig. >0,05). Động lực làm việc của người lao động... 18 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 1.1: Kết quả kiểm định hệ số hồi quy Biến phụ thuộc: Động lực làm việc Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Hệ số Beta Sai số chuẩn Hệ số Beta Hẳng số -3,041E-16 ,033 ,000 1,000 Ganbo_hotro_thangtien_conviecthuvi ,634 ,033 ,634 19,096 ,000 Kyluatvacongnhan ,319 ,033 ,319 9,610 ,000 Tuchucongviec ,342 ,033 ,342 10,291 ,000 Dieukienlamviec ,229 ,033 ,229 6,900 ,000 Thuonghieucongty ,018 ,033 ,018 ,546 ,585 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) trong bảng 1.2 bên dưới là 0,668. Như vậy, 66,8% thay đổi trong động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. Bảng 1.2: Mức độ giải thích của mô hình Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- WatsonR Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .821a ,674 ,668 ,57612860 ,674 122,167 5 296 ,000 1,712 Hệ số Sig. trong bảng 1.3 bên dưới nhỏ hơn 0,01 nên có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế. Nói một cách khác, các biến độ lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc ở mức độ tin cậy 99%. Bảng 1.3: Mức độ phù hợp của mô hình ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 202,750 5 40,550 122,167 .000b Residual 98,250 296 ,332 Total 301,000 301 Kiểm định phương sai phần dư thay đổi Trong kiểm định Spearman như trong bảng 1.4, tại dòng ABSRES cho thấy hai nhân tố Ganbo_hotro_thangtien_conviecthuvi (Gắn bó, hỗ trợ, thăng tiến, công việc thú vị của tổ chức); và Kyluatvacongnhan (nhân tố kỹ luật và công nhận đầy đủ việc đã làm) có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 nên bị loại. Như vậy qua các kiểm định hồi quy thì chỉ có hai biến độc là Tự chủ trong công việc và Điều kiện làm việc có ý nghĩa thống kê. 19 Bảng 1.4: Kiểm định Spearman Correlations ABSRES Ganbo_ hotro_ thangtien_ conviec thuvi Kyluatva congnhan Tuchu congviec Dieukien lamviec Spear- man’s rho ABSRES Correlation Coefficient 1,000 -,153 ** -.186** -,112 -,005 Sig. (2-tailed) ,008 ,001 ,052 ,927 N 302 302 302 302 302 Ganbo_ hotro_ thangtien_ conviecthuvi Correlation Coefficient -,153 ** 1,000 ,003 ,127* -,049 Sig. (2-tailed) ,008 ,958 ,028 ,400 N 302 302 302 302 302 Kyluatva congnhan Correlation Coefficient -,186 ** ,003 1,000 ,169** -,152** Sig. (2-tailed) ,001 ,958 ,003 ,008 N 302 302 302 302 302 Tuchu congviec Correlation Coefficient -,112 .127 * ,169** 1,000 -,118* Sig. (2-tailed) ,052 ,028 ,003 ,041 N 302 302 302 302 302 Dieukien lamviec Correlation Coefficient -,005 -,049 -.152 ** -,118* 1,000 Sig. (2-tailed) ,927 ,400 ,008 ,041 N 302 302 302 302 302 Tương tự, hệ số Beta chưa chuẩn hóa của yếu tố điều kiện làm việc là 0,229, điều này có nghĩa là khi điều kiện làm việc của người lao động trong các KCN tại Bình Dương tăng thêm 1 điểm thì động lực làm việc của họ tăng thêm là 0,229. Trong hai yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của người lao động trong mô hình sau kiểm định thì yếu tố sự tự chủ trong công việc có mức độ quan trọng cao hơn so với điều kiện làm việc vì hệ số Beta chuẩn hóa của yếu tố này cao hơn yếu tố điều kiện làm việc (bảng 1.1). Thảo luận kết quả hồi quy và vị trí quan trọng của mỗi yếu tố trong mô hình sau kiểm định Kết quả nghiên cứu cho thấy có 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các KCN tại Bình Dương và cả hai yếu tố này đều có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc. Trong bảng 1.1. ở trên thì hệ số Beta chưa chuẩn hóa của tự chủ trong công việc là 0,319, nghĩa là khi người lao động trong các KCN tại Bình Dương tăng thêm một điểm về tự chủ trong công việc thì động lực của họ tăng thêm 0,31