Khảo sát thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và những khuyến nghị về chế độ đãi ngộ người lao động

98 © Học viện Ngân hàng ISSN 1859 - 011X Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 Khảo sát thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và những khuyến nghị về chế độ đãi ngộ người lao động PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phạm Quốc Khánh Phạm Hồng Vân Ngày nhận: 04/01/2018 Ngày nhận bản sửa: 07/01/2018 Ngày duyệt đăng: 06/02/2018 Trong bối cảnh nền kinh tế- xã hội Việt Nam đang nỗ lực phát triển, chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) đang nỗ lực không ngừng để thực hiện sứ mạng và định hướng phát triển. Phát triển nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò đặc biệt quan trọng tại NHNN, luôn cần phải hoàn thiện và đổi mới. Hệ thống đánh giá kết quả công việc, đánh giá động lực làm việc và chế độ đãi ngộ lao động khoa học, thực tế sẽ là cơ sở chính cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của NHNN hiện nay và trong những năm tới. Từ khóa: Động lực làm việc; Chế độ đãi ngộ lao động; Khu vực nhà nước/công 1. Động lực làm việc của người lao động ở khu vực Nhà nước 1.1. Động lực làm việc ghiên cứu về động lực làm việc về cơ bản là việc quan tâm giải thích vì sao con người lại cư xử theo một cách nhất định với câu hỏi cơ bản là: “Vì sao mọi người làm cái họ làm?”. Động lực có thể mô tả như phương hướng và sự kiên định của hành vi. Động lực quan tâm đến việc vì sao con người lại chọn một chuỗi các hoạt động cụ thể hơn các hoạt động khác và vì sao họ tiếp tục với các hoạt động đã chọn, và thường là trong suốt một khoảng thời gian rất dài, dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề khó khăn (Lê Quân, 2014). Những đặc tính quan trọng chung của động lực (Porter, L.W., Bigley, G.A., & Steers, R.M., 2003): - Động lực đặc trưng là một hiện tượng cá nhân: Mỗi cá nhân là duy nhất và các học thuyết tạo động lực cho phép sự duy nhất này được thể hiện theo cách này hay cách khác. - Động lực mang tính chủ ý: Động lực được giả định là dưới sự kiểm soát của người lao động và hành vi bị ảnh hưởng bởi động lực. - Động lực có nhiều mặt: Hai yếu tố của mặt PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 99Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 quan trọng nhất là (i) cái khiến con người hành động (sự đánh thức) và (ii) nỗ lực của một cá nhân tham gia vào các hành vi mong muốn (định hướng hay sự lựa chọn của hành vi). - Mục tiêu của các học thuyết tạo động lực là để dự đoán hành vi: Động lực bản thân không phải là hành vi và cũng không phải là sự thực hiện; Động lực liên quan đến các hành động và lực lượng bên trong, bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn các hành động của con người. Vì vậy, có thể hiểu động lực làm việc là mức độ ở đó một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia vào các hoạt động cụ thể nhất định trong công việc. 1.2. Những đặc điểm cơ bản của người lao động ở khu vực Nhà nước Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang trong quá trình chuyển dịch, trong đó khu vực Nhà nước (khu vực công) vẫn chiếm một tỷ trọng lớn. Ở khu vực Nhà nước, các cơ chế, chính sách đãi ngộ được quy định rõ ràng và có phần cứng nhắc hơn, song khu vực tư nhân lại có sự mềm dẻo nhất định. Tuy nhiên, số lượng lao động mong muốn được làm cho khu vực công rất nhiều bởi họ yêu thích sự an toàn trong công việc, mức độ ổn định cao và cạnh tranh thấp, ngược lại những người yêu thích khu vực tư nhân lại giải thích rằng sự cạnh tranh là động lực để họ phát triển và họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Vậy, sự khác biệt về yếu tố tạo động lực giữa hai nhóm này cụ thể như thế nào? Câu trả lời đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn việc lựa chọn và