Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH Phương Minh

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân sự ( human resourse management ). một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên ( vật tư ) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Đó là khái niệm mà người phương tây gọi là bầu không khí tổ chức của công ty hay bộ mặt văn hoá của công ty ( corporate culture ). Người Việt Nam chúng ta thường gọi nó là bầu không khí sinh hoạt của công ty . Mục đích nghiên cứu: Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được, để thấy được vai trò của vấn đề quản trị nhận sự em tiến hành nghiến cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH” Kết cấu khoá luận của em bao gồm có 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Thực trang hoạt động của công ty TNHH Phương Minh Chương III: Các Giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH Phương Minh. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực: - Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. - Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một công ty thương mại, một công ty bất động sản, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ hay hãng hàng không quân đôị… tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử . Như vậy quản trị tài nguyên nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự đó hay không. Quản trị tài nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một tổ chức. - Quản trị tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban. Chúng ta cần lưu ý rằng bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị tài nguyên nhân sự nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tới các trưởng phòng, trưởng nhóm – cũng phải biết quản trị tài nguyên nhân sự. 1.2 Sự cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. - Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Như vậy trong bất kỳ một đơn vị một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “. 1.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Đặc điểm: Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. 1.3.2 Chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau : - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. 1.3.3 Nhiệm vụ: - Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó được thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. - Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. - Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực. - Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 1.3.4 Mục tiêu: - Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau : Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. - Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. - Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. 1.3.5 Vai trò của phòng quản trị nhân sự: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, - Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, - Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện chiến lược và thủ tục, Về nguồn nhân lực: Để thực hiện tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thông tin, phân tích tình huống tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đê bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục. 1.4 Nội dung của họat dộng quản trị nguồn nhân lực: 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.4.1.1 Khái niệm: - Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân sự trong tổ chức một cách hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. 1.4.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực : - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau: Phân tích môi trường , xác định mục mục tiêu và chiến lược cho tổ chức Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định các khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu ,kế họach ngắn hạn) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh nghiệp trong năm Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.4.2 Phân tích công việc: 1.4.2.1 Khái niệm: - Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, khả năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc 1.4.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Phân tích công việc giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tính giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quà sản xuất kinh doanh. 1.4.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc : Bao gồm các bước sau: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ(nếu có). Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết khiệm trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau. Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc các phương pháp thu thập tông tin phân tích công việc sau này: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm, thực nghiệm. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin: những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Nhận diện công việc (tên, mã số, cấp bậc, lương…) Tóm tắt công việc Chức năng trách nhiệm công việc Quyền người thực hiện công việc Điệu kiện làm việc Tiêu chuẩn mẩu đánh giá Trình độ văn hóa, chuyên môn, các kỹ năng liên quan đến công việc Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, lối sống, quan điểm sống, tính cách… 1.4.3 Quá trình tuyển dụng: Để trở thành một nhà quản trị giỏi, nhất thiết được những yếu tố nào làm suy yếu động lực làm việc của con người. tìm mọi cách để làm giảm bớt tác động tiêu cực đến động lực làm việc của con người. Một trong những cách để làm giảm bớt sự không phù hợp giữa người và công việc là tuyển thuê người phù hợp hay còn gọi là tuyển dụng. 1.4.3.1 Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức Sơ đồ quá trình tuyển mộ (trang bên) Hoạch định TDNS Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn bên ngoài Các phương pháp nội bộ Nguồn nội bộ Các giải pháp bên ngoài Các nhân được tuyển mộ 1.4.3.2 Nguồn ứng viên: Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp : - Trước khi nhà quản trị nhân sự đưa ra quyết định nhân sự đưa ra quyết định yêu cầu tuyển mộ nhân sự, sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để quyết định tuyển chọn nhân sự nhưng trước tiên phải xem xét lại các nhân viên trong tổ chức, từ đó mới quyết định tuyển chọn nhân sự trước tiên