Khóa luận Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang

PHẦN MỞ ĐẦU Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa rất nhanh và mạnh làm cho hoạt động cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và lâu dài nhất đó là con người. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần may Trường Giang, thông qua việc tìm hiểu về hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, em nhận thấy rằng hiện tại Công ty đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao động có chất lượng cao cũng như nâng cao hiệu quả lao động .Xuất phát từ nhận thức này, em chọn đề tài“ Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang “ với mong muốn đưa ra được một số ý kiến vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Công ty, từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân sự của Công ty. Đề tài gồm có 3 phần: Phần 1: Mở đầu. Phần 2: Nội dung. Phần 3: Kết luận. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn của thầy giáo hướng dẫn Th.S Hồ Nguyên Khoa và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Công ty cổ phần may Trường Giang đã giúp em hoàn thành khóa luận này. Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên kháo luận thực tập này chắc chắn không tránh khỏi sai sót,rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn. Đà Nẵng, ngày 02 tháng 11 năm 2009 Sinh viên thực hiện Lê Thanh Long 1 . Lý do chọn đề tài : Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng co người sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của Công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài là con người. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các Công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tiềm biên pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động . Công ty cổ phần may Trường Giang là một doanh nghiệp sản xuất và xuất khẩu có uy tín với sản phẩm hàng may mặc. Công ty hiện có khoảng gần 1000 nhân viên. Với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản cùng với chế độ lương và các khoản phúc lợi đầy đủ đã đem lại doanh thu lớn giúp Công ty trở thành một doanh nghiệp xuất khẩu có uy tín. Hiện tại Công ty đang rất chú trọng đến nguồn nhân lực của mình vì đó là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Để có thể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì Công ty phải có những chính sách thích hợp để khiến họ hài lòng. Xuất phát từ lý do này, em chọn đề tài này là khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu của đề tài : Đánh giá các yếu tố quyết định đến động cơ thúc đẩy làm việc của công nhân. Biết được nhu cầu của công nhân để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp Biết được quan điểm của công nhân về các hoạt động của Công ty Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của Công ty trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực. 3 .Phạm vi : Đề tài chỉ được thực hiện đối với công nhân Công ty cổ phần may Trường Giang. 4. Phương pháp nghiên cứu : Để thực hiện được đề tài, em sử dụng các phương pháp sau: + Phương pháp thống kê và phân tích số liệu thu thập . Quá trình thực hiện phương pháp này là trên cơ sở những tài liệu, số liệu thu thập được trong quá trình đi thực tập, tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá và rút ra nhận xét, kiến nghị. + Phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bản câu hỏi. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp hiểu sâu hơn về các vấn đề. Thông qua phỏng vấn công nhân viên, em biết thêm được những vấn đề thực tế trong Công ty cũng như động cơ làm việc của nhân viên. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.Quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1Khái niệm: Quản trị nhân lực là tổng thể các biện pháp, thủ tục để quản lý nguồn nhân lực và sử dụng nghệ thuật để chọn lựa nhân viên mới, sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được. Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi vật chất giữa con người với các yếu tố tự nhiên để tạo ra của cải vật chất tinh thần thoả mãn nhu cầu con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển trí lực tiềm năng vô tận của con người. Có thể nói quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn và phức tạp bởi vì nó động chạm đến con người cụ thể, hoàn cảnh cụ thể do đó quản trị nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp cụ thể áp dụng cho từng loại nhân viên và giải quyết những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc con người và tập thể để đảm bảo năng suất chất lượng công việc cho từng người lao động. Nói cụ thể hơn quản trị nhân lực là tiến trình phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, xây dựng môi trường hoạt động hiệu quả nhằm mục đích đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các quản lý biết cách thông dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để cho Công ty được tồn tại và phát triển nhà quản trị cần nắm rõ bốn mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu khách hàng: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng cả về vật chất và tinh thần bởi vì khách hàng là nguồn cung cấp mang lại lợi nhuận cho công ty, khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên nhu cầu của xã hội và cũng là nguồn định hướng của xã hội.. Mục tiêu của cổ đông: Là nhằm mục đích lợi nhuận, hướng cho Công ty đến một tầm cao mới nhằm phát triển và vươn rộng ra thị trường… Môi trường và xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải vì lợi ích của riêng mình. Và đặc biệt là phải bảo vệ môi trường xung quanh xanh, sạch, đẹp. Mực tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải quan tâm mục tiêu cá nhân của nhân viên năng suất lao động sẽ tăng cao, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác. Để đạt được mục tiêu trên, càng phải có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cụ thể: Các mục tiêu Các hoạt động hỗ trợ 1.Mục tiêu xã hội Tuân theo pháp luật Các dịch vụ theo yêu cầu Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị 2.Mục tiêu thuộc về tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Đào tạo và phát triển Đánh giá Sắp xếp Các hoạt động kiểm tra 3.Mục tiêu chức năng nhiệm vụ Đánh giá và phát triển Sắp xếp Các hoạt động kiểm tra 4.Mục tiêu cá nhân Đào tạo và phát triển Đánh giá Lương bổng Các hoạt động kiểm tra 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do nhiều bộ phận đảm nhận. Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: + Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị thường có sự điều tiết của Nhà nước, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. + Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả công tác quản lý của tổ chức. 1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nhân lực: Nền kinh tế của nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, mà đặc trưng của thị trường là cạnh tranh, do đó các doanh nghiệp cần phải cải tiến công tác tổ chức, quản lý trong đó các yếu tố con người quyết định để hình thành mục tiêu của tổ chức. Muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và phù hợp với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới tuyển chọn, sắp xếp đào tạo con người trong bộ máy nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị và trong sản xuất kinh doanh. Để nâng cao chất lượng công việc hiệu quả trong tổ chức thì nhà quản trị cần phải phân tích đánh giá con người thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ để từ đó lôi cuốn con người say mê công việc và cũng là cơ sở để nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả công việc. 1.2 .Thúc đẩy động cơ làm việc: 1.2.1. Khái niệm động cơ làm việc: * Khái niệm động cơ + Theo góc độ kinh tế: Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người. + Theo góc độ tâm lý học: Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người. Chính những hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của mình. Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và tình cảm, đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế. Sự tách rời chỉ diễn ra trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người. Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che, che đậy động cơ của mình bằng nhiều cách. Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong đời sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ. * Động cơ thúc đẩy Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng ước mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy các nhu nhân viên có ý nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân viên hành động theo một cách thức mong muốn. Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng. Động cơ thúc đẩy của những nhân viên có ý nghĩa quyết định then chốt đến sự thành công của doanh nghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định một cách rõ ràng động lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân con người có thái độ tích cực hơn. 1.2.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ: Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực thúc đẩy, tức là động cơ mà con người hành động, con người không bao giờ hành động vô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà chúng ta có thể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần tạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế trong hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên, xem người ta cần gì nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng xứng đáng để kích thích họ thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra. Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc ảnh hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể. Nhưng một tập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là quan trọng, điều quan trọng nhất chính là việc các cá nhân sẽ phải làm việc như thế nào, tổ chức sẽ không thể hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều làm việc không tốt. Mọi cố gắng của chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành viên của tổ chức không cố gắng để đóng góp nhiều nhất cái mà họ có thể làm được cho tổ chức. Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm việc đạt hiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới hoạt động tốt hơn. Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là vô cùng quan trọng. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc: Vấn đề đòi hỏi của công nhân đối với nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến việc quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nhân lực là làm thoả mãn nhu cầu của nhân viên. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đòi hỏi phải biết nhu cầu của nhân viên mình, trên cơ sở đó mà tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, động viên thăng thưởng cũng như giải quyết chính sách lương bổng phù hợp. Những nhu cầu của nhân viên thường là: * Công việc và điều kiện làm việc - Người công nhân cần làm: + Một công việc an toàn và không nhàm chán + Một môi trường làm việc khoẻ mạnh + Sử dụng được mọi khả năng của mình + Giờ làm việc hợp lý + Tuyển dụng ổn định * Quyền lợi và lương bổng + Được tôn trọng giá trị của bản thân + Được thừa nhận vai trò quan trọng và cần thiết của cá nhân đối với công ty + Được cấp trên lắng nghe + Được tham gia vào việc ra quyết định chung liên quan đến bản thân + Biết được điều mà cấp trên mong đợi trong công việc của mình + Lương bổng công bằng phù hợp + Phúc lợi hợp lý + Cấp trên biết làm tốt công tác giao tiếp nhân sự * Cơ hội thăng tiến + Được học hỏi các kỹ năng mới + Được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển + Được cấp trên nhìn nhận các thành tích trong quá khứ + Được có cơ hội để cải thiện đời sống + Một công việc có tương lai và triển vọng 1.2.4.Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên * Nguyên tắc thúc đẩy + Phải hướng vào nhu cầu thúc đẩy: Những động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu, mà nhu cầu hình thành nên những mong muốn và nguyên nhân của trạng thái căng thẳng, tạo cho con người hành động. Việc làm cho con người thoả mãn là một việc hết sức khó khăn, nhưng nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu cho nhân viên một cách tốt nhất. + Phải đi từ thấp đến cao: Theo Maslow nhu cầu con người được sắp sếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và các nhu cầu thấp chưa được thoả mãn thì chưa có nhu cầu tiếp theo. Do vậy, một khi các nhu cầu này đã được thoả mãn rồi thì không còn động lực thúc đẩy nữa. + Phải chú ý vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất: Con người có hằng trăm nhu cầu và chịu tác động khác nhau bởi hoàn cảnh khác nhau. Nếu như thoả mãn, nhu cầu khác sẽ trở nên không còn quan trọng. + Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu: Để tạo hiệu năng phối hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồn g thời cùng một lúc. * Nghệ thuật khuyến khích nhân viên Muốn khuyến dụ và khuyến khích nhân viên của mình làm việc hăng hái hơn, ngoài công việc quản trị kỹ năng mà quản trị còn bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng lúc, lương bổng và đãi ngộ công bằng… Nhà quản trị phải có một số nghệ thuật: + Để nhân viên tin rằng họ hành động theo sáng kiến của họ + Áp dụng bí quyết làm cho nhân viên đồng ý ngay + Đạt mình vào vị trí của họ. + Gợi những tình cảm cao thượng đối với họ + Khen thưởng những tiến bộ, sáng kiến nhỏ + Tặng cho họ những tước hiệu hay chức vụ. + Gây cho họ một thanh danh. + Biết từ chối một cách tế nhị. + Hãy thách đố và kích thích họ nếu áp dụng tám phương pháp nêu trên không hiệu quả. 1.3. Các học thuyết ảnh hưởng đến thúc đẩy động cơ làm việc: 1.3.1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Những nhu cầu cơ bản của con người đã được Maslow mô tả theo mô hình sau: Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu về sự tôn trọng Nhu cầu về xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý Tháp phân cấp các nhu cầu của Maslow * Nhu cầu về sinh lý Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, bản thân của con người như: Thức ăn, thức uống, sưởi ấm, nhà ở, giấc ngủ, thoả mãn sinh lý,… Ông quan niệm rằng: Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy. * Nhu cầu về an toàn Một khi những nhu cầu trên đã được thoả mãn, mọi người bắt đầu tìm kiếm đến sự an toàn và ổn định cho riêng mình. Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với mọi người, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sống như: Tại nạn, bệnh tật hay sự bấp bênh về kinh tế. Do đó, các nhà quản trị muốn đảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu đưa ra các chính sách: Phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhấn mạnh quá mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của họ. * Nhu cầu về xã hội Khi đã thoả mãn các nhu cầu về sinh học và được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh nhu cầu cấp độ tiếp theo. Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác động qua lại với người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn cảnh thuộc về họ và được mọi người xung quanh chấp nhận. Mặc dù đây là nhu cầu chung, nhu cầu này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh nhất định. Không phải lúc nào mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập. Trong nhiều ví dụ con người tìm kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định “niềm tin” của họ, những người có niềm tin, lý tưởng giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau. Đặc biệt nếu có niềm tin vốn sâu sắc nhưng đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự hiểu biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng. Trong ví dụ này nhu cầu hội nhập được thúc đẩy bởi mong muốn tạo lập cuộc sống riêng, mặt khác khi con người bị kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một người nào đó có cùng niềm tin ở bên. * Nhu cầu về sự tôn trọng Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên, chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt. Nhu cầu này xuất hiện dưới một số hình thức khác nhau, ta xét hai hình thức chủ yếu sau: “uy tín” và “quyền lực”. + Uy tín: Theo Gellerman đó là một kiểu định nghĩa bất thành văn của tất cả các cách cư xử mà người ta mong muốn những người khác thể hiện với sự hiện diện của người đó về mức độ tôn trọng hoặc không tôn trọng, thông thường hay lễ nghi, dè dặt hay mạnh dạn. Uy tín có ảnh hưởng đến mức độ thuận lợi và thoải mái mà ta có thể hy vọng trong cuộc sống. Con người tìm uy tín trong cuộc sống bằng nhiều cách, nhiều người có xu hướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị, vật chất… Trong khi đó những người khác cố gắng đạt