phát huy khả năng của người lao động trong từng môi trường công việc. Các kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt giữa các yếu tố tạo động lực giữa khu vực công và khu vực tư nhân (Zahid Hasnain, Nick Manning, and Jan Henryk Pierskalla, 2012). Điều này được giải thích bởi sự khác biệt về môi trường làm việc, về tính chất công việc và về cơ chế, chính sách. Tất cả điều này tạo nên sự khác biệt giữa hai khu vực, từ đó ảnh hưởng đến các yếu tố tạo động lực cũng như mức độ quan trọng của từng yếu tố trong từng khu vực: - Động lực lao động đối với người lao động khu vực công và khu vực tư nhân có sự khác biệt, do vậy cần phải có chính sách phù hợp với từng nhóm người lao động để tăng động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014). - Công việc tại khu vực tư nhân có mức độ thách thức, sự vất vả và trách nhiệm công việc cao hơn, do vậy người lao động trong khu vực này quan tâm tới mức độ lợi ích họ thu nhận được hơn. Đối với khu vực công, người lao động quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và tổng thu nhập nhận được (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). 1.3. Mô hình đánh giá các nhân tố tác động đến động lực người lao động ở khu vực Nhà nước Mô hình lý thuyết được trình bày sau đây dựa trên sự tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như đặc điểm của cơ quan Nhà nước: Kết hợp mô hình nghiên cứu của Abraham (Harold) Maslow (Maslow, A.H, 2000) và thuyết kỳ vọng của Lyman W. Porter và Edward E. Lawler (Porter, L.W., Bigley, G.A., & Steers, R.M, 2003), cùng với việc tổng hợp kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nước, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gắn với điều kiện thực tế tại Việt Nam. Mô hình nghiên cứu gồm hai phần: 1) Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực gắn liền với hoạt động đặc thù hoạt động; 2) nghiên cứu sự ảnh hưởng của động lực tới hiệu quả lao động. 2. Khảo sát thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 2.1. Chế độ đãi ngộ lao động ở khu vực công/ nhà nước Đãi ngộ người lao động nhằm tạo động lực hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Theo quan điểm PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 100 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 188+189- Tháng 1&2. 2018 này, tất cả những gì mà tổ chức có thể đem lại về giá trị vật chất hay tinh thần với mục đích mang lại giá trị cho nhân viên dựa trên công sức lao động của họ đều được xem là đãi ngộ. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: Chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khung khổ cụ thể- đó là mục tiêu của tổ chức. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức đãi ngộ khác nhau, tuy nhiên, các chính sách đãi ngộ có thể phân loại thành hai hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính (Lê Quân, 2014). Đãi ngộ tài chính bao gồm các hình thức như lương, thưởng và các đãi ngộ khác như xe đưa đón, phụ cấp điện thoại hàng tháng Các đãi ngộ này cần minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý theo năng lực, khả năng làm việc, theo chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm Các tổ chức thường sử dụng một số chính sách đãi ngộ tài chính như tăng lương, thưởng theo năng lực và kết quả thực hiện công việc, các chế độ bảo hiểm, các chương trình hỗ trợ mua tài sản có giá trị lớn Đãi ngộ phi tài chính thể hiện sự động viên tinh thần và cũng là thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động. Xã hội phát triển, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Đây chính là nền tảng để tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Các tổ chức thường sử dụng các chính sách đãi ngộ phi tài chính như thăng chức, chương trình biểu dương thành tích, trao bằng khen, các chương trình du lịch, tham