phải xem xét lại các nhân viên có trong tổ chức, từ đó mới quyết định tuyển từ nội bộ hay bên ngoài. Từ nội bộ doanh nghiệp: - Là cách tìm những nhân viên có của tổ chức, có năng lực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu Ưu điểm: khuyến khích nhân viên đóng góp sức lực, năng lực cho tổ chức. bên cạnh đó nhân viên thấy tổ chức luôn chú ý đến họ và luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến. hơn nữa nhân viên sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn trong công việc do đã hiểu được mục tiêu của tổ chức, và chi phí tuyển dụng lại thấp Nhược điểm: Tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước nay, họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua, dễ nảy sinh bất mãn cho ứng viên không được đề bạt Trong các tổ chức doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó mà không được chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. Từ bên ngoài: - Khi tổ chức cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù hợp hay không đáp ứng được thì có yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có năng lực từ bên ngoài. Thông qua các nguồn sau: Từ trung tâm giới thiệu việc làm : - Cách này thì nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân sự với số lượng lớn - Tuy nhiên do lợi ích của các trung tâm nên thường chất lượng ứng viên không cao, vì vậy nên áp dụng phương thức này khi yêu cầu về trình độ nhên viên không cao Từ các trường đại học : - Các ứng viên được đào tạo có hệ thống, trẻ năng động ,sáng tạo, nhiệt tình cao,khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén,có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn - Tuy nhiên phần đông chưa có kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo cửa các trường đại học không giống nhau Từ các doanh nghiệp cạnh tranh : - Không tốn chi phí đào tạo dạy nghề - Nhưng phải thường xuyên thõa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty Ứng viên tự nộp đơn xin việc : - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì ứng viên chưa có việc làm nên dễ chấp nhận việc làm. Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của họ khi cần Từ nhân viên cũ của công ty : - Thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước Khi dùng ứng viên này để đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại, để tránh tư tưởng của nhân viên khác có thể rời bỏ doanh nghiệp bất kì lúc nào và quay lại không mất mát gì. Từ người quen của nhân viên giới thiệu : - Chất lượng thường được đảm bảo, dễ hòa đồng vào tập thể do đã có người quen Nhưng dễ dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu có cảm tưởng không tốt về doanh nghiệp khi bị từ chối Thông qua quảng cáo : - Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là công ty lớn, nhanh chóng cập nhật được yêu cầu của nhà tuyển dụng, là dịp quảng bá thương hiệu. Nhưng chi phí khá cao Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực : - Chỉ áp dụng trong trường hợp cần tuyển ứng viên xuất sắc, đồng thời chi phí cũng khá cao Các phương pháp tuyển mộ : Quảng cáo Cử nhân viên trực tiếp đến các trường đại học Tiếp nhân sinh viên thực tập Nhờ nhân viên trong công ty, tổ chức giới thiệu Thông qua các trung tâm cung ứng 1.4.3.3. Trình tự quá trình tuyển dụng : Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhân, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiệm tra trắc nghiệm Xác minh lý lịch Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc 1.4.3.4 Trắc nghiệm và phỏng vấn : Trắc nghiệm và các hình thức trắc nghiệm : Mục đích: tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, nhằm giảm chi phí huấn luyện, giảm rủi ro, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc đúng khả năng nên giảm bớt tình trạng nghỉ việc. Các hình thức trắc nghiệm: Kiến thức tổng quát Trí thông minh Tâm lý Sự khéo léo về nghề nghiệp Khả năng vận dụng đầu óc Cá tính Khả năng nhận Thức Thực hiện mẫu công việc Phỏng vấn và các hình thức phỏng vấn : Mục đích: Đánh giá trực tiếp nhân viên về cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống.. Các hình thức phỏng vấn: Theo mô thức Không theo mô thức Cá nhân Căng thẳng Liên tục Tình huống Tùy vào loại hình công việc, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà phong vấn mà áp dụng hình thức cho phù hợp 1.4.4 Đào tạo và phát triển: 1.4.4.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân 1.4.4.2 Phân loại các hình thức đào tạo : Theo định hướng nội dung đào tạo : Đào tạo định hướng công việc : đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc nhất định, và có thể làm việc ở nhiều doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc, điển hình trong doanh nghiệp, không áp dụng được ở những doanh nghiệp khác Theo mục đích của nội dung đào tạo: Hướng dẫn: cung cấp thông tin, kiến thức chỉ dẫn mới để nhân viên mới mau chóng thích nghi điều kiện, cách thức làm việc Huấn luyện kỹ năng: giúp nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng phù hợp theo yêu cầu công việc Đào tạo an toàn lao động : tránh tai nạn lao động nhất là công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro Nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ, giúp cán bộ nhân viên cập nhật kiến thức kỹ năng mới Đào tạo và phát triển năng lực quản trị nhăm giúp các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cáo năng lực và các kinh nghiệm quản lý Theo cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chất lượng cao hơn Đào tạo tại chức Kèm cặp tại chức Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo : Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc Theo đối tượng học viên : Đào tạo mới Đào tạo lại 1.4.5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực : 1.4.5.1 Khái niệm và vai trò động viên: Khái niệm: Động viên là tạo cho các nhân viên một lý do để làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Các biện pháp khuyến khích và dộng viên phải làm chuyển biến thái độ và hành vi từ trạng thái thụ động sang trạng thái chủ động, từ trạng thái tiêu cực sang tích cực. Các yếu tố ảnh hưởng: Các đặc tính tâm lý cá nhân Đặc thù của công việc hay nghề nghiệp Chi phối theo các động viên Vai trò của động viên Tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường Đánh giá tiềm năng làm việc