Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre

59 Giải pháp đào tạo nguồn ... TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu này nhằm đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ năm 2013 đến năm 2016. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cán bộ quản lý kế thừa còn thiếu chuyên môn và kinh nghiệm trong quản lý và điều hành hợp tác xã cũng như triển khai các chương trình mà hợp tác xã dự kiến triển khai, cũng như kinh nghiệm trong ban lãnh đạo hợp tác xã chưa đồng đều cần có giải pháp đào tạo nguồn nhân lực kế thừa giúp cho hợp tác xã tồn tại và phát triển bền vững; sự quan tâm từ các cơ quan ban ngành đối với kinh tế tập thể còn chưa đồng bộ, cần bố trí nguồn kinh phí cho công tác công tác tập huấn, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về Luật Hợp tác xã, các văn bản hướng dẫn thực hiện, chủ trương, chính sách, nội dung về đổi mới các hình thức tổ chức sản xuất cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về kinh tế hợp tác, cho bộ máy quản lý, điều hành và các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ của hợp tác xã. Qua đó tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong tương lai. Từ khóa: nguồn nhân lực, hợp tác xã, Bến Tre ABSTRACT The objective of this study was to propose solutions for training human resource in cooperatives in the area of Ben Tre province. The thesis used qualitative research methods to analyze the training of human resources in cooperatives in the area of Ben Tre province from 2013 to 2016. The results showed that inheritted management managers lacked of expertise and experience in the management and control the cooperative as well as implementation programs that cooperative scheduled to run, as well as experience in leadership cooperative was uneven, need to have the solutions to train inheritted human resources in cooperatives to help survive and sustainable development; attention from the agencies for the collective economy was not synchronous, need to allocate funds for the training, refresher training, updated knowledge of the Law on Cooperatives, the implementation guidance documents, guidelines, policies and content of innovative, forms of production organization for working staff, who do the management in state management of economic cooperation, the management apparatus, controlling and professional division of the cooperative. On the basis of analysis, the solutions are proposed in for training human resource in cooperatives in the area of Ben Tre province in the future. Keywords: human resources, coopera- tives, Ben Tre GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC HỢP TÁC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE SOLUTIONS FOR TRAINING HUMAN RESOURCE IN COOPERATIVES IN THE AREA OF BEN TRE PROVINCE Nguyễn Phi Long* * Học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, trường Đại học Trà Vinh 60 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay bằng những kinh nghiệm từ thực tiễn, một số Ban lãnh đạo đã chèo lái “con thuyền” hợp tác xã làm ăn hiệu quả, nhưng những hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ hợp tác xã cũng là nguyên nhân của sự bế tắc khó khăn trong hoạt động hợp tác xã. Đối với lĩnh vực nông nghiệp hiện nay, tình trạng “được mùa mất giá” trong nông nghiệp đang là một chủ đề rất nóng; nông dân thì sản xuất hàng hóa theo tín hiệu thị trường, việc phân phối hàng hóa nông sản đang rất yếu kém, bởi không trả lời được câu hỏi sản xuất cái gì? sản xuất như thế nào? bán cho ai? đây là câu hỏi cần có sự quan tâm, vào cuộc của cả hệ thống chính trị. Thực tế cho thấy, hiện nay hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre còn nhiều hạn chế, yếu kém, phần lớn là do đội ngũ quản lý còn thiếu nhận thức; thiếu kiến thức thị trường; thiếu nguồn nhân lực từ đó làm giảm năng lực cạnh tranh của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian qua. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre do đó chưa thể đánh giá được một cách chính xác về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các Hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre” là thực sự cần thiết nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Theo Liên Hiệp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều gốc độ khác nhau. Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; lựa chọn giáo viên; dự tính chi phí đào tạo; đánh giá sau đào tạo. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính chỉ dựa trên các báo cáo liên quan đến công 61 Giải pháp đào tạo nguồn ... tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre để tác giả làm cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại các hợp tác xã nhằm tìm ra những mặt đạt được, mặt hạn chế từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 3.1. Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã tỉnh Bến Tre, niên giám thống kê, sách, báo, các trang website, Nghiên cứu tài liệu sẵn có để soạn thảo câu hỏi khảo sát hiện trạng và đưa ra tiêu chí lựa chọn cho đối tượng được khảo sát. 3.2. Phương pháp phân tích số liệu Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để mô tả thực trạng hoạt động của các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ năm 2013 đến năm 2016; phương pháp liệt kê, so sánh, số tương đối, số tuyệt đối để mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre từ năm 2013 đến năm 2016; phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với phân tích sơ đồ nhân quả để làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đối với quy trình và phương pháp đào tạo 4.1.1. Ưu điểm Quy trình đào tạo của hợp tác xã được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo quy trình đào tạo lý thuyết và thực tiễn. Trong từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo diễn ra dễ dàng hơn, nhờ có quy trình đào tạo theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định. Phương pháp đào tạo tại hợp tác xã tương đối phù hợp với tình hình chung, những hình thức bên trong đã tận dụng lợi thế tại hợp tác xã là sử dụng những lao động chuyên môn có kinh nghiệm để hướng dẫn, chỉ dạy trực tiếp cho người được đào tạo. Phương pháp này phần nào giảm bớt chi phí đào tạo cho hợp tác xã đồng thời người lao động cũng sẽ dễ tiếp thu hơn vì sát thực tế. 1.1.2. Nhược điểm Tổng quan quy trình đào tạo là tương đối tốt nhưng từng bước trong quy trình đào tạo còn một số bước chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như xây dựng một phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá chủ quan của trưởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo, việc này sẽ dẫn đến hai hậu quả chính: (1) nhân viên được cử đi đào tạo chưa thật sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo, một khi người được đào tạo không chú trọng vào quá trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo không đạt hiệu quả như mong muốn; (2) Việc không phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên sẽ đánh giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung đào tạo dư hoặc thiếu, không đúng trọng tâm mà nhân viên cần được đào tạo để làm tốt hơn công việc. Mặt khác, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có sự khảo sát thăm dò ý kiến thực tế của bản thân người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém năng lực về kỹ năng, kiến thức hay khả năng làm việc hoặc do chính việc bố trí công việc không phù hợp hay do động lực làm việc chưa tốt vì vậy cần phải khảo sát thăm dò ý kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp và chính xác hơn. Ngoài ra, công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức vẫn chưa chính xác, nhân viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ trả lời cho qua, đánh giá kết quả đào tạo ở mức độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của trưởng đơn vị nên mang tính chủ quan mà không khách 62 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật quan vì sau khi kết thúc khóa học các học viên sẽ được đánh giá nhưng không có thời gian cụ thể là sau bao lâu sẽ đánh giá học viên. Cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo vẫn chưa được hoàn thiện và phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay của hợp tác xã là kèm cặp tại chỗ, vì vậy vẫn chưa có phòng họp và các thiết bị chuyên dụng dành cho đào tạo, đối với những khóa đào tạo ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề mà số lượng thành viên tham dự có hạn sẽ được tổ chức tại phòng họp của hợp tác xã, điều này cũng phần nào làm hạn chế hiệu quả đạt được trong quá trình đào tạo, tài liệu sử dụng trong các khóa học chưa thật sự tốt, chủ yếu là tài liệu tự biên soạn của những người có kinh nghiệm mà chưa cập nhật những tài liệu mới. 1.2 . Đối với công tác đào tạo 4.2.1. Ưu điểm Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy hợp tác xã đã đánh giá được tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của hợp tác xã; Hợp tác xã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ, nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn của bản thân bằng cách như: giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức có thể để nhân viên có thể tham dự các khóa học một cách tốt nhất (chi phí đào tạo, bồi dưỡng trung bình cho mỗi nhân viên trong năm 2016 là 7.500.000đ); Hợp tác xã cũng đã xây dựng được một quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự từng bước, trong mỗi bước đã thể hiện quá trình đào tạo, cách thức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo cũng như những quy định cụ thể cho từng đối tượng (kết quả khảo sát tại 42 HTX thì tổng số nhân viên sau khi được đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng làm việc hiệu quả hơn là 60%). Điều này cho thấy việc cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng là đúng đối tượng và đúng chuyên môn, nghiệp vụ phân công đảm nhiệm; Hợp tác xã đã không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện nhiều chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng cán bộ, nhân viên với nhiều hình thức khác nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử đi đào tạo ở ngoài đã đạt được nhiều kết quả tốt, số lượng và chất lượng các khóa đào tạo không ngừng được nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ năng cũng như kiến thức bản thân để hoàn thành tốt công việc được giao, thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu phát triển của hợp tác xã. 4.2.2. Nhược điểm Hợp tác xã chưa có bộ phận riêng để thực hiện công tác đào tạo, phòng hành chánh – tổ chức đảm nhiệm luôn việc tổ chức nhân sự nên chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên về đào tạo, hiệu quả công việc không cao, còn tồn động công việc (tỷ lệ nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng trong năm 2016 chỉ chiếm 29%). Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động của hợp tác xã. Bộ phận phụ trách đào tạo chưa thật sự nắm bắt thông tin đào tạo một cách cụ thể chính xác, chủ yếu dựa trên báo cáo ở cấp dưới gửi lên chứ không có kế hoạch hay chương trình kiểm tra công tác thực hiện có phù hợp và chính xác hay không. Phần lớn nhân sự ở các hợp tác xã có trình độ từ trung học phổ thông trở xuống (lĩnh vực Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp có 82% nhân sự trình độ cấp 1, 2, 3; lĩnh vực nông nghiệp có 99% nhân sự có trình độ cấp 1, 2, 3; lĩnh vực Thủy sản nhân sự có trình độ cấp 1, 2, 3 chiếm 88%; lĩnh vực giao thông vận tải có 86% nhân sự có trình độ sơ cấp). Các quy định cũng như quy trình đào tạo 63 Giải pháp đào tạo nguồn ... còn nhiều vấn đề chưa được cụ thể, về việc xác định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chưa có quy trình bồi thường đối với những người đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo. Ngoài ra, chính sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích của hợp tác xã phụ thuộc vào liên minh hợp tác xã Việt Nam và những lao động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao động. 5. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT Trên cơ sở những ưu nhược điểm từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các hợp tác xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới, cụ thể như sau: 5.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, tiến hành phân loại, đánh giá trình độ, năng lực để xây dựng quy hoạch nguồn kế thừa đối với các chức danh quản lý, điều hành trong hợp tác xã; bổ sung quy hoạch, đào tạo, tập huấn cho cán bộ phù hợp với chức danh quy hoạch. 5.2. Giải pháp về việc xác định nhu cầu đào tạo Dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch phát triển của liên minh hợp tác xã từ đó xác định nhu cầu đào tạo của hợp tác xã là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của liên minh hợp tác xã; dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại; thông qua nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên để hợp tác xã biết được nhân viên nào đang còn yếu kém và muốn được đào tạo về lĩnh vực nào từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế để thực hiện tốt công việc. 5.3. Giải pháp về chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Hợp tác xã cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo đi sát thực tế trong quá trình tham gia khóa học đào tạo, đảm bảo không chỉ đào tạo về kiến thức lý thuyết mà còn khả năng vận dụng, thực hành thực tế để khi về hợp tác xã dễ dàng thực hiện hơn. 5.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá sau đào tạo Hợp tác xã nên áp dụng phương pháp dựa trên việc lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá cán bộ, nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo sẽ lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả. Bên cạnh đó, hợp tác xã cũng có thể dựa theo các chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất, chất lượng, thời gian đi làm của nhân viên 5.5. Giải pháp tạo động lực cho người được đào tạo Người lao động sau khi được đào tạo phải được các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng thực tế của họ; xem xét các khoản lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động khi hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho hợp tác xã, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương; hàng năm, các hợp tác xã thuộc liên minh hợp tác xã nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi, đây là một hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong hợp tác xã; ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và tăng hiệu quả 64 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật công tác đào tạo thì hợp tác xã nên tổ chức các đợt thi đua giữa các hợp tác xã để xem hợp tác xã nào hoạt động có hiệu quả nhất. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Đề án: “Triển khai thực hiện quyết định 2261/QĐ-TTg về chương trình hỗ trợ phát triển Hợp tác xã giai đoạn 2015-2020”, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. [2]. Nguyễn Ngọc Lam (2011), Giáo trình Thống kê kinh tế, Đại học Cần Thơ. [3]. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (lần 1), Nhà xuất bản Lao động. [4[. Nguyễn Hải Đăng (2016), “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Cần Thơ đến năm 2020”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Trà Vinh. [5]. Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Học viên bưu chính viễn thông. [6]. Phạm Hải Hưng (2011), “Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Công ty HUDS – Khu đô thị mới Việt Hưng”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế. [7]. Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viên bưu chính viễn thông. [8]. Cao Thị Bích Vân (2015), “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Trà Vinh. [9]. Phan Quốc Việt (2016), “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông Vận tải Bến Tre”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Cửu Long.