quan... Ở khu vực công, do nhiều nguyên nhân nên chế độ đãi ngộ người lao động thường gặp những vấn đề chung như (Ngô Thành Can, 2012; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015): Sơ đồ 1. Mô hình đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động ở khu vực Nhà nước (áp dụng tại NHNNVN) Nguồn: Lê Quân (2014), Maslow, A.H. (2000), Porter, L.W., Bigley, G.A., & Steers, R.M. (2003) và đề xuất của các tác gia PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 101Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 - Thể chế và hệ thống pháp luật, quy định chung về các chế độ lao động cho người lao động ở khu vực công nên việc tính tới đặc điểm riêng ở mỗi công việc, nhiệm vụ, khu vực là rất hạn chế. Cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức chưa hợp lý thiếu đồng bộ; chính sách tiền lương, đãi ngộ bình quân, cào bằng. - Mức tiền lương thấp hơn các khu vực tư nhân, thậm chí có thể không đủ sống. Đây là vấn đề tạo rủi ro cho người lao động ở khu vực công khi họ phải tìm cách khác để duy trì cuộc sống bản thân và gia đình. - Rủi ro từ môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, việc tuyển dụng, định giá, bổ nhiệm công chức thiếu công khai, minh bạch, chưa thật sự dựa trên tiêu chí năng lực... - Chiến lược phát triển và các kế hoạch bộ phận thường chưa được áp dụng ở các tổ chức thuộc khu vực Nhà nước. 2.2. Bảng hỏi, phạm vi và tổ chức khảo sát Bộ câu hỏi này được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, phù hợp với đặc điểm của NHNN với vị thế là cơ quan quản lý Nhà nước, Ngân hàng Trung ương của Việt Nam. Các nhóm câu hỏi nhằm đo lường, phân tích sự ảnh hưởng của cá yếu tố tác động đến động lực và thực trạng động lực làm việc của cán bộ nhân viên NHNN: Nhu cầu cá nhân, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong công việc, cơ chế khen thưởng, đào tạo và thăng tiến, ghi nhận thành tích và khẳng định bản thân, tiền lương và phụ cấp. Bên cạnh đó, bảng hỏi gồm 02 nhóm về hiệu quả làm việc và thái độ làm việc. Bảng khảo sát được xây dựng gồm nhóm câu hỏi: ○ Thông tin cá nhân: Biến khảo sát gồm 7 câu hỏi về những thông tin cơ bản của cán bộ công nhân viên NHNN như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, đơn vị công tác, thâm niên công tác, nhiệm vụ, tính chất công việc được giao. Các câu hỏi được tham khảo và thiết kế dựa trên đặc điểm công việc có tính ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại NHNN. ○ Nhu cầu cá nhân (03 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ các nhu cầu cá nhân của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Đặc điểm công việc (11 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ đặc điểm công việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Điều kiện làm việc (03 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ các điều kiện làm việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Mối quan hệ trong công việc (04 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ mối quan hệ trong công việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Cơ chế khen thưởng (08 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ thực hiện cơ chế khen thưởng của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Đào tạo và thăng tiến (06 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ được đào tạo và thăng tiến của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Ghi nhận thành tích- khẳng định bản thân (09 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ được ghi nhận thành tích- khẳng định bản thân của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Lương (05 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ tiền lương của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Hiệu quả làm việc (04 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát việc tự đánh giá về hiệu quả làm việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. ○ Thái độ làm việc (04 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát việc tự đánh giá về thái độ làm PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 102 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 188+189- Tháng 1&2. 2018 việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN. Thang đo Likert được sử dụng với với 5 mức độ từ 1 đến 5 và có giải thích tuỳ theo tính chất câu hỏi. Ngoài ra, bảng hỏi cũng có thêm một câu hỏi mở nhằm lấy ý kiến của người trả lời. 2.3. Kết quả khảo sát 2.3.1. Thực hiện khảo sát và thống kê dữ liệu Trong tháng 12/2016 đến 05/2017, chúng tôi tiến hành khảo sát ý kiến cán bộ đang làm ở các vụ, cục và chi nhánh NHNN ở các tỉnh thành với tổng số cán bộ- công chức được gửi bảng hỏi là người theo bộ câu hỏi tại 2.2. Trong quá trình điều tra, nhóm nghiên cứu nhận được sự hỗ trợ từ Phòng Tổng hợp thuộc Vụ Tổ chức- Cán bộ NHNN gửi các bảng hỏi đến các vụ, cục và chi nhánh, cụ thể tại bảng 1. Dựa trên dữ liệu và phền mềm xử lý dữ liệu SPSS cho thấy: Giá trị trung bình của các thang đo có giá trị >3 (ngưỡng trung bình của thang đo Likert 5) với sai số chuẩn <0,05; Độ lệch chuẩn của các thang đo đều <1,00; Độ nghiêng và độ nhọn đều nằm trong giới hạn cho phép. Vì vậy, dữ liệu, kết quả khảo sát đảm bảo điều kiện để thực hiện các phân tích định lượng tiếp theo. 2.3.2. Phân tích dữ liệu chi tiết gắn với các nội dung khảo sát Nhìn chung, các đánh giá của người lao động đã phản ánh những đặc điểm căn bản về động lực làm việc, mức độ đáp ứng của chế độ đãi ngộ lao động ở một cơ quan Nhà nước như NHNN. Thứ nhất, về nhu cầu cá nhân của người lao động, tỷ lệ lựa chọn từ mức bình thường trở lên phản ánh đặc điểm và lý do chính của những người lựa chọn công việc tại các đơn vị của NHNN. Mức thu nhập chung vẫn là mỗi quan tâm do thực tế và trong dài hạn thì khu vực công/ nhà nước vẫn thấp hơn khu vực doanh nghiệp, nhất là đối với cán bộ quản lý, cán bộ được đào tạo và làm việc tốt. Thứ hai, đặc điểm công việc ổn định và ít áp lực là một trong những yếu tố hấp dẫn của tổ chức như NHNN. Sự hài lòng, hoàn toàn hài lòng về độ ổn định công việc của các cán bộ được hỏi ở tỷ lệ trên 70%. Một điểm rất thú vị là tỷ lệ cao này cũng được phản ánh ở tính chủ động, phù hợp với sở trường, trách nhiệm Bảng 1. Danh sách người lao động làm việc tại NHNN được khảo sát ý kiến 1 Văn phòng và các Vụ thuộc NHNN 10 phiếu/ đơn vị 14 đơn vị 2 Cục Công nghệ, Cục Quản trị, Cục Phòng chống rửa tiền 20 phiếu/ đơn vị 03 đơn vị 3 Sở Giao dịch NHNN 20 phiếu 01 đơn vị 4 Cơ quan thanh tra, giám sát ngân hàng 30 phiếu 01 đơn vị 5 Chi nhánh thành phố trực thuộc trung ương: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ. 30 phiếu/ tỉnh 05 thành phố 6 Chi nhánh miền Bắc: Phú Thọ, Yên Bái, Thái Nguyên; Quảng Ninh, Bắc Ninh, Lạng Sơn; Nam Định, Hà Nam, Thanh Hoá. 20 phiếu/ tỉnh 09 tỉnh 7 Chi nhánh miền Trung: Quảng Bình, Thừa Thiên- Huế, Quảng Nam, Phú Yên, Bình Định, Khánh Hoà, Đắc Lắc. 20 phiếu/ tỉnh 07 tỉnh 8 Chi nhánh miền Nam: Lâm Đồng, Bình Thuận, Bình Dương, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bến Tre, Kiên Giang. 20 phiếu/ tỉnh 07 tỉnh Tổng số phiếu gửi đi: 860 phiếu Tổng số phiếu thu về: 534 phiếu Tổng số phiếu hợp lệ để xử lý: 454 phiếu Nguồn: Nhóm nghiên cứu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 103Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 Biểu đồ 1. Mức độ hài lòng về Nhu cầu cá nhân Biểu đồ 2. Mức độ hài lòng về Đặc điểm công việc Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 104 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 188+189- Tháng 1&2. 2018 cá nhân trong công việc. Những cải thiện này thể hiện sự chuyển biến tích cực trong quản trị công việc và quản trị nhân sự của NHNN ở các cấp, việc xác định vị trí việc làm và chuẩn hoá mô hình ở các chi nhánh, vụ, cục dần phát huy tác dụng. Thứ ba, những cải thiện liên tục đối với các điều kiện thực hiện công việc đã được cán bộ- công chức NHNN đánh giá khá cao, đáp ứng những yêu cầu cơ bản trong triển khai nhiệm vụ. Với những lợi thế từ môi trường làm việc của các cơ quan Nhà nước, sự hài lòng của các cán bộ đối với việc thiết lập, duy trì mố̃i quan hệ phục vụ công việc là khá tốt. Thứ tư, bên cạnh những sự hài lòng cơ bản về cơ chế khen thưởng ở giác độ công khai, minh bạch chung của Nhà nước mà NHNN đang thực hiện thì việc phát huy cơ chế khen thưởng làm tăng động lực làm việc của các cán bộ NHNN chưa thực sự cao (nhiều tiêu chí chỉ nhận được đánh giá bình thường với tỷ lệ cao hơn 50%). Thứ năm, quá trình khảo sát cho thấy sự quan tâm về cơ hội được đào tạo và nhất là cơ hội thăng tiến của cán bộ- công chức NHNN. Điều Biểu đồ 3. Mức độ hài lòng về Điều kiện công việc Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả Biểu đồ 4. Mức độ hài lòng về Mối quan hệ trong công việc Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 105Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 Biểu đồ 5. Mức độ hài lòng về Cơ chế khen thưởng Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả Biểu đồ 6. Mức độ hài lòng về Đào tạo và thăng tiến PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 106 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 188+189- Tháng 1&2. 2018 dễ nhận thấy là NHNN cần có những giải pháp làm tăng cơ hội, công khai các cơ hội được đào tạo và thăng tiến. Thứ sáu, về mức độ hài lòng liên quan đến nhu cầu được ghi nhận thành tích, được khẳng định bản thân thì kết quả phỏng vấn trực tiếp và số liệu ghi nhận cho thấy các cán bộ- công chức NHNN mong muốn cải thiện hệ thống đánh giá (bao gồm nội dung, chu kỳ và phương thức đánh giá) kết quả thực hiện công việc. Thứ bảy, về chế độ lương (lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi mang tính chất của tiền lương) được xem là phù hợp với người lao động lựa chọn làm việc ở cơ quan Nhà nước (cụ thể ở đây là NHNN). Tuy nhiên, một trong những nội dung được quan tâm trong phỏng vấn và số liệu phân tích đó là phụ cấp được xem xét điều chỉnh sao cho phù hợp với tính chất và vị trí công việc. Trên cơ sở thực trạng 08 nhóm nhân tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động tại NHNN, kết quả công việc mà họ thực hiện trong thời gian qua có những ưu điểm rất quan trọng đó là đảm bảo tiến độ công việc, tham mưu trong công việc. Tuy vậy, sự chủ động, sáng tạo và khả năng xử lý các công việc phức tạp là một nội dung quan trọng mà các cán bộ- công chức quan tâm cải thiện. Điều này rất cần thiết trong việc triển khai những đổi mới tại NHNN trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay. Đặc biệt, thái độ làm việc của cán bộ- công chức NHNN là rất tốt thể hiện trong Biểu đồ 7. Mức độ hài lòng về Ghi nhận thành tích, Khẳng định bản thân Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 107Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 188+189- Tháng 1&2. 2018 quá trình khảo sát. Biểu đồ 8. Mức độ hài lòng về Chế độ lương Biểu đồ 9. Mức độ tự đánh giá về Hiệu quả làm việc của bản thân Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả 3. Kết luận và những khuyến nghị PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 108 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàngSố 188+189- Tháng 1&2. 2018 Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát phản ánh rõ yêu cầu tiếp cận hệ thống, hợp lý (công cụ tài chính và phi tài chính trong ngắn hạn và dài hạn) khi tác động đến động lực người lao động tại NHNN. Do đó, nhóm nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị nhằm tăng động lực cho người lao động