Khóa luận Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa

LỜI CẢM ƠN Với hành trang là những kiến thức đã tích lũy sau bốn năm học tại Trường Đại Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá…, tất cả đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Song em không thể hoàn thành khóa luận nếu không có sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người. Chính vì thế, trang đầu tiên của khóa luận, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy Thạc sỹ Phạm Thành Thái đã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Xí nghiệp. Đặc biệt là Bác Hoàng Thái Tôn đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Xin chân trọng cảm ơn! Nha trang, ngày 19 tháng 7 năm 2010 Sinh viên Trịnh Văn Hóa MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc 29 Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách. 30 Bảng 3.3: Thang đo về công việc 31 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp 31 Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên 32 Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân 32 Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo 33 Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp 33 Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 34 Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 40 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo Giới tính 43 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi 44 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo Chức vụ 45 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 46 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 50 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc” 51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” 52 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 53 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân” 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” 55 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng sự phát triển của Xí nghiệp” 56 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” 57 Bảng 4.16: Cronbach alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 60 Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn 63 Bảng 4.18: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) 72 Bảng 4.19: Đồ thị phân phối phần dư 74 Bảng 4.20: Đồ thị phân tán 75 Bảng 4.21: Bảng Model Summary và Anova (lần 2) 76 Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) 77 Bảng 4.23: Bảng Model Summary và Anova (lần 3) 77 Bảng 4.24: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 3) 78 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” 80 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 81 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 82 Bảng 4.28: Thống kê mô tả thang đo “Công việc” 82 Bảng 4.29: Thống kê mô tả thang đo “Sự thể hiện bản thân” 83 Bảng 4.30: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” 84 Bảng 4.31: Bảng mô tả tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA các biến kiểm soát lên các tiêu chí thuộc thang đo các thành phần sự thỏa mãn của CBCNV 85 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 6 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm 18 Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang. 19 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. 20 Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. 25 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 35 Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp 37 Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 44 Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi 44 Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ 45 Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên 46 Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. 9 Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ 9 Sơ đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 12 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Đặt vấn đề. Người ta thường nói “Xí nghiệp phản ánh con người”. Vì vậy không sai chút nào khi khẳng định con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nước, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực: Như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đấy, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức… Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà Nước hoạt động trong lĩnh vực chế biến thủy sản, Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Xí nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV), thu hút nhân tài về làm việc cho Xí nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Ngoài ra, theo ông Hoàng Thái Tôn - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 15% -25% trong tổng số lao động, Xí nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Xí nghiệp. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Xí nghiệp sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” là cần thiết và hữu ích. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Với vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp. Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp. Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường sự thỏa mãn của CBCNV. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại Xí nghiệp. 1.3 Phương pháp nghiên cứu. Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được dử dụng để xác định các tiêu chí, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.3.1 Thiết kế nghiên cứu. Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Sau đây em xin giới thiệu sơ qua hai phương pháp trên: 1.3.2 Phương pháp định tính. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu. 1.3.3 Phương pháp định lượng. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn người lao động sẻ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Mẫu nghiên cứu: Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Việc phát các bảng câu hỏi và thảo luận với người lao động được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm nguyên tắc chọn mẫu là = số biến * 10 là số mẫu tối thiểu, theo kinh nghiệm này thì số mẫu tối thiểu là 48*10 = 480 mẫu. Cũng theo kinh nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) *5. Bảng câu hỏi này có 48 biến quan sát (Xem Phụ lục số 03: Bảng câu hỏi chính thức trong nghiên cứu định lượng). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thước mẫu cần là 48 * 5 = 240 Vì lý do kinh tế, nên nghiên cứu này dự định kích thước mẫu n trong khoảng từ 150 đến 240. Để đạt được kích thước mẫu đề ra 350 bảng câu hỏi được chuẩn bị. Thời gian lấy mẫu từ ngày 20/4/2010 đến 30/4/2010 lúc đó tổng số lao động là 460 người. Phiếu được phát ra là 350, thu về 262 phiếu tỷ lệ đạt 74.86%, có 43 phiếu bị loại do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 219 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng. Vì vậy kích thước mẫu cuối cùng là 219. 1.3.4 Quy trình nghiên cứu. Quy trình gồm hai bước chính: Bước 1: Là nghiên cứu định tính. Bước 2: Là nghiên cứu định lượng. Cụ thể cho từng bước trong quy trình nghiên cứu được trình bày dưới đây (Tham khảo từ quy trình của Lê Hồng Lam và các cộng sự tại Công Ty TNHH Long Shin, 2009). Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị Tìm hiểu tình hình của Xí nghiệp, đặc biệt là về vấn đề lao động. Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu định lượng Phân tích thống kê mô tả Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố Phân tích hồi quy Tổng kết nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Nghiên cứu định tính Thảo luận với nhà quản lý, người lao động, đóng vai. Hệ thống hóa lí thuyết, công trình nghiên cứu ở các tài liệu thứ cấp về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đề tài được thực hiện tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa – Số 10 Võ Thị Sáu, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa. Đối tượng khảo sát là những CBCNV đang làm việc tại Xí nghiệp. 1.5 Các phần mềm được sử dụng. Phần mềm Microsoft Excel 2003 được sử dụng để nhập xử lý số liệu thô, thực hiện các thống kê mô tả. Phần mềm SPSS 16.0 cũng được sử dụng để tiến hành các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, chạy các hàm hồi quy, thực hiện các kiểm định thang đo, kiểm định mô hình. 1.6 Kết cấu của đề tài. Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng…Khóa luận gồm 5 chương: Chương I: Gới thiệu chung. Chương II: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Chương IV: Phân tích và thảo luận kết quả. Chương V: Kết luận và kiến nghị. CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1 Giới thiệu. Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 2.2 Cơ sở lý thuyết. 2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động. Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời. Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Nhu cầu chưa thỏa mãn Căng thẳng Lựa chọn hành vi để thỏa mãn Nổ lực Thành quả Thỏa mãn Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. 2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên. Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy. Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người. Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẻ trở thành động cơ và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009): Sự mong muốn, sự chờ đợi Tính hiện thực của mong muốn Hoàn cảnh môi trường xung quanh Nhu cầu của con người Sự mong muốn Tính hiện thực Môi trường xung quanh Động cơ Hành động (hành vi) Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ mạnh nhất mà một cá nhân hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc là hành động thực hiện mục đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách đố. Cụ thể: Khi nhân viên tăng được khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải chỉ luôn tạo ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ. Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướng đích. Mặt khác, nếu nhà quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏ mục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản lý chứ không phải của riêng họ. Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao để người ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý. 2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển. Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con người là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con người kinh tế. 2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên. a. Thuyết X và thuyết Y: Công trình của Mayo, Douglas Mcgregor phát triển “Thuyết X – Thuyết Y” cho kết quả như sau: Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn an phận là trên hết. Cùng với triết lý này là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa chừng phạt. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế. Từ cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con người, gọi là Thuyết Y. Thuyết này cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ vực. Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể thể đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng