Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty cổ phần hóa chất vật liệu điện Đà Nẵng

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 1.Khái niệm tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa là tiền trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ. Với cùng một khoản tiền như nhau sẽ mua được khối lưuợng hàng hoá, dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau vì giá hàng hoá và dịch vụ thay đổi. 2 Khái niệm tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế: xác định số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản : + Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ + Số lượng tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Trong đó: Wr: Tiền lương thực tế. Wm: Tiền lương danh nghĩa. Cpi: Chỉ số giá cả tiêu dùng của hàng hoá, dịch vụ. Qua công thức trên, ta nhận thấy, nếu chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn chỉ số hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ thì thu nhập của người lao động tăng lên. - Tiền lương kinh tế: Là số tiền thực tế mà doanh nghiệp phải bỏ ra để thuê mướn được lao động theo đúng yêu cầu của mình. - Hệ thống lương: Là trật tự sắp xếp tuần tự tiền lương trong doanh nghiệp xó thể hiện mối quan hệ về tiền lương giữa các công việc khác nhau. - Ngạch lương/hạng lương: Là trật tự sắp xếp từ thấp đến cao các ngạch lương. - Bậc lương: Là trật tự tiền lương trong ngạch lương. - Hệ số lương: Là khái niệm chỉ mối quan hệ tương quan so sánh về tiền lương giữa các bậc lương khác nhau trong thang lương tuỳ theo cách sắp xếp bố trí công việc. 3. Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích cho người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. II. CƠ CẤU THU NHẬP: Thu nhập của người lao động bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền lương và các phúc lợi khác, mỗi yếu tố này có ý nghĩa riêng trong việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với công ty. 1. Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học xã hội học và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc. 2. Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là số tiền trả ngoài lương cơ bản nhằm bổ sung cho lương cơ bản và bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi và không được xét trong lương cơ bản. 3. Tiền thưởng: Tiền thưởng là một hình thức kích thích vật chất đối với người lao động có tác dụng kích thích người lao động hăng say làm việc và phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại thưởng và nhiều hình thức thưởng: thưởng năng suất chất lượng, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng về lòng trung thành vv... 4. Phúc lợi: Phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào quy định của chính phủ. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống người lao động. Phúc lợi kích thích nhân viên, buộc họ phải trung thành với công ty. III. Ý NGHĨA, BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG: 1. Bản chất của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương biểu hiện bằng tiền của giá cả hàng hoá sức lao động. Gía này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường sức lao động trong khuôn khổ của pháp luật hiện hành. Về bản chất tiền lương, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá sức lao động nó là một yếu tố thuộc về phạm trù chi phí. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. 2. Ý nghĩa của của tiền lương: 2.1. Đối với người lao động: Tiền lương thoả đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó đã gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. 2.2. Đối với chủ doanh nghiệp: Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát, song tiền lương cũng lại là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương phù hợp bảo đảm lợi ích cho doanh nghiệp 2.3. Đối với xã hội: Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ảnh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thấp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được coi trọng. IV. MỤC TIÊU CỦA TIỀN LƯƠNG: 1. Kích thích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: Lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. 2. Duy trì những nhân viên giỏi: Đế duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. 3. Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường. Thực hiện các cuộc điều tra trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và mức lương thích hợp. 4. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động: - Qui định về lương tối thiểu - Qui định về thời gian và điều kiện lao động - Qui định về lao động trẻ em - Các khoản phụ cấp trong lương - Các qui định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao đông … V. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG: 1. Hình thức tiền lương theo thời gian 1.1 Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, thang lương và cấp bậc công việc của người lao động 1.2 Các hình thức tiền lương theo thời gian Có hai hình thức tiền lương theo thời gian: lương thời gian giản đơn và lương thưòi gian có thưởng. 1.2.1 Lương thời gian giản đơn Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc của người lao động. Nếu L j: là tiền lương của nhân viên j d j : là đơn giá lương cáp bậc của nhân viên j và G j : là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên j Thì công thức tính tiền lương của nhân viên i ylà: L j = d j x G j Thực tế, di có thể là đơn giá lương cấp bậc theo tháng, theo ngày hoặc giờ * Tiền lương tháng: Là tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ theo hợp đồng lao động. Tiền = lương tháng [Hệ số lương + Tổng hệ số phụ cấp (nếu có)] Mức lương tối thiểu = x Trong đó: Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước hiện nay là 740.000 đồng/tháng * Tiền lương tuần: Là tiền lương người sử dụng lao động trả cho một tuần làm việc của người lao động Tiền lương tuần = Tiền lương tháng ×12 tháng / 52 tuần * Tiền lương ngày: Là tiền lương người sử dụng lao động trả cho một ngày làm việc của người lao động Tiền lương ngày = Tiền lương tháng / 22 (hoặc 26 ngày) * Tiền lương giờ: Là tiền lương người sử dụng lao động trả cho một giờ làm việc của người lao động Tiền lương giờ = Tiền lương ngày / 8 giờ (tối đa) 1.1.2 Lương thời gian có thưởng Hình thức tiền lương này nhằm khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, tăng năng suất lao động và chú trọng hơn khối lượng công việc được giao. Về bản chất, đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên thực hiện được số lượng và chất lượng công việc đã quy định. 1.1.3 Trả lương khi làm thêm giờ Khi làm thêm giờ vào ngày bình thường L thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 150% Khi làm thêm giờ vào ngày nghĩ hàng tuần và ngày lễ L thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 200% 2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm: 2.1. Khái niệm: Là hình thức trả lương người lao động căn cứ vào kết quả lao động: khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. 2.2. Lương theo sản phẩm cá nhân Hình thức này được áp dụng đối với những các công nhân trực tiếp sản xuất, công việc có tính chất độc lập, kết quả lao động của họ có thể đo lường một cách riêng biệt, chính xác theo từng cá nhân cụ thể. Một số hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân a. Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp Căn vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra theo đúng quy định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm, mà người sử dụng lao động tính toán tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. n Công thức L j = ∑ di × Sij Trong đó L j: lương của nhân viên j di: đơn giá lương sản phẩm i S ij: số lưọng sản phẩm loại i nhân viên j hoàn thành trong kỳ. Đơn giá lương sản phẩm di = L c / D m với L c : đơn giá lương để chế tạo sản phẩm i trong một thời kỳ Dm: định mức sản lượng sản phẩm i trong một thời kỳ b. Lương theo sản phẩm luỹ tiến Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với hình thức tiền thưởng luỹ tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản phẩm, tức đối với những sản phẩm vựơt định mức thì áp dụng đơn giá cao hơn đơn giá ban đầu. Công thức n L j = ∑ d ij × Sij Với L j: Lương của nhân viên j S ij: khối lượng sản phẩm ở mức sản luợng quy định (i) mà nhân viên (j) hoàn thành trong kỳ d ij : đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản luợng (i) đối với sản phẩm mà nhân viên (j) tham gia sản xuất trong kỳ . Ví dụ: Trong tháng 1/2008 Nguyễn Văn A làm được 300 sản phẩm. Công ty quy định đơn giá lương sản phẩm như sau: Nếu sản lượng S0 ≤ 100 thì đơn giá là d0 = 2.500đồng/sản phẩm Nếu sản lượng 100 < S1 ≤ 200 thì đơn giá là d1 = 3.500 đồng/sản phẩm Nếu sản lượng 200 < S2 ≤ 300 thì đơn giá là d2 = 4.500 đồng/sản phẩm Nếu sản lượng S3 > 300 thì đơn giá là d3 = 7.000 đồng/sản phẩm Như vậy, tiền lương của Nguyễn Văn A là: L A = S0 A × d0 A + S1A × d1A + S2A × d2 A + S3 A × d3 A = 100 × 2.500 + 100 × 3.500 + 100 × 4.500 + 0 × 7.000 = 1.050.000 đồng c. Trả lương theo giờ chuẩn Là trả lương bằng cách định mức số sản phẩm theo thời gian, tiền lương được tính theo đơn giá tiền lương bình quân của một đơn vị thời gian. Công thức L j = G j × d t Với L j: Tiền lương của công nhân (j) trong một khoảng thời gian nào đó d t : Đơn giá lương cho một đơn vị thời gian G j : Số đơn vị thời gian quy đổi của công nhân (j) Ví dụ: Theo quy đinh, định mức 1 giờ người công nhân phải làm ra 6 sản phẩm, đơn giá lương cho 1giờ là 3.000 đồng. Nhưng Nguyễn Văn A một ngày làm việc (8 giờ) anh đã tạo ra 60 sản phẩm. Như vậy, thời gian quy đổi của Nguyễn Văn A là 10 giờ và tiền lương anh thực nhận là 10 × 3.000 = 30.000 đồng. d. Trả lương theo giờ chuẩn dưới mức Hình thức này được áp dụng khi doanh nghiệp xây dựng định mức lao động không phù hợp, nó quá cao so với thực tế. Người lao động dù rất cố gắn nhưng vấn không hoàn thành mức lao động. Ví dụ: Doanh nghiệp quy định, trong 1 giờ, công nhân phải làm 20 sp sẽ được trả 30.000 đồng. Tuy nhiên, nếu công nhân dù rất cố gắng chỉ làm được 16 sp/giờ. Họ vẫn nhận được 30.000 đồng. Nếu công nhân làm được 26 sp thì họ sẽ nhận được: + 16 sp đầu tiên được tính tương đương như 1 giờ lao động, nên họ nhận được 30.000 đồng. + 10 sp tiếp theo được tính là 10/16 giờ lao động, nên họ nhận được 10/16 × 30.000 = 18.750 đồng Như vậy số tiền người công nhân này nhận được 30.000+18.750=48.750đ. e. Trả lương chia theo tỷ lệ thưởng Trong trường hợp công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy định hay nói cách khác là quy định mức hiện tại của doanh nghiệp không còn phù hợp với tình hình thực tế thì người ta thường áp dụng hình thức trả lương chia theo tỷ lệ thưởng. Ví dụ: Doanh nghiệp định mức cho công nhân là 8 sp/ 1ngày. Nhưng trên thực tế, Nguyễn Văn A hoàn thành 10sp/1 ngày. Giả sử đơn giá lương là 20.000đồng/1giờ và tỷ lệ thưởng là 45%. Khi đó tiền lương của Nguyễn Văn A được tính như sau: Số sản phẩm làm được trong 1 giờ d A = 8sp/8 giờ = 1sp/giờ Số đơn vị thời gian quy đổi của anh ta G A = 10sp/1sp/giờ = 10 giờ Tiền lương của Nguyễn Văn A nhận được : L A = 8 giờ ×20.000 đồng + 2 giờ × 20.000 đồng ×45 % = 178.000 đồng. f. Trả lương kích thích hoàn thành mức Là hình thức trả lương được áp dụng khi công nhân đạt dưới định mức thì được tính theo đơn giá thường. Ngược lại, nếu công nhân hoàn thành trên định mức sẽ được tính theo đơn giá thường cộng với tỷ lệ tiền thưởng cho toàn bộ thời gian quy đổi. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích công nhân tăng nhanh sản lượng và thường được áp dụng trong trường hợp công việc cần hoàn thành gấp và điều kiện sản xuất có chi phí cố định cao. Ví dụ: Doanh nghiệp định mức cho công nhân 24sp/1 ngày Thực tế, Nguyễn Văn A hoàn thành được 27 sp /ngày. Nếu đơn giá là 10.000 đồng/giờ và tỷ lệ thưởng là 50%. Khi đó, tiền lương của Nguyễn Văn A được tính như sau: + Số sản phẩm làm ra trong 1 giờ: d A= 24sp/ 8 giờ = 3sp/giờ + Số đơn vị thời gian quy đổi của anh ta: GA = 27 sp/3 sp/giờ = 9 giờ. è LA = 9 giờ × 10.000 đồng ×150% =135.000 đồng Nếu anh ta chỉ hoàn thành được 18sp thì: LA = 18sp/3sp/giờ × 10.000 đồng = 60.000 đồng g. Lương theo sản phẩm gián tiếp Đối với những công phụ như công nhân sửa chữa, công nhân bảo hành máy móc, thiết bị… mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính thì các doanh nghiệp thường áp dụng cách tính lương theo sản phẩm gián tiếp. Công thức Lp = dp × Qc Trong đó Lp: lương thực tế của công nhân phụ nhận được Qc: sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính dp: đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ dp Mlc × (100 + k) N × Dm × 26 × 100 = Với Mcl: mức lương chính của công nhân phụ k : tổng các khoản phụ cấp ngoài lương N : số công nhân chính phục vụ Dm: định mức sản lượng của một công nhân sản xuất chính 26: số ngày làm việc bình quân trong tháng Ví dụ: Nguyễn Văn B là công nhân sửa chữa máy móc cho công ty C. Anh ta có mức lương chính là 370.000 đồng/tháng, tổng các khoản phục cấp thêm chiếm 35% mức lương chính. Với định mức sản lượng của một công nhân sản xuất chính (Dm) là 10sp/ca. Nguyễn Văn B phục vụ 3 công nhân sản xuất chính có số sản phẩm hoàn thành trong tháng như sau: 1 công nhân hoàn thành đạt 100% Dm, 2 công nhân sản xuất hoàn thành 135% Dm. Như vậy, lương theo sản phẩm gián tiếp được tính như sau: dp 370.000× (100 + 35) 3 × 10 × 26 × 100 = = 640,38 đ /sp Tổng số sản phẩm công nhân chính sản xuất là: Qc = (10 ×100%× 1) + (10 ×135% × 2) = 37 sp Lương thực tế Nguyễn Văn B nhận được là: Lp = 640, 38 đ/sp × 37 sp × 26 ngày = 616.045 đồng 3. Tiền lương sản phẩm theo nhóm Dt = ∑ Lj m j =1 q Đối với những công việc đòi hỏi cần có nhiều người cùng hợp tác, liên kết và kết quả công việc có thể được đo lường cụ thể, chính xác thì các doanh nghiệp thường trả lương theo hình thức tiền lương sản phẩm theo nhóm. Công thức Trong đó Lj : lương cấp bậc của nhân viên (j) q : định mức sản lượng cho nhóm Dt : đơn giá lương sản phẩm QN = Dt × St Với QN: quỹ lương của nhóm St: số lượng sản phẩm nhóm hoàn thành Tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm sẽ được tính qua 3 bước sau : Bước 1: Tính thời gian quy đổi của các nhân viên Gj = Hj × gj × Wj với Gj : số đơn vị thưòi gian quy đổi của nhân viên (j) trong nhóm gj: số đơn vị lao động thực tế của nhân viên (j) trong nhóm Hj: Hệ số cấp bậc công việc của nhân viên (j) dn = QN ∑ Gj Wj: Hệ số năng suất lao động của nhân viên (j) trong nhóm Bước 2: Tính đơn giá tiền lương của nhóm Bước 3: Tính lương cho mỗi cá nhân trong nhóm Mj = dn × Gj Ví dụ : Một tổ có 3 công nhân, trong tháng tổ hoàn thành được 200 sản phẩm, định mức của công ty giao cho cả tổ là 120sp/tháng. Đơn giá lương sản phẩm là 50.000 đồng/sp, nếu hoàn thành vượt định mức thì sẽ được thưởng bằng lương cơ bản cộng 20% thưởng. Ngày công thực tế gj lần lược là 22; 24 và 21 Hệ số Hj của từng công nhân là 1, 1; 1, 9 và 1,5 Hệ số năng suất Wj lần lược là 1; 0,9 và 1,2 Yêu cầu: tính lương và thưởng cho từng cá nhân của tổ. Bước 1: Tính Gj G1 = 1,1 × 22 × 1 = 24,20 G2 = 1,9 × 24 × 0,9 = 41,02 G3 = 1,5 × 21 × 1,2 = 37,80 Tổng 103,02 Tính QN: QN = 200 × 50.000 × 120% =12.000.000 đồng Bước 2: Tính dn: dn = 12.000.000 / 103,02 = 116.482,24 đồng Bước 3: Tính Mj M1 = 24,2 × 116.482,24 = 2.818.870 đồng M2 = 41,02 × 116.482,24 = 4.778.101 đồng M3 = 37,8 × 116.482,24 = 4.403.028 đồng Tổng 11.999.999 đồng 4. Các phương pháp trả lương: 4.1. Hình thức thanh toán lương tuần: - Thanh toán một lần: Toàn bộ tiền lương được chi trả một lần trong tháng và thường được chi trả vào cuối tháng. - Thanh toán nhiều lần: Tiền lương sẽ được thanh toán hai hay nhiều lần trong tháng và được chi trả vào giữa tháng hay cuối các tuần. 4.2. Thanh toán theo chu kỳ kinh doanh: Phương pháp này áp dụng trong trường hợp hoạt động kinh doanh của công ty không liên tục hay chu kỳ kinh doanh kéo dài không thể tính quỹ lương thực hiện trong từng tháng. Lương thực tế của mỗi cá nhân đựơc tính toán trên cơ sở cuối cùng của chu kỳ kinh doanh và được thanh toán một lần. VI. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG: 1. Môi trường của doanh nghiệp: 1.1 Chính sách của công ty: Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí tốn kếm vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém được phản ánh thông qua chi phí lao động. Tuy nhiên lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nổ lực làm việc, làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn trong công việc, tăng năng suất và chất lượng lao động. Lương bổng giúp nhân viên gắn bó với công ty, và tỷ lệ số người bỏ việc thấp. 1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, cấp quản trị cấp cao thường quyết định lương bổng. Song vì cấp quản trị cấp cao thường ít đi sâu, đi sát nhân viên hơn nên dễ gây bất lợi cho nhân viên. Trái lại, đối với công ty có ít cấp quản trị hoặc các công ty lớn có nhiều cấp quản trị mà họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, nhân viên sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn. 1.3. Bầu không khí, khả năng tài chính của công ty: Bầu không khí của công ty, khả năng chi trả và vị thế tài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định lương và đãi ngộ của công ty. Trong thực tế, các công ty kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương bình quân xã hội. 2. Thị trường lao động: 2.1. Lương bổng trên thị trường: Trong kinh doanh, công ty luôn chịu áp lực của cạnh tranh gay gắt. Do đó, khi quyết định vấn đề lương bổng và đãi ngộ, công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành của các công ty khác trong cùng ngành hoặc trong cùng vùng địa lý. Để có được các thông tin về lương trên thị trường, các công ty có thể tự tiến hành nghiên cứu độc lâp hoặc nhờ các công ty tư vấn. 2.2. Giá cả sinh hoạt: